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时间:2018-10-23
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1、关于高技能人才激励模式创新之研究[摘要]高技能人才是企业技术工人队伍的核心骨干。本文分析了他们鲜明的个性和特殊的交叉混合式需求,指出了我国企业在高技能人才激励中存在的主要弊端,并科学地运用激励坐标和DAC图论证了对高技能人才实行激励组合的必要性和重要性,在此基础上阐述了高技能人才的不同需求层次以及相应的激励层次,继而创建了对高技能人才实施有效激励的管理模型,最后提出了有效激励高技能人才的对策措施。 [关键词]高技能人才;需求特征;激励模式;对策措施 随着市场经济的不断发展,我国急速发展的制造业必然需要由一支庞
2、大的高技能人才队伍来支撑。然而,遗憾的是:我国目前高技能人才队伍在总量、结构、培养、激励等方面还不能适应制造业的快速发展。本文就高技能人才的有效激励问题进行专门探讨。 一、高技能人才的含义、特点及需求特征 1.高技能人才的含义。笔者以为,所谓高技能人才,就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师,他们属于高素质劳动者。 这个定义包含三层含义:第一、高技能人才是实用型人才,他们在社会和企业价值创造链上处于关
3、键位置;第二、高技能人才同样是高素质、高层次人才;第三、高技能人才已经由生产领域拓展到现代经济的各行各业。本文主要针对制造型企业(以下简称企业)高技能人才的有效激励问题进行探讨。 2.高技能人才的基本特点。目前,高技能人才短缺已成为我国制造业经济运行的一大瓶颈,而企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性、合理性,此现象无疑是雪上加霜,如不能很好解决,不仅会直接影响我国制造业的技术更新与质量提升,而且还可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此,如何有效激励高技能人才,已成为一个亟待解决的重要问题。要有效地激励
4、高技能人才,首先要了解他们的基本特点。笔者以为高技能人才具有以下特点: 第一、人力资本的异质性。高技能人才大多具有较丰富和特殊的知识、技能及经验,他们占有特殊的生产资料,并需要制定区别于普通人力资本的激励机制。 第二、较强的独立自主意识。由于高技能人才拥有稀缺的技能资本,他们往往比一般员工更需要有一定的自主权利和空间,需要灵活机动的薪酬制度,需要人性化和柔性的管理模式。 第三、较强的自我实现欲望。与普通技能类人才相比,高技能人才更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的尊重和认可;他们非常注重自身技能的提高、
5、经验的丰富和日后的职业发展;他们对自身人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。 第四、较高的流动倾向。由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验,他们在追求优厚待遇和福利的同时,更追求自身的长远发展,就是说他们需要复合式激励。一旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适合自己的发展时,便会另谋高就。 3.高技能人才的需求特征。理论界把人的各种需求抽象概括为物质需求和精神需求两大方面:(1)物质需求,包括①传统报酬:工资、奖金和福利;②现代报酬:股票期权和技术入股等。(2)精神需求,包括①个人发展机
6、会:晋升和培训;②工作内容:符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等;③工作氛围:团队合作、参与决策、工作目标明确等。高技能人才的需求也不外乎物质需求和精神需求两大类。所不同的是,普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合,在某种条件下精神需求可能更为突出。况且,在知识经济时代,员工价值贡献差异很大,价值回报的差异同样很大。由于人才的个性化以及社会对知识需求的差异性,高技能人才的需求模式已不再能完全用马斯洛从低层到高层的需求特征去衡量。高技能人才的交叉混合式需求特征主要
7、表现为物质需求和精神需求的相互交织、相互渗透,即物质需求的满足是实现精神需求的基础,精神需求的满足是物质需求的进一步升华,物质需求中包含着精神因素,精神需求又以物质条件作保障。而且,物质需求和精神需求相互依存、不可分割,二者没有明显的界限区分,许多情况下甚至很难分清是物质需求还是精神需求。例如,工资和福利既给高技能人才提供了生存和发展的物质条件,但它们绝非仅仅是物,同时也是身份、地位的象征和事业成功的标志,也是社会价值的体现。这种物质需求和精神需求的相互交织和渗透,较之一般员工的需求更具显著的交叉混合式特征。
8、为了充分认识高技能人才的交叉混合式需求特征,笔者尝试以物质激励和精神激励为变量设一个垂直平面坐标轴,并引进激励组合的概念来表示组织提供给高技能人才的多种激励因素,其中包括工资、福利等物质因素,成就、尊重、晋升等精神因素,还包括“首席员工”这样的物质、精神混合激励因素。坐标系上每个点都对应着一种激励组合。高技能人才对物质激励、精神激励和物质精神混合激励的偏好是不同的。同时,
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