大庆炼化公司人力资源战略规划研究

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1、哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文传统的人事管理，是现代企业管理发展的必然趋势。中国石油大庆炼化分公司是隶属于中国石油的地区特大型石油化工企业，于2000年10月由原大庆油田化工总厂和林源石化分公司重组成立，5年后受股份公司委托对林源炼油厂进行托管，并于2007年6月对资产和人员进行重组合并，下设13个机关处室，10个直属单位和15个专业厂，在册员工达到上万人。大庆炼化公司重组成立以来，一直非常重视人力资源的开发与建设，采取了一系列有效措施，推动企业人事工作向现代人力资源管理迈进，使得员工的积极性得到了一定程度的激发，队伍整体素质明显

2、提高，公司绩效显著提升，人力资源管理对公司的发展起到了较大的促进作用。在稳步发展的同时，大庆炼化公司的人力资源管理也还存在一定问题，如缺少对现状的深入调查与客观分析，也缺少对未来人力资源的科学统筹与系统规划，头痛医头、脚痛医脚的现象时有发生，尤其是2007年重组整合后问题更加突出，主要体现在以下几个方面：（1）组织机构不科学，单位名称不规范。与林源炼油厂重组后，作为股 份公司的地区分公司下设子公司、分公司、专业厂、直属单位和附属中心等组 织机构，公司管理模式杂而乱；同性质的下属单位有的称公司、有的称厂、有 的称部、有的称中心，管理口

3、径无法统一。（2）员工总量冗员，培训使用不合理。按照股份公司岗位设置标准，公 司及所属各单位现有员工已严重超编，但在实现工作中大部分单位仍然感觉人 手不够，部分单位领导和员工还感到忙不过来，该参与的活动无法参与，该休 的假无法休，甚至部分员工还经常加班加点；单位与单位、部门与部门之间劳 动负荷明显不同；员工的技能水平参差不齐，甚至有的在岗员工的技能水平达 到岗位技能要求，公司激励约束机制无法有效的开展。（3）公司薪酬分配机制还不完善。部分员工缺乏工作热情与激情、进取 心不足，“出工不出力或少出力”的现象依然存在。特别是一般岗位薪酬福

4、利 高于社会平均水平，重点岗位和关键岗位薪酬福利低于社会平均水平，公司内 部前线与后线岗位薪酬福利差距不大，这种薪酬福利待遇分配机制打击了优秀 员工的“积极性”，助长了一般岗位员工的“安逸感”，降低了公司整体的劳 动效率。（4）人力资源规划工作还不系统，职责还不完善，管理存在随意性。部 分岗位设置与构建现代化企业不相适应，在实际工作中仍然存在岗位职责不 清、权限不明的现象，工作安排具有随意性，有时上级仍凭借下级个人的能力 进行授权、授责，同时还存在员工与领导角色错位的现象，造成公司整体运行-2-哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文效率低

5、下。（5）人力资源开发的政策和措施还不健全、不完善，缺乏系统性、延续 性和有效性，尚处于由人事管理向人力资源开发转型之中。在人员招聘、培训 开发、选拔任用、绩效评估、岗位评价、工资报酬、职业生涯个人发展与组织 发展等机制建设上，虽然进行一些大胆尝试，但推行的深度和力度有待加强。 人事管理还摆脱不了传统的思维模式，仍然把员工认定为“经济人”，单纯把 经济利益调节作为员工管理的有效手段，忽略了员工的精神需求、心理需求和 社会需求等。部分领导重视抓安全、生产等具体业务，却没有意识如何站在公 司的角度去激励下属、培养下属、留用下属，这也刺激

6、了优秀人才的流失，在 一定程度上制约了公司的发展速度。面对上述问题，在企业重组整合的新局面下，大庆炼化公司急需按照现代 企业管理要求，大力推进人力资源管理工作的战略转型，系统规划企业人力资 源，打造一支数量合理、质量精良、作风过硬的人才队伍，消除企业未来发展 的人才隐患，为公司发展战略的成功提供基本保障，确保企业的可持续发展。 作为企业人力资源管理的首要组成部分，人力资源规划就是要从保证战略 成功的角度出发，预测企业未来人员需求，分析人员供给，制定政策和计划措 施，保证企业在恰当时间拥有恰当的人员。这种拥有不仅表现在数量上，还要 表

7、现在质量和结构上，如果支持企业战略调整的人力资源管理准备不足，企业 所需人力资源培养未能跟上，严重影响企业组织绩效的达成和战略的实施；而 且，基于目前企业战略的惯性，部分人力资源储备又导致企业人员冗余或储备 过量，造成企业人员成本负担，制约了企业快速响应市场需求。所有企业组织 共同面临着一个基本的人力资源问题，那就是组织如何能保证拥有适当类别和 数量的人员，并把他们适当的组织起来。要想很好的解决这个问题，就需要管 理者清晰的了解自己组织内部人员的优劣势，对企业组织人员的未来需求和供 给进行一定的分析和预测。这在一定意义上来说应该是一

8、个战略问题。 人力资源战略规划是企业人力资源战略的重要组成部分，也是实施企业战 略的重要保障。如何从企业发展的战略高度研究制定人力资源战略规划，更加 科学合理地引进、培养和使用人才，加快建立高素质的人才队伍打造企业核心 竞争力，为企业