劳资关系如何不再背靠背

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1、劳资关系如何不再背靠背新《劳动合同法》实施之初，便激起了强烈的社会反响。新法该怎样完善，人们的讨论仍在继续。新法的主旨是在建立和谐稳定的劳资关系，这其实有着深刻的社会背景。起自改革开放，社会转型，由市场而产生资方、雇主、员工，雇佣与被雇佣的劳资关系由此形成并确定。较之国有性质，民营企业更是一块敏感地带。从这里发端，企业的价值观以至于整个社会价值观都在发生根本转变，传统的企业主人翁精神已为打工心态所取代。可问题在于，正是这种打工心态带来的困惑，让雇主和雇员都处于茫然和尴尬的境地；也正是这一对矛盾处处较劲儿，从而严重影响了中国企业持续成长的市场竞争力。于是，本期撰文旨在关注：于法律契约之外，

2、雇主、员工该怎样从企业文化层面努力改善劳资关系。大连万达集团董事长王键林把企业的长远发展和员工的根本需要密切联系在一起来推进企业运营策略。享誉全球的组织转型大师拉尔斯•科林德也直截了当地认为：21世纪已经进入知识经济时代，雇主和员工只有结成伙伴关系才能使企业保持活力。民企更需要关爱员工王健林大连万达集团董事长王健林，一副高大的身躯，健步杨风；话一出口，斩钉截铁。他曾经是一名军人，也曾有过政府机关的工作经历，干民营企业二十年来闯出了一片天地，万达在中国地产界一跃而起。集团公司在2007年获得了中央电视台评选的最佳雇主，当谈到企业文化时，行走江湖的王健林却显出了细腻的心路和思索我觉

3、得，民营企业更应该注意关爱员工这个话题，因为雇主和员工的互动问题在民营企业要比国营企业更突出。民企如今在GDP中占据了中国的半壁江山，民营经济带动的就业已经占到新增城镇就业的70%以上，所以谈关爱员工，这个话题非常实际。万达的具体做法是五句话：广阔的企业前景，良好的个人事业平台，简单的人际关系，一流的物质待遇，优秀的企业文化。事业平台是员工的第一选择其实，员工喜欢这个企业，愿意到这里来，不仅仅是看收入、看待遇，尤其那些有志发展，也有一定才智的员工，非常重要的一点是，他们更关注自己在这个企业里能不能增长才干、有没有更好的个人事业平台和良好的发展机会。我们请专业的国际咨询公司做企业调查，每年

4、都做，而每一次调查，员工的第一个选择都是关于个人发展。这就促使我去思考，怎么给员工更好的个人事业平台？我想来想去就是一句话：企业只有处在一个良好的上升轨道，事业前景不断发展，才能源源创造出更多的事业平台。万达这几年不断开发，几乎每年都有十几个商业综合体（商业中心、五星酒店、写字楼），每开发一个成功项目，就意味着三到四套的组织机构建立起来了，也就提供了很多的员工工作岗位、管理岗位。在万达可以这么说，你只要努力工作，很快就有晋升机会。现在我们企业的销售收入在增加，随着品牌的建立、良好融资平台的建立，能制约我们发展的就是人才了。我们千方百计地想怎样更好地吸引人才。要吸引人才，就要给员工事业空间

5、，让他们不断有晋升的机会。打造简单的人际关系为什么我要提这句话呢？因为我的经历使我深深了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情，而是在做关系。所以我成立企业后，非常注重建立一种简单的人际关系，使员工能全身心地投入工作。我们主要做了三点：第一，不搞帮派，不搞亲疏。我自己在这个企业有接近八成的股份，但企业里没有我的一个亲属，我宁肯给亲属钱，让他们自己出去干，还不能干跟我公司相关的业务，做到这一点实在很不容易，也是经过反复的斗争才使他们能够理解的。第二，不搞公司政治。不要以为公司就是做经营，这个帮，那个派。我曾经在公司炒掉了两个最高的高管，他们都是从国有企业来的，老喜欢搞亲疏

6、，老是几个人、十几个人成天弄在一起，一开会讨论提拔职务、晋升工资，就拼命为自己圈子的人说话，我是很反对这个的，公司要努力塑造一种大家完全平等的关系。第3页第4页第5页第三，公正用人。这说着容易，做起来也非常难。难在你怎么能评估出是公正，你建立在什么标准上公正用人。你自己以为是公正用人，其实不一定，于是我在企业采取了几条线重合评判：一，就是依据我跟各高层高管的感觉，因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理等等，也就是说依据领导的感觉做评价。二，依据人力资源部的考核。我们规定：考核副总经理级的，必须对其下属所有部门经理进行访谈，每年都搞，每个部门经理都有发言权；考核部门经理，就必

7、须访谈他的下属每个员工。考核时，一对一，不准第二人在场，你敞开来说。三，设立内部审计部，有自己的举报渠道，信息渠道。把这三条线重合在一起，公正用人估计就不会太错了。我们要杜绝的就是简单地听取某个领导的一句话来用人。用好一个人，就鼓励一大片；用错一个人，就打击了一群人。要对得起跟随我的团队说来说去，人生活在物质的社会里，最关键、最基础的东西，还是要提供良好的物质待遇。这不仅是人的精神满足和物质享受，它其实是一种保障。在万达：第一，提供