人事争议处理的若干新题目

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1、人事争议处理的若干新题目　　[论文]长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策和依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事治理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度和人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、公道、正当地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展***社会具有十分重要的意义。　　[主题词]人事争议，法律适

2、用，争议处理，实务，发展趋向　　[前面的话]自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院有关人民法院审理事业单位人事争议案件若干新题目的规定》[1]，人民法院处理人事争议案件有了受理和指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部分的人事争议处理得以正式启动，行政人事处理和司法审判得以接轨，人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释固然使人事争议处理驶上了司法处理——诉讼的轨道，司法解释固然给了事业单位工作职员的司法救济途径，提供了事业工作职员申诉加诉讼之

3、平台，它是我国人事工作开始从行政人事治理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余，但诉讼必须要有基本法律的支持，必竟人事争议纠纷中的实体新题目处理缺少可适用的法律规范根基，在过往的两年中，人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁，还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实新题目，且这类新题目在各地仲裁机构、基层法院重复出现，如何面对这些实践中的新题目仍不可回避的摆在法律人的眼前。　　本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件，以及

4、人事争议纠纷的部分案例，对人事争议纠纷处理中出现的一些新题目作分别讨论。　　一、人事争议纠纷处理方式　　长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策和依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事治理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度和人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、公道、正当地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建

5、设、发展***社会具有十分重要的意义。　　广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作职员和所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事治理事项所引发，人事治理行为侵害相对人（工作职员）权益所引起的争议和纠纷。也就是说，人事争议主体的范围较广，只要是人事行政治理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事治理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事治理事项和治理行为，包括具体行为和抽象行为。　　在实际中，不论是以前的人事政策处理

6、，还是现行的人事争议仲裁和诉讼，人事争议处理范围内所涉及的主体和人事治理行为都不可能是广义的，同时在现阶段也不可能针对抽象的人事治理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院有关人民法院审理事业单位人事争议案件若干新题目的规定》第三条规定的“人事争议是指事业单位和其工作职员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”是狭义的[1]，且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作职员，在人事治理行为方面（实体和程序方面）被限制为“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”三类争议。其特征表现为

7、，争议主体是特定的，争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项，诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、赏罚、任免、调动、工资等争议，均不属于或不纳进人事争议处理机关的受理范围。　　目前处理人事争议的方式有：　　1、人事争议仲裁：　　人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出，但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下，主要以人事政策文件为依据而进行的，对人事行政机关和其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼，其完全是“人事行政”活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可

8、依，故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈“无案可裁”的状态。　　2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态和现行人事争议仲裁的分界线，正如人事部称人事争议司法解释“表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道”[2].现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置，固然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征，但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定出发点，提起人事争议仲