不和谐劳动关系的成因分析

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1、不和谐劳动关系的成因分析　　　　劳动关系是社会关系的重要组成部分，在我们构建法治社会的过程中，劳动关系也应朝着法治化的方向发展，然而，经济人的假设在社会转型时期产生了现实的效应，追逐自身利益最大化的劳动关系主体在市场经济深入发展的过程中暴露出一系列不和谐的行为。下载论文网　　劳动关系的不和谐，很大程度表现在劳动关系主体对劳动法律法规的不遵守。对劳动者而言，没有得到劳动法律法规的保护，合法利益会受到侵害是不争的事实；对用人单位而言，用人单位可能会因为规避、违反劳动法律法规而在短时期内获得暴利，但对用人单

2、位的长期发展而言肯定是不利的。劳动关系的不和谐具体表现在:用人单位与劳动者的地位严重失衡，劳动者合法权益受到用人单位的威胁和侵害；收入差距拉大，劳动者很难共享社会经济发展的成果；用人单位无视国家安全法律法规，漠视劳动者的安全健康、职业危害；劳动者社会保障覆盖面与劳动者需求有距离；劳动争议持续上升，因劳动纠纷引发的劳动者信访案件增多等方面。　　劳动关系的不和谐现状严重影响劳动者对政府的信任度。用人单位的违规行为得不到纠正，劳动者的合法权益得不到有效维护，劳动者的经济地位和社会地位下降，对政府的认同感、期

3、望值和信任度也会随之下降。那么为劳动关系领域在经济改革纵深发展过程中会出现如此之多的不和谐行为呢，笔者将从如下几个因素重点分析，力图解释出不和谐的原因所在，为构建和谐劳动关系贡献力量。　　一、劳动关系调整的机制不够完善。劳动关系不和谐的首要原因在于劳动关系的调解机制不完善，工会组织不发达。就企业内部来说，相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有的企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，有的经营者存在故意规避国家法律法规规定嫌疑，如许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的

4、意见，单方制定霸王条款，强制执行。甚至很多企业没有设立工会，一些企业即使设立工会的，也形同虚设，完全听命于企业经营者，而没有真正成为代表职工利益的组织，使企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。由于机制缺损，一旦发生矛盾后，许多经营者态度强硬，不是通过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。　　同时，劳动关系调整的外部机制没有很好地发挥作用，如：仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”；劳动监察由于人手不够，无法做到全覆盖；尤其是信访部门越位处理问题，使许多劳动者在发生劳动纠纷后不依

5、法申请仲裁、诉讼，或者经过仲裁、诉讼程序后不服裁决或判决结果而继续上访，或者仲裁诉讼与信访同时进行。当事人同时或分别向有关部门重复上访率很高，越级上访现象也时有发生，劳资纠纷久而不决。　　二、劳动法律规范的监督机制不完善。在我国的劳动法律监督体系中，主要有行政监督、社会监督和司法监督。目前，劳动法律的社会监督制度还有待进一步完善，特别是有关劳动法律社会监督的途径（政治协商、社会对话、联席会议、提出劳动立法和修改劳动法律、法规的建议并以各种形式参与立法、提出批评、向有关部门提出处理意见、新闻舆论曝光、报

6、道等）和方式（单独或联合进行视察、检查、调查；参与人大、政府劳动部门组织的执法检查；接受职工的举报、检举、控告；限期整改或提请有关部门依法处理，支持职工依法申诉或提起诉讼等）缺乏明确的规定和具体的操作程序。　　　三、劳动者处于弱势地位。当前，一些用人单位特别是非国有企业侵害职工尤其是农民工合法权益现象相当严重。劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求。当前劳资市场呈现资强劳弱的状态，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，职工对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对农民工在就业、分配、社会保险等各个

7、方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争。　　四、现有的劳动关系协调处理机制不健全。目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。　　有的单位用人根本不签劳动合同或签约率不高；有的单位只重视劳动合同形式疏于对合同管理，没有把劳动合同作为经营管理的重要手段、合同内容千篇一律，没有针对性，缺乏动态管理。　　五、经济利益思想严重

8、，忽视劳动权益保护。地方政府重招商引资轻劳动权益保护。在不正确的政绩观主导下，一些地方政府在招商引资中片面地“重数量、轻质量”，乃至靠牺牲劳动者的基本利益和保障，轻易地向企业许诺最优惠的政策、最廉价的劳动力成本，有的为了所谓的投资环境，对一些用人单位违反劳动法规往往睁只眼闭只眼，甚至为用人单位侵犯职工的权益”开脱”……正是由于这些急功近利的错误思想及迁就企业的做法，导致一些非正常状态下引进的低效益、低产出、低水平的劣势企业更加肆意损害职工的基本权益，成为