就业歧视 职场女性隐痛

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1、性别歧视职场女性的隐痛职场性别歧视是一个世界性问题和人权问题。而在中国，职场性别歧视也早已不是一个陌生的词语，随着目前就业形势的日趋严峻、劳动力市场供求关系失衡、形成劳动力买方市场，职场性别歧视更为公开化、多样化并呈现出较为严重的态势，成为近年来社会所关注经济现象的热点，亦成为政府、社会、企业以及就业女性无法回避的难点问题。《中华人民共和国宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》等法律法规明确规定了男女在就业中的平等权利，而这种职场上的性别歧视与国家法律的立法宗旨和精神相悖，是对妇女劳动权、就业权的侵害。本文拟对职场性别歧视的表现形式、

2、产生原因以及解决途径谈谈个人的浅见。一、职场性别歧视的表现形式经济的发展以及经济形式的多元化导致了职场性别歧视的多样化。目前中国的职场性别歧视可谓林林总总，五花八门。概括起来，有以下表现形式：1.招聘中的性别歧视。这是职场性别歧视的一个重要的表现形式。招聘中的性别歧视主要包括：（1）用人单位只招男性不招女性。这在大学生的就业分配中表现得最为明显。据厦门大学的调查显示，在相同条件下女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%,女毕业生初次就业率仅为63.4%,，比男毕业生低8.7个百分点。南开大学人口与发展研究所2003年对265家参加招聘

3、会的用人单位进行调查，有117家单位的招聘条件中存在性别限制，占调查总数的44.2%.而所招聘岗位其实是两性都可以胜任的；（2）招聘中实行性别搭配。如果女生要到某单位，则必须再推荐1名或多名男生来，否则不予录用；据媒体报道，在很多女大学生中流行这样一句话“看好你的男朋友”，不是怕男友被别人抢了，而是为了在毕业时能靠与男朋友的捆绑销售找到一份工作；（3）在体检中对女性第二性征的特殊要求。最典型的属某省在招考公务员时体检标准规定女性要求“第二性状发育完全，双乳对称”，此事被多家媒体披露，引起社会强烈的反响与关注。2.劳动合同中的性别歧视。

4、用人单位在与劳动者签订劳动合同时，利用自身的强势地位，强制性规定各种各样的含性别歧视色彩的条款，包括禁婚条款，禁孕、禁育条款等。如某外商独资酒店的《员工守则》规定：“女职工在合同期内结婚，合同自选解除”；某宾馆的《员工守则》规定：“凡到本宾馆工作的人员，其结婚年龄，女不得早于25岁，男不得早于28岁”；四川一家单位对求职的女毕业生规定：两年内不能怀孕，有的企业甚至规定女职工在工作五年内不得生育。3.对女职工特殊保护范畴中的性别歧视。劳动法规定了女性职工在孕期、产期和哺乳期的特殊保护政策，如报销生育费用，保持相应工资福利待遇，用人单位不

5、得解除劳动合同等。但用人单位却有其对策，通过一些手段变相侵害女职工的合法权益。如以各种理由调换工作岗位，而且往往是调换到较原岗位为低的岗位或是将原定的升职取消；大幅度降低报酬，以达到变相解聘的目的。4.职位和升迁方面的歧视。这是职场性中歧视中最具有广泛性、普遍性且对女性平等权益的侵害较为严重的一种表现形式。其广泛性表现在对女性在职位和升迁上的歧视存在于各个类型的单位，包括国有企业、民营企业、各类机构、甚至是政府部门。2003年四川省曾以省委文件的形式规定领导干部不得配备异性秘书，众所周知，领导干部以男性为绝大多数，此规定的实质就是领导

6、干部不得配备女性秘书，这一带有强烈性别歧视色彩的省委文件一出台便招致社会各方面的质疑，同时也引起了人们对性别歧视问题的关注和思考。其普遍性的表现形式之一就是人们对女性职位上的劣势及升迁难现象的普遍认同感，即对这种现象的习以为常和态度上的漠然。5.同一单位男方调离的，女方被解除劳动合同或是待岗停薪。由于原有用工体制等原因，中国夫妻双方在同一单位的情况很多。随着改革开放的逐步深入，人才流动性增大，很多单位对此进行了相应规定，其中就有男方一方调离的，女方必须解除劳动合同或是待岗停薪的条款。针对这种情况，劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工

7、问题的复函》中明确规定，“企业制定规章，应在国家法律、法规规定的范围内，企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等处罚性措施。企业做出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动处理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。对企业的这种做法应予以制止和纠正”，尽管有了这一禁止性的政策规定，但这种现象仍时有发生。6.女性退休年龄限制。很多用人单位对男性和女性退休年龄的规定是不一样的，女性的退休年龄往往早于男性。郭某是一家大型企业的女高级工程师，在其56岁时，单位即在其本人不同意的情况下强行为其办理了退休手续。而根据人事部《关于高级专

8、家退（离）休有关问题的通知》规定，作为女高级干部和女高级专家，在身体健康，本人自愿的情况下，退休年龄可到60周岁。在就业中除以上性别歧视的表现形式外，还有以女性的身高、容貌甚至血型来作为选用条件。曾经就有媒体报道过某企业