浅谈销售人员薪酬激励机制

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1、目录摘要2关键词21、概况31.1销售人员的群体特点31.2销售人员管理的特性—松散管理31.3销售工作的特性—职位进入壁垒低32、销售工作的薪酬构成42.1基本薪酬52.2奖金52.3津贴52.4福利53、销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题53.1薪酬的秘密发放问题63.2招聘市场的起薪问题63.3销售人员工作业绩的风险性73.4薪酬制度激励性不足74、根据销售人员的薪酬管理中存在的问题提出的相应对策84.1薪酬制度的民主性和透明性84.2制定具有竞争性的薪酬政策84.3及时调整薪酬体系94.4结合中外企薪酬激励机制实现双赢10结语11谢辞12参考文献1313浅谈销

2、售人员薪酬激励机制摘要:中国经济快速发展的今天,众多企业面临前所未有的竞争和压力。销售人员在企业中的作用也日显突出，不得不让越多的企业关注销售人员的业绩，以及如何使他们发挥到最大作用，为企业创造更大的经济价值。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖一个基础:人,企业的所有员工。薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一。而销售人员又是一个关键的员工类别，他们的薪酬模型有一定的特殊性，本文通过销售人员与其他员工的不同及销售人员的群体特点，分析目前销售人员薪酬激励机制存在的问题,并提出企业销售人员薪酬激励机制对策。强调根据企业自身的特点,不同时期，不同环境下做出不同的

3、销售人员薪酬激励机制，足立长远发展目标,建立真正适合本企业的销售人员薪酬管理制度,为企业发展推波助澜。关键词:销售人员；薪酬；激励；机制131、概况销售人员是有别于一般的管理人员和生产人员的，因为他们的工作时间自由、开放度大，完全以市场为导向，很难以上班时间的长短进行薪酬的计算。销售人员的业绩一般都已销售业绩来衡量，每日、每月、每季度的销售量清楚的显示着销售人员工作业绩的好坏。销售人员的工作特点总的来说可分为以下几个部分来说明：1.1销售人员的群体特点(1)工作时间自由，单独行动多。(2)工作绩效可以用具体成果显示出来。(3)工作业绩的不稳定性。(4)对工作的安定性需求不

4、大，销售人员经常想跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作，从而是自己对未来的职业生涯有所计划。1.2销售人员管理的特性—松散管理对销售人员的管理具有松散管理的特性。销售人员一般希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只是用科学有效的绩效考核制度

5、和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心地投入到销售工作中，提高工作效率。1.3销售工作的特性—职位进入壁垒低13和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等职位相比，销售工作的平均职位进入壁垒较低。职位进入壁垒，就是非员工人员转换到本职位并从事本岗位工作的难以程度。如证券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等职位，从事其他职位工作的人员要转换到本岗位，可能性极小，其职位进入壁垒较高。而从事其他工作的人员—无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售职位上，所以说销售职位的职位进入壁垒低。

6、以2002年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、精密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当一部分放弃了所学专业，开始从事销售工作。较低的职位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。较低的职位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，从而使销售队伍日益庞大。现有的销售人员，如不重新学习新技术（如财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出路：（1）成长为高级销售经理，才能到这一目标的销售人员为数很少；（2)转换到管理职位；（3）自己创业。可以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那么容易，所以销售人员

7、之间的竞争也是十分激烈的。公司支付给销售人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期薪酬激励，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供是我不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，他们相互补充，却以不可，忽视任何一方