医院人力资源成本分析

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1、医院人力资源成本分析：人力资源成本是医院的主要成本之一，是医院改革必须面对的问题。本文通过对医院人力资源成本构成及其与总成本之间的关系进行分析，并探讨了人力资源成本的构成比例及其占总成本的比例，确定医院人力资源成本的最佳比例。　　关键词：医院；人力资源成本；分析　　：F240：A　　：1005-913X（2012）09-0095-01　　人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性

2、越来越大。而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。　　一、医院人力资源成本分析　　医院是部分市场化运作的事业单位，但人力资源成本支出又受政策的影响，面对经常变化的新政策，合理控制成本意义就更加重大。医院人力资源成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有一个确定数，只能按各家医院的实际情况进行估算。人力成本过低，会导致职工工作积极性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院流动资金不足，难以正常运行。　　某医院是一家三级综合性医院，近年来随着规模的不断扩大，人员不断增加，人力资源成本不断增加。人力资源成本

3、在医院成本中占主要成分，在医疗卫生行业，医疗服务涉及面广且复杂多样，专业人员的需求高并且分工越来越细，人力资源成本已经成为医院经营成本中比例很高的部分。因此，控制人力资源成本是控制医院成本的重要任务。　　从今年开始医院实行绩效工资，职工固定工资有较大提高，造成医院资金紧张，如按原有福利政策，将无力承担。财务科根据医院具体情况，对人力资源成本进行测算分析，并相应地对工资奖金方案进行了调整。　　由上表可以看出2008-2010年间，医院最大的支出为人力资源成本，三年人事费用率平均为23.63%，并且每年在不断增加。人事费用率是人力成本结构性指标之一

4、，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位经营总价值中用于支付人工成本的比例。在各项人力资源成本结构中，工资支出和福利支出占99%，且所占比例较大并不断提高。人力资源成本支出基本只能保证工资福利支出，培训支出所占比例反倒逐年下降，因此需要更加合理地安排人力资源成本。　　工资福利支出是最大的人力资源成本，是随着医院人员增加而增加的。对于事业单位，固定工资支出是政策性工资，医院无法调节，福利支出主要体现为效益工资，医院可以调节。　　医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为

5、代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。　　从收支平衡角度分析人力资源成本的上限。假设当医院的所有收支结余全部用于人力资源成本支出，当人力资源成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。此时如再增加人力资源成本，医院就面临亏损。　　以医院2011年1-3季度财务数据为测算依据，假设将1-3季度收支结余全部用于人力资源成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力资源成本支出占总支出比例将由29.98%、30.61%、26.99%提高为33.18%、34.99%、30.48%，平均值为33%。　　通过从医院收支平衡角度分析得出结论：3

6、3%是人力资源成本占总成本支出比例的临界点。按33%减去固定工资支出和培训支出占总支出的比例，就能得出福利支出的上限。在医院改扩建投入期，此比例可以适当降低；而在政府对医院人力资源成本投入较多时，可以适当提高此比例。　　医院人力资源成本应占总成本的多少，没有一个固定的标准，应根据单位具体情况来决定。工资和福利分配是医院人力资源成本投入的具体体现和最终结果，工资福利分配的处理妥当与否，直接影响到员工的工作积极性和劳动效率。未经科学测算的人力资源成本安排不利于医院的经营管理，过多的人力资源成本支出有可能挤占其他成本支出，即使工资福利再高也不能提高医

7、院的整体效率，反之人力资源成本支出过低，又不足以调动职工积极性。　　二、对医院人力资源成本管理的思考　　（一）合理投入、科学管理　　因地制宜制订合适的人力资源成本标准，可以体现医院职工：人力资源成本是医院的主要成本之一，是医院改革必须面对的问题。本文通过对医院人力资源成本构成及其与总成本之间的关系进行分析，并探讨了人力资源成本的构成比例及其占总成本的比例，确定医院人力资源成本的最佳比例。　　关键词：医院；人力资源成本；分析　　：F240：A　　：1005-913X（2012）09-0095-01　　人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标

8、，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本