kpi的价值及其确定方法

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1、KPI的价值及其确定方法：用关键绩效指标（KPI）对员工绩效进行评价是一种有效的绩效评价方法，但为什么要使用KPI、怎样寻找到有效的KPI却一直是困绕绩效评价研究和实践的重大问题。本文通过对KPI的价值、确定KPI的方法、以及确定和实施KPI评价过程中应注意问题的探讨，为有效使用KPI评价方法提供参考和借鉴。　　关键词：KPI价值方法　　1KPI的价值　　一项工作职责的完成涉及到许多因素，但我们在进行绩效考评时不可能面面俱到，只能选择其中最为关键的成功因素，这就是我们所说的Keyperformanceindicator

2、s，即KPI。它是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化和行为化的标准体系，是绩效计划的重要组成部分。其意义有以下几点：　　1.1有利于绩效评估的提高确定KPI，去掉许多与工作责任完成不大相关或根本不相关的因素，可对工作完成的关键成功因素进行考核，这样既省时也节约了不少成本，并且由于指标数量较少，增强了绩效评估过程中的可控性，大大减少了绩效考评中出现错误的可能性，从而提高了绩效评估的效率。　　1.2对业务执行流程进行支持，有助于企业战略目标的完成KPI是对企业战略目标层层分解，层层落实后制定的。通过KPI的牵引，使员工个人

3、工作目标、职能部门目标与企业战略目标之间达到同步。这样可使员工明白自己所做工作对企业战略目标的贡献，可使企业内部员工团结一致，为达到企业战略目标而共同努力，使企业内部各部门的业务执行流程高效运行，从而也减少了企业内部的协调成本，提高了员工和部门的工作效率。　　1.3有利于员工更加有效的完善自我KPI可帮助员工在工作中分清轻重主次，明确自己在具体岗位上需要完成哪些工作任务，以及通过哪些具体的过程去完成。对于老员工，通过KPI考核，可使他们明白自己哪些具体的地方需要改进。对于新员工，通过KPI的了解，有可使其更容易了解自己

4、所需做的工作，加速员工与组织的磨合，从而使员工在企业中不断提高自己的工作能力，完善自我。　　1.4便与上级对下级的管理和指导通过KPI考核，可使上级主管更加明确下属的不足之处，从而对其进行有针对性的辅导来帮助员工改进绩效，同时也使上级和下属更加易于沟通，使组织处于一种流畅的运转状态。　　1.5可使企业把握内外部环境变化，并对其作出快速反应根据KPI对员工业绩进行考评，可能有的KPI完成理想，有的则不理想，通过分析各个KPI完成情况的深层次原因，我们可知晓影响某项KPI完成的因素究竟是外部环境（人口、自然、技术、经济、政

5、治、社会文化）变化所致，还是由于企业内部环境变化所致，亦或是员工个人原因所致，只有对这些影响结果的原因弄明白并做出相应的调整改进，才能达到绩效评估真正的目的，才能使员工在下一个考核周期内提高绩效。　　2KPI的确定方法　　一套有效的考核制度应该包括对员工完成工作的结果情况和完成工作的行为规范性程度两方面的考核，下面就分别从这两方面来讨论如何确定员工的KPI：　　2.1分解工作模块，确定及筛选主要考核指标员工工作完成情况的考核主要是从岗位本身出发，通过具体岗位分析，将其具体分解为相应的工作模块，每一个工作模块的完成情况都

6、由相应的指标来完成。当一个工作周期完成后，企业就可根据这些指标来对员工的绩效进行考核。　　比如某公司绩效专员的工作模块包括员工绩效管理、临时工作、中高层人事管理以及外事联络等。仅就员工绩效考核管理这一工作模块来看，其衡量的指标就有考核体系建设、考核制度运行和考核结果运用，将这些指标进一步细化得到的相应可考核指标包括制度的可操作性，各部门实施细则制定的及时性和可操作性；考核结果比例控制，考核投诉处理及时完成率；考核结果统计及时性，考核结果分析报告及时有效性。同样地，对其它工作模块进行分析可得出其它的绩效指标。　　但要注意

7、的是经过岗位工作模块分析得出的指标是比较多的，它涵盖了企业和部门KPI分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期关注的指标以及需要改进的指标等，可以说这些指标基本上是该岗位所有KPI的罗列，因此必须对罗列的指标进行筛选。对于罗列出的指标通常进行两次筛选，在筛选前首先需要制定出KPI筛选的原则，第一次筛选主要是为了去掉互相重复的指标、岗位完全无法控制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高的指标或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。第二次筛选时可根据对企业和经济效益影响大小或者是与职责完成相关性来进行排序，选择最重要的几

8、项指标作为最终确定的员工KPI。一般来说，每个岗位的KPI总数应该控制在5个以上，10个以内。指标太少则可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，在分配权重的时候比较分散，体现不出激励，并且考核的成本也会大大增加，考核过程中误差可控性的难度也加大。　　2.2分析岗位任职资格，确定不同能力员工的评价标准具体岗位行