思想工作中的激励法

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1、思想工作中的激励法：历史跨入了二十一世纪以后，随着改革开发的不断深入，世界一体化进程的加快，思想工作也要有新的思维方法，从许多案例可以证明激励是一种有效的方法。人的追求目标和层次不同，其动力因素也不一样。激励就是激发人的动机，发挥人的主观能动性，诱导人的行为，使其充分发挥内在潜力、聪明才干，为实现组织的目标而努力。　　关键词：激励；思政；主观能动性　　：D261：B：1009-9166（2011）0014(C)-0041-01　　　　激励就是生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要。所有激励的目的就是调动人的积

2、极性和主动性，激发人的创造性。因此，思想工作也应该以人为本，研究人的特点、兴趣、爱好、背景等，创造不同的激励平台，激活人的潜在驱动因素。　　一、目标激励法。每个企业都有自己的发展目标，它是职工共同努力的方向。目标激励就是把员工的个人目标和单位的目标相结合，形成目标链，使员工看到自身的价值和责任。目标激励法有利于企业内部干群关系的融洽，减少摩擦和浪费，从而降低企业的经营成本。还可用促使员工对企业更加关心，更加努力工作。我国企业现行的承包制、年薪制、股份制等许多改革措施，其核心都是目标激励。　　二、信任激励法。“

3、疑人不用，用人不疑”历来被视为用人的信条。人的普遍心理就是希望得到别人的尊重。用人不疑，可以换来人的忠诚，激发人的潜能，让人迸发极大的能量。众所周知，单位竞争的制高点是人才，而信任是发挥其作用的重要原则。日本松下公司之所以能够成为电子企业的领头羊，多少年它的产品风靡世界，是人才起了作用，它的用人原则是“用而不疑”。它在当时商业竞争十分激烈，发明者对技术都是守口如瓶的情况下，十方坦率地把秘密技术教给了有培养前途技术人员。企业领导者对人才只有信任，才能让人才独立自主地行使职权，才能充分发挥其各种聪明才智，才能创造

4、出新的成果。　　三、善任激励法。一个成功企业的领导者，并不在于他个人的能力如何超群，而在于他善于用人所长，善于激发员工的创造性和积极性。一个人总有优势与劣势，在用人时必须坚持扬长避短的原则。“用人如器，各取所长。”如果只是看短处，则无一人可用。反之，若只看人的长处，则无不可用之人。人们的长短处之间并没有绝对界限，许多短处之中蕴藏着长处。不知人短中之长，就不能做到善于用人。当今社会，善于用人之长的企业不乏其例：让逞强好胜的人去当生产一线的领导；让爱较真的人去当质检员；让谨小慎微的人担当安全生产监督员；让头脑灵活

5、，坐不住的人做市场推销员等等，结果都取得了很好的效果。这对我们不无启迪：“良匠无弃木。”　　四、赞扬激励法。我们可能都有过这样的经历，就是在完成领导交办的工作后，想要得到来自领导和同事的评价，即使是只语片言的表扬也是令人兴奋的，人性的第一原则是渴望得到赞赏，他可以使人更加坚定信心。在现实生活中，有人常常认为只有对取得较大成绩者的表扬才有意义，其实这种见解是非常片面的。在多数情况下，值得赞赏的行为、业绩是显而易见的，但也有不被领导注意的人，在做着应该做的事情。忽视这些人的存在，将会大大降低赞赏激励的效果和范围。

6、“即使员工没有做出任何成绩，他也应该作为团队中有价值的成员而受到赞扬”。作为思想工，要打破对人赞扬的传统思维定势，善于发现员工身上的“闪光点”，及时而真诚地予以赞扬。　　五、批评激励法。批评和自我批评犹如照镜子，使人能够清楚地知道身上的不足。在使用批评激励时，要注意运用好批评的艺术，针对不同的人和事，灵活采用多种形式。如果批评激励得当，就能化消极因素为积极因素，否则治人不治心。在不违反原则的情况下，应“批评犹可重，惩罚取其轻”。留有余地反而提高犯错者改正错误的信心。同时批评还要注意声势和场合，宁小勿大。美国汽

7、车大王亚科夫有句名言：“表扬可以形成文件，而批评打个就行。”当然批评激励只是一时的“清醒剂”经常性的思想政治教育和严格的规章制度才是“长效药”。　　六、关心激励法。人们常说人是感情动物，这也是人的自然属性所在。人与人之间的感情交流和维系，通常是以关心为载体的。企业员工工作积极性不高，可能是对工作有某些不满，或是个人遇到不顺心的事。思想工应该有“家长”的意识，生活上关心冷暖，学习上关心进步，工作上关心成长。尽管企业单位未必能完全满足员工的需求，如加薪、加奖金等，但在其他方面的关心，同样可以起到良好的激励效果。被

8、誉为“忠诚集团”的丰田公司十分重视社团在与人之间感情上的重要作用。他们在人员调动后，领导都要给下属的家属写信；在部下结婚纪念日或生日里，领导都要登门拜访和祝贺。日本的麦当劳公司还创造性地设立了“太太奖金”，即有些奖金原则上不发给员工，而是交给他的太太。同时还要附上感谢这些太太对先生工作支持的信函。这些看似不起眼的工作对人的鼓舞切很大。　　结语：思想政治工作要做到晓之以理，以理服人，更需要动之以情，以