物流公司绩效考核制度与评分方案

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1、专业技术资料分享绩效考核管理制度一目的二适应范围三工资的组成四考核原则五考核周期与考核责任人六考核办法七考核结果应用九附则生效日期日起制定部门人力资源部审核人人力资源部经理：批准人公司总经理：一目的为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。二适应范围本绩效考核管理制度适用所有转正员工。实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。三工资的组成平时工资：(方案一)、月工资总额=基本工资+绩效工资Í绩效系数+工龄工资WORD文档下载可编辑专业技术资料分享年终奖金

2、：年终奖金=年终奖金基数Í岗位系数Í绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准）〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉四考核原则1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的

3、方向。4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。五考核周期与考核责任人1、考核周期：1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与员工的晋升、晋薪挂钩。2、考核责任人与交考核表时间如下表：考评责任人考核对象交考核表时间备注各部门责任人（经理/主管）部门主管以下员工每月3号之前交上月的考核表于人力资源部1、部门只有经理或主管的，经理或主管为部门责任人，部门既有经理

4、又有主管的，主管为第一责任人，经理为第二责任人，部门经理有权在主管的考核分数上奖罚分；2、部门有经理也有主管的，部门主管的考核以经理和总经理的考核各占60%和40%的权重。部门经理部门主管每月3号之前交上月的考核表于人力资源部总经理各部门责任人（经理/主管）每月4号之前交上月的考核表于人力资源部人力资源部所有员工的考核分数汇总每月5之前将上月所有员工的考核分数汇总交总经理WORD文档下载可编辑专业技术资料分享注：年度考核的时间以具体通知为准。六考核办法1、考核方式与适用对象考核方式适用对象KPI（关键指标）考核人力资源部员工、信息部员工、财务部员工、加工中心员工、收货部员工、常

5、温部员工、生鲜部员工、后勤支持部员工KPI（关键指标）兼MBO（目标管理）考核市场营销部员工、采购部员工2、KPI绩效指标的制定均应符合“SMART”原则，即“具体的（S）”、“可度量的（M）”、“可实现的（A）”、“现实的（R）”、“有截止期限的（T）”，各岗位的KPI指标不能超过7项，各项指标应尽量量化，对不能量化的KPI指标则应详细定性化。3、MBO考核以年初制定的年度目标为准，采购部主要目标指标为生鲜采购总额和物流中心生鲜损耗率，市场营销部主要目标指标为营业收入和账款回笼率。4、各部门的具体考核指标见附件。七考核结果应用KPI分数＜100分≥90分＜90分≥80分＜80

6、分≥60分＜60分绩效系数10．80．501、为员工月工资度绩效工资和年终奖的发放提供依据，绩效系数如下表：2、为员工的晋升、晋薪、岗位调整和解除劳动合同提供依据，员工的晋升通道如下：实习生正式员工（技工技师）部门组长（仅限作业部与加工中心车间）WORD文档下载可编辑专业技术资料分享部门主管部门经理总经理1）、员工申报晋升、晋薪参与考核的条件如下：A、在同一岗位上工作半年以上；B、半年内月度考核分数均不低于90分；C、半年内无书面以上处罚记录；D、至少有一次以上改进部门流程并有利于提高工作效率的建议。3)、晋薪实行逐级制，最高不得超过本岗位最高等级工资标准。4）、员工通过考核晋

7、升后，在新岗位先见习一个月，见习期的工资为原岗位工资标准，一个月见习期满后，通过相关考核转正当月适用新晋升岗位工资，新晋升员工的工资适用本岗位最低等级工资标准。5）、岗位调整当月的考核以天数较多的岗位考核分数为准。6）、员工连续两个月考核分数低于60分者，公司先将此员工进行调岗，调岗后考核分数（满月）仍低于60分者，公司将建议与其解除其劳动合同，调岗当月的考核分数以天数较多的岗位考核分数为准，离职员工的当月绩效工资不予发放。1、为管理者和员工提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解