绩效考核分析报告

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1、绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。二、绩效成绩（一）总体成绩10月份考核类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注普通员工A088.579.3B8C2管理人员B482.6382.7511月份考核类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注普通员工A187.979.75B6C2D1管理人员B380.8881.29D1（二）成绩分布及结构分析10月份考核分布比例个人自评上

2、级主管评价人数比例人数比例90分以上535.7%080-89分964.3%1285.7%79分以下00%214.3%11月份考核分布比例个人自评上级主管评价人数比例人数比例90分以上321.4317.1580-89分964.29964.2879分以下214.28428.57三、考核结果分析：1、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。2、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。3、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公

3、司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。四、考核结果体现的问题与改善建议（一）考核过程问题：1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近

4、。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。建议：1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强员工绩效管理思维方面的培训，转变观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促全体员工在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理进行评价绩效。2、考核中设置了自评环节，建议取消。自评

5、的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。3、考核人在考核过程中，特别是对于排名倒数的人员，在重大扣分项上予以说明，便于被考核人理解，减少矛盾发生，帮助被考核人更好的认识自我工作中存在的不足，促进自我工作完善提升、团队工作更好的开展。（二）考核激励问题：除工作进度有加分项外，其他考核项只有扣分

6、项，无加分项；所以整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。建议：1、考核指标的评分标准建议设置有加有减的方式，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励，如：为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献等，真正以实际业绩考核为导向。（三）绩效面谈绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差异的原因

7、和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划。绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，应进行绩效面谈。五、小结总体来说，本次绩效考核虽然存在不够完美的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从新的绩效考核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效考核管理办法的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，在短期内实现绩效管理的快速提升稍有难度，必须随着绩效管理制度的进一步