从人才危机看人力资源管理

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1、从人才危机看人力资源管理　　：随着社会主义市场经济的快速发展，市场竞争更加激烈。一个企业要兴旺、要发展、人才是关键。建筑施工企业作为我国国民经济的支柱产业之一，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，吸引和留住并用好人才。然而，建筑施工企业还普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何加强和改进人力资源管理，科学、有效地做好人才的培养与开发工作，成为建筑施工企业探讨的首要问题。　　关键词：施工企业;人力资源管理　　一、建筑施工企业人才危机的现状　　改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国

2、内教育水平的提高，建筑施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，制约了建筑施工企业的发展。一是缺乏高素质的经营管理人才。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此对其重视和培养不够。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽。使管理部门发挥不了其职能管理作用。二是人才流失严重。流失的人员绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英，他们的流失，不但使以前

3、对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所支付的成本也非常高。因此，各类人才的大量流失，会直接削弱建筑施工企业的竞争力。　　二、人才危机的成因分析　　企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，现代人力资源管理与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制与使用。我们许多企业虽然把人事部门、劳资部门合并，组成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上；缺乏合理的淘汰机制。导致一方面富

4、余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负。另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才、复合型人才和优秀的技术人才却十分短缺；激励手段单一，缺乏科学的激励机制。建筑施工企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。此外，激励措施未能体现公平性，企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，庸人薪不低，能人酬不高，分配不公必然严重影响广大员工的工作积极性；人力资源培训落后。培养与使用脱节，重使用，轻培养，重当前，轻长远。　　三、人力资源管理

5、的对策　　人力资源的配置与选拔。根据岗位需求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。首先要完善人才招聘制度，引入竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。通过竞争择优选择经营者和技术骨干，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。要制订完善的、切合实际的选拔标准。对于常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才，才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，互通有无，使人才流动到企业内最需要的岗位上，实现人才配置效率的最大化。　　人力资源的培养与开发。成功的企

6、业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。例如：海尔集团的人力资源开发思路是“人人是人才”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。　　作为人力资源流失比较严重的施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企

7、业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。　　人力资源的考评与激励。一是全面提高考评者的素质，二是建立科学的考评指标体系，把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，使员工考评的内容和标准规范统一，将考评结　　：随着社会主义市场经济的快速发展，市场竞争更加激烈。一个企业要兴旺、要发展、人才是关键。建筑施工企业作为我国国民经济的支柱产业之一，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，吸引和留住并用好人才。然而，建筑施工企业还普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质

8、偏低以及人才流失严重等现象。如何加强和改进人力资源管理，科学、有效地做好人才的培养与开发工作，成为建筑施工企业探讨的首要问题。　　关键词：施工企业;人力资源管理　　一、建筑施工企业人才危机的现状　　改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，建筑施工企业员工