事业单位人力资源激励机制的思考

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1、事业单位人力资源激励机制的思考事业单位人力资源激励机制的思考事业单位人力资源激励机制的思考事业单位人力资源激励机制的思考　　事业单位人力资源激励机制的思考　　事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化卫生等活动的社会组织[1]，具有公益性、服务性、知识密集性等特征。随着事业单位改革的不断深化，事业单位人力资源激励面临不少新情况、新问题，需要在理论上作进一步的探究。　　一、事业单位人力资源激励机制存在的不足和挑战　　（一）绩效考核与激励机制未形成叠加共振　　事业单位

2、的绩效考核是人力资源管理的重要内容和手段，两者相互影响、相互促进，但目前事业单位绩效考核与人力资源管理呈现单向平行，没有形成共振点，主要表现在：一方面绩效考核标准笼统模糊化，考核方式单一化，考核缺乏科学性和可操作性，考核结果运用流于形式化，从而导致绩效考核缺乏激励导向功能；另一方面人力资源激励机制也缺乏针对绩效考核的需求而进行科学的设计和调整，因此两者无法产生叠加共振作用，以激发事业单位人力资源效应的发挥。　　（二）事业单位人力资源管理知识与技能不能适应人力资源激励的需求　　当前，很多事业单位缺乏具有人力资源知识背景的专

3、业人员，从事人力资源管理主要为非专业人员，甚至有些事业单位安排综合素质不高、年纪较大、创新意识和能力较弱的人员从事人力资源管理。由于接受能力弱、工作积极性和创造性不高等因素的影响，事业单位人力资源管理缺乏战略思维，手段单一，人力资源管理人员把主要精力和资源集中于琐碎事务、组织单位员工合理劳动，导致事业单位人力资源管理与开发效用不高，影响了事业单位的创新发展。　　（三）事业单位收入分配制度有待完善　　事业单位收入分配制度改革的目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入制度。虽然事业单位普遍实施绩效工资制度

4、，但绩效工资没有体现多劳多得、生产要素参与分配等，更多是体现机会均等、平均发放、有食共享，因此挫伤了员工的工作积极性和创造性，降低了工作效率，导致人力资源效用无法实现，从而影响了事业单位的持续发展。　　（四）新形势对事业单位人力资源激励机制提出新的要求　　随着事业单位分类改革的推进，事业单位的功能会在承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务类别之间转换，其人力资源激励机制需要重新变革和优化。而随着事业单位养老保险制度启动和推进，事业单位人员缴纳部分基本养老保险费，在这种形势下，事业单位人力资源激励机制如何改革也需要再

5、设计。　　二、完善事业单位人力资源激励机制对策　　（一）创新人力资源理念　　事业单位把人力资源作为事业单位的战略性资源，着眼于人力资源整体开发、员工个体成长、事业单位的创新发展的需求，引入市场机制和竞争机制，强化激励的作用，制定长期的人力资源开发、管理、激励战略规划，并配置战略规划实施所需的人、财、物等资源，使战略规划可操作、能实施。　　（二）完善事业单位绩效考核体系　　针对事业单位绩效考核标准笼统、方法单一等问题，应根据事业单位自身的功能，岗位特点、岗位责任、技术复杂程度、工作本文由毕业论文网收集整理数量、工作风险，不

6、同的管理要素和技术要素，制定定量化、差异化的事业单位绩效考核内容和指标；应规范优化现有绩效考核流程和考核方法，使考核过程公开、公正，减少人为因素对绩效考核结果的影响；应利用事业单位内部OA系统、QQ群等多元化的方式，将考核结果向所有被考核者公开，接受不同利益相关者的监督；应将绩效考核结果作为事业单位员工职称晋升、岗位聘任、参与培训、收入分配、优秀评比等的重要依据，充分发挥绩效考核的激励导向功能，提高员工的工作积极性、主动性和创造性。　　（三）改革完善事业单位收入分配模式　　建立岗位绩效工资制度是事业单位员工收入分配制度改

7、革的主要内容，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成[2]，但岗位工资、薪级工资、津贴补贴已有严格的要求，事业单位缺乏自主调整的权限和空间，绩效工资作为能反映员工知识基础、工作态度、工作能力和工作成效的指标，事业单位可以根据激励需要自主调整。因此，事业单位应在评估不同岗位价值的基础上，合理确定不同岗位的岗位系数，如以分值最低的岗位为基数，把基数确定为1，再根据其他岗位的重要性确定其岗位系数。这样一来，不同岗位的员工拿到的绩效工资就会不同，绩效工资才能真正体现不同岗位的价值和员工的价值，从而发挥出激

8、励效用。　　（四）正确处理正激励和负激励、激励机制和约束机制的关系　　激励分为正激励和负激励，正激励是推动员工工作的重要动力，负激励可有效抑制员工不正确行为。单纯运用正激励容易让员工对自己行为可能造成的负面效果缺乏预见性，单纯运用负激励会使员工对自己、对单位都产生一种不信任感，严重挫伤员工的工作积极性和对单位的忠诚。