石化企业价值提升的三个着力点

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1、石化企业价值提升的三个着力点：国有石化企业必须以市场为导向，以企业内外部经济资源的整合为切入点，在人力资源的开发、信息资源的掌握，以及客户资源的挖潜等方面深入开展工作，使企业所掌控的稀缺资源能够相互支撑，有机地结合成一个整体，才能系统性的发挥出对价值创造的带动作用。　　关键词：企业管理；信息资源；人力资源；客户资源　　经济资源具有稀缺性，如何充分发挥稀缺资源的潜在效用，最大限度地开发出稀缺资源的经济价值，始终是经济领域探索的核心内容。作为国民经济细胞和主体的企业，如何根据市场变化，及时有效地对自身所掌握和控制的各类经济资源进行优化和配置，切实发挥出自身的价值发现、价值创造和价值实现功能，已成为

2、当代企业经营管理的首要任务。对于国有石化企业而言，强化其对社会主义市场经济的促进、带动和引导作用，促使企业自身在市场竞争中不断发展和壮大，以便更好地发挥国有企业对国计民生的控制作用，就必须进一步提升企业发展的潜力和内在价值。因而，在今后相当长的一段时间内，国有石化企业必须以市场为导向，以企业内外部资源的整合为切入点，在人力资源的开发、信息资源的掌握，以及客户资源的挖潜等三个方面持久而深入地开展工作，使国有石化企业所掌控的稀缺性资源能够相互支撑，并有机地结合成一个整体，从而系统性的发挥出对企业价值创造的带动作用。　　一、以薪酬优化带动人力资源价值提升　　人力资源是蕴藏于企业各层员工身上的智力和体

3、力的总和。企业内部不同岗位的员工能否在工作中紧密配合并形成合力，能否充分将个人的智力和体力转化为生产力，这些都是决定企业能否提升自身价值创造的内在决定因素。从世界各国企业的发展情况来看，依靠科学合理的薪酬体系，不断激发员工的团队合作意识和主动创新精神，形成高效持续的激励机制，已成为当前人力资源开发与管理的基本方向。所谓薪酬体系，泛指薪酬的基本组成。从国外优秀企业薪酬体系的构成来看，固定薪酬和浮动薪酬是其构成的两大组成部分。固定薪酬是指基本薪酬，即按月足额发放的薪酬；浮动薪酬是指随企业和个人绩效而发放的薪酬，主要包括奖金、津贴、福利等等。在这些企业中，传统的按岗位和职位高低制定薪酬标准的管理方式

4、已经不复存在，不同岗位员工之间固定薪酬的基数差距越来越小，浮动部分的差距则越来越大且在薪酬总量中已占据主导地位，并且浮动部分薪酬的发放越来越向长期化方向发展。在这种薪酬体系下，企业内部按职等和层级所决定的薪酬差距，已逐渐被个人或团队对企业的贡献或取得的业绩所取代，甚至在短期内，普通员工薪酬水平超出企业管理层的现象已非常普遍。在该薪酬体系下，贡献和能力决定个人职位升迁的观念已被普遍接受，员工的工作热情和合作精神也已被充分调动，企业内部的激励约束机制已充分发挥效力，人力资源对企业价值提升的带动作用也已接近最大。　　对国有石化企业来讲，可结合企业自身特点，吸收借鉴国外优秀企业的成熟经验，自上而下对现

5、有薪酬体系进行改良和优化，分阶段推动薪酬体系改革。在改革中，切实发挥固定薪酬的基本保障职能，根据企业发展状况逐步提高固定薪酬基数，缩减岗位之间固定薪酬差距，在固定薪酬分配中体现出应有的公平性，同时，将浮动薪酬分为团队薪酬、长期激励和福利三个部分。企业可将奖金的发放对象从个人变为部门或工作组，从而形成团队薪酬，以便在团队成员之间形成协同精神和培育激励机制；企业可按既定价格向管理层和普通员工出售数量不等的股权或期权，以实现员工自身利益与企业长期利益的有效结合，并激励管理层以企业的长远发展为出发点，不断调整经营目标，在企业长期发展目标的实现中获得超额的股权溢价；企业还应逐渐推行强制性的带薪轮流休假制

6、度，以增进员工的福利水平。通过薪酬体系的改革，促使企业在长期发展中，充分开发员工的价值创造潜力，并将业绩突出，能力显著的员工放到最合适的岗位上，最终实现企业价值和个人价值的和谐统一。　　二、以供应链管理推动客户资源价值提升　　客户资源是惟一能够促使企业内在价值显性化的媒介，也是企业最终价值实现的承载主体。目前，企业客户对产品质量和服务质量的要求越来越高，传统理念下用同一种规范标准来满足不同客户需求的管理模式已不能使企业继续获得效益。这就要求企业必须从客：国有石化企业必须以市场为导向，以企业内外部经济资源的整合为切入点，在人力资源的开发、信息资源的掌握，以及客户资源的挖潜等方面深入开展工作，使企

7、业所掌控的稀缺资源能够相互支撑，有机地结合成一个整体，才能系统性的发挥出对价值创造的带动作用。　　关键词：企业管理；信息资源；人力资源；客户资源　　经济资源具有稀缺性，如何充分发挥稀缺资源的潜在效用，最大限度地开发出稀缺资源的经济价值，始终是经济领域探索的核心内容。作为国民经济细胞和主体的企业，如何根据市场变化，及时有效地对自身所掌握和控制的各类经济资源进行优化和配置，切实发挥出自身的价值发现、价