研发人员考核的四大难题

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方研发人员考核的四大难题　　A公司是一家软件研发企业，尽管2007年公司业绩有较大幅度的提升，但是公司高层和研发部门主管都感觉研发人员积极性不高。2008年，A公司根据过往公司业绩的增长状况，制定了详细的战略计划，准备对各个部门进行新的业绩考核。虽然人力资源部采取不同的方法从组织战略分析开始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相关绩效管理体系，但面对公司的软件研发部门，人力资源经理仍是一筹莫展。经分析，A公

2、司在研发人员实施绩效考核中遇到的难题，主要体现在以下几个方面：　　1.考核指标很难提取，由于研发工作具有复杂性高、独特性强和可控性差，并且研发工作成果的显性较弱，不容易衡量等特征，因此造成了研发人员的绩效指标很难提取，而且量化程度也不强；　　2.由于客户订单的差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是对于基础研发而言，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；　　3.如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性

3、比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等因素，很容易造成绩效考核结果有失公正的现象；　　4.无论采取团队考核、上下级考核还是360°考核等哪一种方法，如果研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，都会使研发人员产生较强的不公平感。　　根据研发人员特点确立绩效考核四原则----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方　　以结果考核为主

4、，辅以能力考核和行为考核　　绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员绩效考核指标的设计也不例外，在指标设计过程中，如果只是强调结果，往往会使研发人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发人员只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的情况，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的创意，为公司设计出新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发

5、人员却没能为公司提供新的创造发明，对于公司没有较多实际贡献。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅，两者结合起来。　　注重时效性和实操性，且易于执行　　许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望对研发人员的工作全部进行考核，从不同的维度设计出10多个甚至更多的绩效考核指标，但在实际运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量要合理，具有实操性，易于执行，而且指标的工

6、作导向性要明确，以最重要的2～3个为主就够了。　　绩效考核系统的设计尽量客观----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方　　在设计绩效考核指标时，指标来源应基于企业的战略和年度计划，可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，以事实说话，用数据考核，尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的“你好、我好、大家好”、“轮流坐庄”的

7、情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象。　　以员工的绩效改进和提升为目的　　绩效考核的目的在于牵引组织完成其战略目标和实施计划，在设计绩效考核计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理的主要目的是完成工作目标，而不是要通过考核惩罚谁。同时，设定的目标还应具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。　　根据企业实际选用绩效考核三方法　　针对研发人员的绩

8、效考核有很多方法，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等。每一种绩效考核技术和方法本身有其适用的范围和背景，企业在选用时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点及适用范围，针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工具和