十大精神激励的黄金法则

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1、十大精神激励的黄金法则员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥进行了著名的霍桑工厂实验，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将员工看成是自然人，满足其物质需求，又要将员

2、工看成是社会人，给予他权利、关怀、相互的认同、成长的空间和自我实现的机会等等。要想对员工进行有效的精神激励，就必须遵循以下十大黄金法则：黄金法则一：员工就是亲人美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人

3、员流失也在所不惜。惠普的创始人比尔.休利特说：惠普的成功主要得益于重视人的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必

4、须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。黄金法则二：员工就是主人过去，国有企业一直把增强员工主人翁意识作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为主人，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。为了让员工成为主人，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的主人。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种

5、责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。惠普的邻桌原则也极大地增强了员工的主人翁感。所谓邻桌原则，就是鼓励每个员工

6、在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。第3页第4页第5页欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的家庭氛围。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运

7、作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种家庭氛围，以便让新入门的年轻人尽快成为家的主人。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工捆绑起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。黄金法则三：肯定人格尊严企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。摩托罗拉公司始终以肯定人

8、格尊严为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：（1）和谐的工作环境；（2）明确的个人前途；（3）开放的沟通渠道；（4）足够的隐私空间；（5）充分的培训机会；（6）平和的离职安排。在离职问题上，尤其能