如何建立有效的激励机制 调动职工积极性

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1、如何建立有效的激励机制调动职工积极性一、引言　　在企业竞争日趋激烈的今天，国有企业竞争尤为突出，为了在竞争中创造更大效益并独占鳌头，企业需要更加高效地开发和利用组织中的人力资源，才能显示出其独有的竞争实力。然而如何合理、高效地利用人力资源，挖掘人力资源的潜能，这就需要建立一套行之有效的员工激励机制，才能将人力资源充分利用起来，才能使人力资源变成经济效益。由于石油企业受计划经济的影响时间较长，且大多还有一些遗留问题有待解决，因此在企业激励机制的改革上也存在着转型较慢的问题，应加快改革步伐，建立完善的激励机制。　　二、现有激励机制存在的缺陷　　1.薪酬分配存在不科学性　　目前存在两方面问题：一是

2、主要企业经营者个人成功论。将企业经营的成功和经济效益的提高归功于企业经营者的个人决策，企业薪酬管理部门积极主张给经营管理者不断加薪，在企业管理层实行经营者年薪的同时，中层干部实行“小年薪”。与此形成鲜明对照的是将普通员工工资幅度的低增长或零增长作为企业“降低人工成本、提高经济效益”的重要措施和手段。形成同一企业内高管人员、中层管理人员薪酬收入与普通员工，尤其是生产一线员工的差距不断扩大，由于缺乏公平、公正地分配机制，导致收入水平两级分化。二是工资结构不合理。为了给管理人员提高工资收入水平，减少对普通员工个人基本工资标准部分的调整，大幅增加按职务分配的奖金数量，以至出现有的企业在支付的年度工资

3、总量中，奖金总额支付比例占到全部工资总额的近70%，有的中层管理人员的奖金发放金额是普通员工的10倍。把奖金变相作为职务工资发放，违反了“按劳分配、多劳多得”原则，失去了奖金所具有的激励作用，影响了普通员工，特别是生产一线生产员工的生产工作积极性。　　2.人员晋升机制不健全　　在激励机制中，员工晋升可以说是一种核心的激励手段。许多国有企业在激励机制中反复强调员工晋升制度，作为激发员工的工作积极性，但是从实际的员工晋升层面来看，晋升存在很大的局限性。在我公司的晋升机制中却存在着这多处不足，这主要体现在：一是经营管理层领导者不论级别，一旦胜任本岗位以后，在不发生重大及其以上事故的条件下，只能升迁

4、或者平调，而不能下放或者降级，这就使公司管理层不能补充新鲜血液，缺乏活力。二是在晋升过程中，很少实行竞争机制，而是根据工龄长短，年长者为先，年轻者在后，这就使得有能力的年轻人因工龄短而不能晋升到可以发挥自己特长的岗位上，进而挫伤了锐气，失去了激励的动力。三是用人非所长，某一个员工在某一个岗位上表现得非常出色，上级领导自然而然就会想到提拔这位员工到另一不怎么起色的岗位上，然而上级领导者却没有考虑到这个员工是否熟悉这个岗位的业务，是否具备这个岗位的专业知识与技能，因而在岗位选择出现了偏差，这就会使这位员工晋升后脱离了原专业，而跨越到了另一陌生领域，由于没有涉足过的领域，进而不能发挥出自己的长处，

5、而使工作出现了不理想状态。　　3.重物质激励，轻精神激励　　改革开放以前，国有企业激励手段主要是行政晋升和精神激励，而忽视物质激励的作用，要求经营管理者和职工都不计报酬富有牺牲精神。随着国有企业改革的逐步深入、社会主义市场经济的不断完善，物质激励的强度大幅提升，形式也日趋多元化，逐渐成为最主要的和最重要的激励手段，而精神激励则处于较次要的地位。管理者只侧重把物质激励作为了公司员工激励的手段，在员工加薪问题上挖空心思，既想满足员工的需要，又想使企业获得最大利润。在这种管理模式下，激励机制中只强调物质激励，而轻视了精神激励的作用，从而使员工只在物质财富的驱使下变成了劳动的机器，而缺失了精神财富。

6、　　三、激励机制的完善建议　　1.建立内部竞争机制　　在国有企业内部，长期以来形成了一种求稳怕变的心理，习惯了因循守旧，拒绝接受新鲜事物，更惧怕市场的激烈竞争。针对这种状况，国有企业应该积极建立内部竞争机制，使员工树立危机意识、紧迫意识；同时建立有效地竞聘上岗机制，通过正确地职位分析与描述定岗定员，根据员工的专业与特长，真正做到用人所长，知人善任；不仅如此，还要制定合理地考核机制，分月、季、年度考核，不间断地考察员工的工作状况，促使员工不断地改进自己，提高工作效率。只有在这样的竞争压力下，员工才能更好地进行自我督促，自我学习，才能不断提高自身业务素质和综合能力，才能适应企业的发展。　　2.建

7、立科学的薪酬分配机制　　建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度即薪酬管理制度，要坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。可推行岗位工资制。所谓岗位工资制就是通过科学的岗位设置、定员定岗和岗位测评，以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资