企业员工发展管理规范化的技术和方法

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1、企业员工发展管理规范化的技术和方法有人说太阳神与娃哈哈一衰一荣，与其人事政策相关，二者人事政策的差异在何处？“空降兵”在华人文化圈想取得理想的效果似乎是很难的，企业发展后，高层人才补充的最佳途径是什么？都说人力资源是企业发展的瓶颈，如何才能突破这一瓶颈？员工发展管理不是一般的人力资源开发，那么，员工发展管理该管些什么？员工发展管理的具体方法有哪些？你思考过吗?7—1、员工发展管理问题的提出7—2、员工发展管理的内容7—3、员工发展管理的十个方法7—4、员工发展管理规范化的标准和实施程序7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的

2、两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性太阳神的辉煌历程1987成立19902.4亿1991中国五百家最大利税总额企业199313亿CI道路成功太阳神走低的深层原因有它的大老板怀汉新的市场决策失误。但更深层的原因，直接是他的才俊人事政策。太阳神的人事政策败笔赶走九位元老聘来青年才俊1990总裁宝座交给洋经理人王哲1997感到危害才俊降职1995没有带来希望“空降兵”洋统帅的失败原因高薪大量换血不懂汉语其它管理人员的不平不合作不协调赶走本已有归属感的管理人凝聚力下降无法沟通管理实现不了人事

3、政策用熟而不用生；用专才而不用通才；用执行型人才，而不用才俊型人才。VS娃哈哈太阳神两位世界级经营大师在人事政策上的忠告在一个企业中，不要每个人都精干，这样容易造成排斥对立，破坏企业内部的融洽。聪明人不能随便启用。聪明人大多因为自己聪明而骄傲自大，不愿踏踏实实地从事具体工作；聪明人常常目中无人，看不起周围的同事；聪明人往往过于心高气傲，甚至以权谋私和越权谋私；聪明人常常自以为是，往往很容易从企业的经营者，蜕变成企业公众利益的破坏者。堤义明松下幸之助7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展

4、的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性两个瓶颈之间的关系及其突破途径可以使企业员工保持相对稳定，避免用“空降兵”而带来的员工心理振荡和情感失落。可以提升企业凝聚力，稳定企业发展。按照企业发展所需，从已有员工中发展起来的人才，会对企业有更多的感情，更高的忠诚度，进而会对企业更负责任。孪生兄弟员工实施发展管理作用7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及

5、发展管理的必要性和可能性劳资关系走向依存的原因市场经济的格局由卖方市场转向了买方市场。从而改变了企业与员工关系的性质。员工的工作需求需求发生了变化。现代社会的员工又不再仅仅是为了温饱而工作。——由对立走向依存劳资关系的新发展7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性企业对所需人才资源的培训开发，没有让员工成为一个积极活动的主体，而是被动地接受企业的培训。培训的内容选择，不适应企业发展的人才

6、知识结构和人才结构的需要。人才培训开发的途径简单而狭窄。人才培训开发没有深入到如何增强所开发培养人才对企业的忠诚度这一层次。企业投入多，收效远不理想。五个局限变企业一个积极性为企业、员工两个方面的积极性，并让员工对自身发展的要求上升为企业人才开发培训的主导力量。由企业提供机遇，员工自主设计自我发展计划，自我实施以实现自我发展。突破途径7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性员工发展上的四

7、个惰性意志方向不稳定意志努力程度不稳定意志方向选择刚性机会主义的心理和行为使员工发展管理成为可能使员工发展管理成为必要从而7—1、员工发展管理问题的提出7—2、员工发展管理的内容7—3、员工发展管理的十个方法7—4、员工发展管理规范化的标准和实施程序7—2、员工发展管理的内容7—2—1、如何进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望的发展管理7—2—3、员工兴趣偏好的发展管理7—2—4、员工知识技能的发展管理7—2—5、员工事业的发展管理意志和