现代人才素质测评报告

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1、现代人才素质测评报告人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。第一节现代人才素质测评报告的概述从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。一、报告形式按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的

2、，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。（一）、分数报告所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模

3、的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。（二）、等级报告登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标

4、准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”等级，用A表示；5-4分为“有待改进”，用B表示；3分以下的为“急需改进”，用C表示。不同的等级也许直接和薪酬水平、晋升机会和培训需求联系起来，比如规定连续两年优秀者可以提高一级职称等级，连续两年良好者可以提高一级基本工资，而最低的C等级者必须接受业务培训，连续两年C级将被视为不能胜任工作，将被强制调换岗位或辞退等。一位员工也许不能明确了解分数报告代表的意义，但等级报告就能让他更清楚地知道自己的素质水平和相应的后果。（三）、评语报告人员测评

5、的决策时十分复杂的，并不仅仅是择优录取的问题，还要考虑到职位的特点、发展的需要、人员的相互配合等问题。分数报告和等级报告能够清晰地反映被测评者素质的差异，但它们并不能直接对测评决策做出指导。因此，测评专家需要在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果。这一种最原始也最常用的测评报告形式。它的优点是信息详细准确，但可比性差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高。我国有关学者总结出了对人员测评结果进行解释时应注意的几个方面：1、一般来说，由于人员测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果

6、。常用的方法是，同时使用多个指标来描述员工的优缺点，并对每一指标给出规范的文字说明。在建立了关键指标体系——类似于目前比较流行的“职位胜任特征模型”——的情况下，可以根据加权后得到的总分和各指标分数形成的素质“轮廓”与胜任特征的匹配程度，来对所有员工的素质评价结果进行排序。2、对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历，以及测评情景三方面因素共同影响的结果。对员工素质测评结果进行解释时，应该综合员工以前的表现或自传材料，采用定性和定量相结合的方法对测评结果进行解释，也就是分数报告、等级报告和评语报告

7、的综合使用。同时，要注意让员工本人积极参加解释过程。只有这样，测评结果才能更真实地反映员工的实际水平。3、测评只是工具，不是目的。不可否认，素质测评能给我们提供很多有用的信息，但不能仅依据测评结果对员工盖棺定论，应该把测评结果作为更好地了解员工的手段，在此基础上，一方面根据员工的优缺点安排工作，并根据员工特点采取最合适的管理方法；另一方面，寻找员工特征和职位胜任特征的差距，并根据这个差距和员工的职业生涯规划，有意识的在工作中对员工进行培养，同时给员工制定相应的培训计划，这样才能推动员工素质的提高，实现组织发展的

8、目标。此外，应该注意，素质测评的结果将会用于多种途径。例如，反馈给被测者的报告、提供给决策者的报告、用于存档建立员工素质数据的报告应该采用不同的形式。反馈给被测评者的报告应该详细、客观、措辞富有建设性。提供给决策者的报告应该重点突出，描述准确简介，有很强的针对性。用于存档的报告要保留原始分数，并附有相应的测评工具、测评的时间、地点等情境因素的记录，便于将来的比较研究。因此，同一个测评结