激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践

《激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、激励与约束-一试论我国经理股票期权制度的理论与实践论文摘要：本文针对我国经理股票期权制度的实践，对该制度进行理论分析，论证其有效的激励机制与负面影响。同时剖析了我国实施该制度所面临的法律障碍，并提出相应对策，进而探讨了我国经理股票期权制度的设计。论文关键词：经理股票期权经营者激励一、经理股票期权制度概述经理股票期权(ExecutiveStockOpaon)是公司对经营者实行的一种长期激励的薪酬制度。经营者享有在约定期限内以约定的认股价格(行权价格)购买约定数量的本公司股票的权利。这种权利不能转让，但是其购得的股票可以在

2、证券市场上转让。期权的本质为受益权，在行权之前，股票期权持有人没有任何的现金收益，其收益取决于期权行权后变现时公司股票市价与行权价格的差异，这实际上是一种看涨期权。世界上第一个期权计划出现于1952年，是为了避免当时高额的所得税率对公司经理人员薪金的侵蚀而采取的变通措施。进入20世纪70年代，美国等发达国家开始进行公司治理结构改革，股票期权受到重视。由于该制度将经营者的薪酬与经营业绩紧密联系，被称为经理人员的“金手拷”。目前全球企业500强中，有89°%的公司已在其高管人员中实行了股票期权，以股票期权为主体的薪酬制度己

3、经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。我国关于股票期权制度的最早尝试始于1993年，当时深圳万科股份有限公司的涉及股票期权的有关内容。但是，由于法律发展滞后以及其他条件限制，最终整个计划流产。我国上市公司经营者虽然拥有控制权，但并不分享剩余索取权，这种产权结构的不对应性（即企业的剩余收入与经营者的行为和努力无关），导致经营者一方面有可能利用对企业的控制权实施内部人控制，另一方面有可能致使优秀人才大量流失。有学者对1980至1994年间的478家大型公司的统计表明，经营者工资和奖金对企业业绩的弹性仅为0.24

4、,而包括期权在内的总报酬对企业业绩的弹性为0.40。1999年中明确指出：“允许民营科技企业采取股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才的积极性”；1999年9月22日，即在中国负有纳税义务的个人执行股票期权认购股票等有价证券并转让后的所得，以及因其受雇期间的表现或业绩，从其雇主以不同形式取得折扣或补贴，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，以5%〜45%的税率计算缴纳个人所得税。在累进税率制度下，如果一次实现收入较高时，适用的税率也较高。由此可见，我国的税收政策对经营者的税赋压力过大，而且对股票期权涉及的个人所得税

5、作了规定，却未规定企业所得税，将严重打击经营者的积极性。借鉴国外规定，应确立股票期权税收立法的鼓励性原则：首先，应当取消对经营者行权购股时所获股票差价征收个人所得税，而只在其出售股票时按照财产转让所得征收个人所得税；同时只要该经营者继续持股超过一定时间，就可以降低税率，持股时间越长就越优惠，以鼓励其对公司长线投资，将个人利益与公司长远利益结合起来。其次，应当对实施经理股票期权制度的公司进行税收鼓励，规定公司因低价授予员工股票而产生的损失部分支出可计入成本免税，以进一步提高公司实施股票期权制度的积极性。