绩效管理发展历程资料汇总

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1、专业技术资料分享绩效管理发展历程资料汇总组长：邱雅组员：余小燕、庄燕华、李嘉琪、陈长远、陈菲绩效管理的源头：绩效评估绩效管理始于绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，中国古代的官吏考核早在秦代已经出现，兴于唐朝，完善于清朝。绩效评估在中国古代叫考课，也叫考绩和核真，在“史记”和“资治通鉴”等著作上，都有很多有关与此的介绍。治民先治吏，是历代王朝实行统治的共同政治经验。从封建制度中综合看来，“治吏”制度无外乎选拔、考绩、品级、奖惩、俸禄、休致、养忧等一整套的官吏管理方式，但每个朝代的重点都放在考绩和奖惩上，考绩和奖惩制度执行的好坏，成为一个朝代兴盛的

2、主要原因。[1]而在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1814年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。[2]自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。Levinson（1976）曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效

3、没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。[3]越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。Pame

4、nter，Fred(2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更为严重的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进行自

5、我实现。Fandray，Dayton（2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。不久TomCoen和MaryJenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。然而Nickols，TomCoen和MaryJenkins提倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。NickolsWORD文档下载可编辑专业技术资料分享认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：1、必须设定目标，目标

6、必须为管理者和员工双方所认同；2、测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；3、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；4、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。TomCoen和MaryJenkins则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了现在认为的绩效管理的大部分内容。[4]绩效管理的含义绩效管理作为术语是奥布芮.戴尼尔斯（AubreyDaniels）博士于二十世纪七十年代后期提出的，是为了描述一种管理人

7、类行为和工作成果的技术。1982年，他出版了自己的第一本专著《绩效管理：R+》。[5]2000年在PerformanceManagementMagazine对其的访问中，他首先给绩效管理作了简单的解释："Insimplestterms，it'sawayofgettingpeopletodowhatyouwantthemtodoandtolikedoingit."[6]大意是，用最简单的话来说，就是让人们去做并喜欢做你希望让他们做的事的方法。然后他又给回答了一个正式的定义：“PerformanceManagementisascientifical

8、lybased，data-orientedmanagementsystem.Itconsistsofthreeprimaryelements-meas