企业内部伦理建设探析.doc

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1、企业内部伦理建设探析摘要：企业内部伦理包括企业内部的劳资关系、工作伦理和经营伦理。企业发展实践证明，建立良好的企业内部伦理，对培育和形成和谐的利益关系、提高员工积极性和主动性、实现企业伦理绩效与经济绩效的协同发展具有重要意义。关键词：企业内部伦理；劳资关系；工作伦理；经营伦理一、企业内部伦理要义企业N部伦理包括企业N部的劳资关系、工作伦理和经营伦理。国内外学术界对企业内部伦理有过不同的论述，如林思?夏普?佩因提出的“经理人罗盘”理论、阿奇B?卡罗尔、安?K?巴克霍尔茨等人提出的“伦理政策功效理论”、威克托和卡伦等人的“伦理气候理论”，以及我国台湾学者吴成丰提出的“企业伦理操作模式”（吴成丰，2

2、004）、余坤东提出的“企业伦理议题”（吴成丰，2004），大陆的王小锡、朱金瑞提出的“企业伦理模式”（王小锡、朱金瑞，2003）、欧阳润平提出的“企业道德实力”（欧阳润平，2003）等。这些理论归纳起来对企业内部伦理的阐释主要集中在三个方面：第一，人是企业一切经营管理活动的本质。企业的内部伦理应以实现人的充分发展和完善为出发点，这是企业最核心的价值伦理。第二，耍有责任担当意识。企业追求经济利益必须承担相应的社会责任，不能损害其他人的利益，更不能损害社会的利益，要用伦理道德规范自己的谋利行为，用强烈的责任意识和崇高的信誉感来维护自己的利益。第三，用公平公正的原则构建企业内部和谐的员工关系。和谐

3、的员工关系要求人与人、人与物之间要配合得当、相处融洽。用系统论的观点就是系统内各子系统间达成一种协调状态。企业发展实践证明，只有恰如其分地处理好企业内部的劳资关系、工作伦理和经营伦理，培育和形成积极向上的工作、生活和利益关系，才能提高员工的工作积极性和主动性，才能实现企业伦理绩效与经济绩效的有机统一和协同发展（李虹，2⑻6）。二、企业内部的劳资伦理企业内部的劳资伦理首先表现为企业如何建立健康、和谐的劳资关系。这种由劳资双方在雇佣与被雇佣过程中形成的一种社会关系，集中体现为一种双方共同遵守的执行的利益关系。对此，西方学者有两种完全不同的理论假说。第一种是利益完全一致性假说。认为劳资双方的利益高度

4、一致，没有什么冲突和矛盾。第二种是利益完全对立性假说。认为劳资双方的利益完全对立、不可调和，不存在什么协调和共享。两种理论假说构成了国外劳资关系研宄的立论基础，并得出不同的研宄对策。根据第一种假说，劳资之间既然是利益一致性的关系，彼此合作必然会改善和提高企业经营绩效，有利于劳资双方；而第二种假说既然将劳资关系看作是一种队里的关系，那么，劳资之间的关系必然难以得到改善，由此也就难以提高企业经营管理绩效。但这种非此即彼的理论家说越来越受到企业经营实践的挑战，也给企业的劳资双力*带来诸多麻烦，进而影响企业的健康持续发展。于是，到20世纪后期，一种以雇员参与为特征的共同治理趋势受到关注，一些企业员工与

5、雇主共同持有企业股权，共同担任董事会职位，这在相当程度上提升了员工向雇主讨价还价的能力，也相应地增强了他们在公司治理结构中的分量（谢海东，2006）。与上述理论相对应，欧美各国企业的劳资关系经历了一个由“低成木”向“产品差异化”，再到“产品差別化和低成本并重”的演变过程，而企业内部的劳资关系则逐步由原来纯粹雇佣制的“压制式”管理向以核心雇员为屮心的“人性化”管理转变。在资本主义自由竞争时期，企业主对雇员采用的普遍做法是“大棒”为主、“胡萝卜”为辅的管理模式。用计件工资制激发员工的积极性，用严厉的“大棒”政策维持其工作纪律，用饥饿方式迫使雇员接受雇主的驱使。在垄断资本主义形成时期，企业竞争的重点

6、逐步由分散资本条件下的低成本走向了以资本集中为特点的“规模经济”，原来的劳资关系模式越来越无法维持，企业劳资关系逐步转向通过用制度管理来调和劳资之间的矛盾，企业主努力通过提高企业经营绩效，增加员工薪酬福利来缓解彼此之间的矛盾，以实现合作共赢的目的。一些企业甚至开始尝试利润分享计划，通过与企业雇员共同分享企业剩余调和劳资关系，以获得最优秀的劳动力资源（丹尼尔?A?雷恩，1997）。20世纪90年代以后，随着全球化时代的来临，发达国家的企业越来越关注核心员工的培养，企业人力资源管理上升到战略开发高度，尤其重视吸引和留驻一批核心员工。于是，员工的薪酬管理开始由原来的强调行政级别向突出工作业绩转变，出

7、现了“以技能与业绩为基础的薪酬制度”。这种薪酬制度的主要目的就是，既要用高薪稳定一批核心员工，增强企业的创新能力和竞争实力，又要通过差异化待遇淘汰一批能力和业绩达不到耍求的员工，实现其节约成本的目的。根据一些资料反映，目前欧美国家已有相当多的企业采用了这种薪酬制度，其中美国采用这种薪酬制度的企业多达70%以上（何燕珍，2002）。中国企业内部的劳资关系在改革幵放前后有较人差别。从改革开放前的近30