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时间:2018-10-24
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1、国有企业建立优秀人才管理机制的探讨:随着国有企业的改革和发展,对优秀人才的需求量逐步增加,需要我们树立新的人才观念,建立完善优秀人才的选拔、引进、培养、激励和考评机制,对进一步完善优秀人才储备,加强优秀人才的管理,发挥优秀人才的作用,推进国有企业持续有效和谐发展,具有十分重要的作用。 关键词:国有企业;优秀人才;管理机制 现代经济管理学认为,人才是资本,资本就是能够带来剩余价值的价值,投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动。企业要加大人才投资力度,重点围绕市场的需求,增强培训内容的前瞻性、针对性和实用性,培养造就职业化、国际化的优秀人才,形成国际化人
2、才梯队,适应拓展国际市场对人才的需求。 一、树立“开放式人才观”的理念,建立优秀人才选拔引进机制 建立优秀人才选拔机制,必须明确优秀人才选拔的标准、程序、措施,坚持公开、公平、公正原则,通过公开岗位、公开应聘、公开竞争、公开测评、公开录用,将一批素质好、能力强、业务精、具有丰富工作经验的人才选拔到领导岗位上去。同时要制定明确的选拔和引进计划,充分招聘、试用、竞争等手段,每年选拔和引进一定数量的国际化人才,并努力逐年增加。对人才素质的要求,全球正在趋同。复合型知识结构,较高的信息敏感度,良好的人际关系协调能力,良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平等,已经成为
3、国际通行的高素质人才标准。优秀人才的选拔和引进要淡化“学历职称”型的人才评价标准,注重业绩、知识、品德、能力,做到唯才是用。在目前精通国际化规则的人才较为缺乏的情况下,可以把适合国际化作业规则的人才引进来,为企业的项目运作服务,项目运作需要哪些人就寻找哪些人,这样也可带动企业的职工队伍一起学习,尽快去适应国际竞争环境。同时,要通过借用、借聘、兼职、咨询、讲学、技术合作等多种形式,搞好人才的“软引进”,通过短期的或者多次性的合作,开辟吸纳紧缺人才的绿色通道。 二、树立“人力资本投资”理念,建立优秀人才培养成长机制 现代经济管理学认为,人才是资本,资本就是能够带来
4、剩余价值的价值,投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动。中石化要加大人才投资力度,重点围绕开拓国际石油市场的需求,增强培训内容的前瞻性、针对性、实用性,培养造就职业化、国际化的优秀人才,形成国际化人才梯队,适应拓展国际市场对人才的需求。 优秀人才是在不断的学习和工作实践中成长起来的,把部分基本功扎实、肯学习、能吃苦、爱岗敬业的专业技术和管理人才,作为后备优秀人才纳入梯级管理,为其提供更多学习提高的机会,满足他们追求知识、追求进步的需要;积极开展多渠道、多层次的学术及经验交流,开阔其的创新视野,激发他们积极探索的热情。适时让他们独立承担任务或研究课题,使他们
5、得到实际工作的锻炼,早出成果、快出成果,提高实际工作能力。通过建立优秀人才培养机制,使大批青年人才尽快成长起来,不断地充实到油田优秀人才队伍中来。 通过联合办学等模式,推进企业本土人才国际化的进程;选派一批人才到国外大石油公司见习,学习先进管理办法和理念,熟悉国际惯例,增强跨文化沟通能力;选送现场经验丰富的管理人员到有关高校,强化涉外英语和国际市场运作知识培训;选拔有3-5年工作实践经验的大学毕业生,强化专业知识培训,通过传、帮、带,实现角色转变和能力提升。培训期间“统一组织、分段考核、统一鉴定”,实现全程跟踪;建立一套科学有效的培训效果评估体系,采用课程评估表
6、、分阶段进行问卷调查、在实践中检验等方式进行培训效果评估,对评估合格的人才,存入国际化人才储备库;完善人才培训效果与个人利益挂钩制度,营造一种谁努力学习、谁就能成为人才、就能获得效益的氛围,促进学员早日成才。 三、树立“人才竞争”的观念,建立优秀人才激励机制 企业决策者要有面向全球、海纳百川的开放胸怀,开发利用好国际国内两个人才市场的资源,进一步完善人事制度,提高依法办事和按国际规则办事的意识和能力,努力吸引海内外人才和智力,筑造人才竞争的新优势。按照劳动力市场价格确定优秀人才的薪酬待遇,提高优秀人才的收入,切实做到“待遇留人”。对于不同人才可以参照所在地区人
7、才价格,本着“适当提高”的原则,确定工资标准,增强吸引力;也可以根据人才的个人意愿,确定住房、汽车、一次性补贴等待遇,进而拉开优秀人才与普通员工的收入差距,在薪酬分配上充分体现国际化人才的价值。积极探索按要素分配制度,以年薪制、期权制、职工持股等股份化分配方式,大力推进管理、技术等生产要素参与分配的制度,给予各类人才应有的报酬。由于工作和生活环境压力,改善优秀化人才的心理收入显得尤为重要。心理收入即由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。要按照行为科学原理,采取提高薪酬待遇、社会地位、政治地位等方式,满足国际化人才的心理需求。参照国际惯例
8、,借鉴国际
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