停工停产,工资支付别含糊

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1、停工停产,工资支付别含糊　　　　近年来，我国经济发展进入“新常态”，供给侧结构性改革持续深化。宏观经济形势直接影响了微观经济主体，企业作为微观经济主体中最活跃最重要的力量，面临着主动转型和被动调整的严峻挑战，“停工停产”成了被调整企业面临的重要选项之一。下载论文网　　“停工停产”的法律概念　　对于“停工停产”的概念，目前能查到的较为明确的表述是原劳动部于1994年12月制定的《工资支付暂行规定》中第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，根据《暂行规定》精神，作为一个特定的劳动法概念，“停工停产”大致包括三方面含义：一是用人

2、单位无法提供工作岗位，二是劳动者实际未提供劳动，三是用人单位无法提供工作岗位和劳动者实际未提供劳动均非劳动者原因。　　法律法规没有明确法定事由，但实践中，停工停产是个比较广义的概念，笔者归纳为以下情形：　　1.企业原因：生产性因素，比如经营状况发生困难、生产结构调整或生产淡季等；非生产性因素，比如生产经营场所装修改建、因违法违规被行政机关责令停产停业整顿等。　　2.外部原因：比如重度雾霾停止生产、极端天气拉闸限电、地震海啸等自然灾害、非典等重大疫情。　　以上情形一般可适用《工资支付暂行规定》，非典期间，原劳动部办公厅发布的《关于妥

3、善处理劳动关系有关问题的通知》中就明确指出，非典期间，“用人单位停工停产期间，按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费”。　　工资支付的三种情形　　停工停产期间用人单位仍应承担工资支付的法理依据在于，劳动合同是一种特殊的合同，交付的标的物不是普通的商品，而是劳动者的劳动，用人单位据此有了对劳动者劳动的管理权和支配权，并且这种支配权在一定空间和时间上具有垄断性和排他性。根据劳动关系认定的三大标准，在劳动关系正常存续期间，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。停工停产

4、是一种非常规的劳动关系存续状态，根据用人单位对劳动者的管理强度不同，大致可以分成三种情况，相应的工资支付标准也各有不同。　　第一种情形：原地待命。用人单位与劳动者约定待岗期间，劳动者必须每天去单位报到、接受培训或随叫随到。劳动者待岗期间类似于待命期间，依旧是用人单位的一种工作安排，只要劳动者依照约定完成工作安排，用人单位就必须视为劳动者提供了劳动来支付工资，所约定的工资不能低于最低工资标准。这也体现了劳动关系中劳动者对用人单位的依属性特征。　　第二种情形：调岗调薪。一般适用于部分停工停产的状态，较之第一种情形，对企业来说可避免人力

5、资源的闲置和浪费，对于个人也是维持自身基本收入水平的较好选择。关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；根据《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。对于调岗行为的合理性判断，通常应综合劳动合同约定、?{整的原因、是否协商、是否有效告知、调整前后薪资差距是否较大、调整前

6、后劳动岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护）以及劳动者自身的胜任情况等因素进行考量。　　第三种情形：松散状态。用人单位与劳动者约定待岗期间，劳动者不用上班，享有完全自由。由于没有劳动给付，双方可以就待岗期间工资予以自由约定，不受最低工资标准限制，并且，此时用人单位发放给劳动者的是“生活费”，这一概念一般出现在停工停产规定以及待岗规定中，比如，《山东省高级人民法院2011年民事审判工作会议纪要》当中有对基本生活费性质的界定，基本生活费并非是劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法承担的一种社会责任。由于劳动关系

7、在待岗期间变得松散，而生活费的标准要低于劳动者正常工资标准，理应赋予劳动者更为自由的再就业权利。立法也践行了这样的理念，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”　　国家规定及地方政策　　1994年出台《工资支付暂行规定》时，正值我国从计划经济向市场经济转变，国企改革、职工下岗，非公经济尚未成熟到可以大量吸纳职工再就业的程

8、度，因此，其中对于待岗待遇的表述，有着特殊的历史背景。比如第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不