浅谈供电企业的绩效管理

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1、浅谈供电企业的绩效管理【】：本文在探讨当前我国电力企业绩效管理中存在的普遍问题的基础上，运用了目前比较成熟的绩效管理理论及实践经验，提出了较为科学合理、可操作性强的绩效考核措施。对企业管理就是对人才的管理，怎样去开发人力资源管理，有效的调动员工的积极性、主动性及创造性，来构建适应电力企业实际的绩效管理系统，是眼下电力企业所面临的一个重要问题，也是我们管理者所应该面对的一个严峻课题。　　【关键词】：电力企业；绩效管理；目标管理　　前言　　电力行业属于资金、技术密集型的产业，其企业性质属于国有企业，故在绩效管理上与其他行业相比较为落后，再在广度和深度上也较为的有限。根据我国电力企业改革的飞速深

2、化，我国也加进了电力企业发展方式的改变。如何适应现代管理的发展，理应加强人力资源开发及管理，构建高效的绩效管理体制，是眼前电力企业所面临的重要课题。　　1电力企业绩效管理存在的问题　　1.1对绩效管理的认知　　企业内部领导的重视和支持程度，将直接影响绩效管理的实施。多年来电力企业管理主要以安全生产为导向，人力资源部门在企业中处于从属地位，导致其无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效管理困难较多。从具体工作来看，企业领导对绩效管理认识存在片面性，认为绩效管理就是对干部选拔考核的管理，因而对考核工作未给予足够重视，对绩效管理系统的理解不足，从而造成在具体的实施过程中考核与工作分离的形式主义

3、。　　推行绩效管理关键是管理理念的更新，各级管理者根据自身的综合素质和特点都有一个固化的管理模式，国有企业的“平均主义”、“大锅饭”理念已经在广大职工中根深蒂固，改变过去的陈旧观念存在一定的困难，推行实施更是遭遇着层层阻力。因为学习的能力、接受新鲜事物的能力各不相同，推行绩效管理需要痛苦而又快乐地洗脑过程，一把手要当传教士才具权威性，推行才有成效，从许多单位推行绩效管理的效果来看，一把手强力推进的绩效管理大多达到了预期目的。　　1.2绩效考核实施者的素质和能力参差不齐　　多年来，由于电力企业人事管理在企业管理中往往处于从属地位、进口把关不严，使得一些企业人事部门工作人员素质参差不齐，整体素

4、质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中出现很多问题：有的人事工对绩效管理认识模糊不清，在如何操作上技能和知识欠缺；有的考核技巧不精，在考核过程中，不善于掌握谈话艺术，不能突出主题，不善于诱导启发，使谈话者难以畅所欲言，顾虑重重；有的责任心不强，为了某些管理的便利，在流程上漠视或者轻视其中的一些环节。　　中层干部是绩效管理实施的关键主体之一，他们的严格执行和组织实施是确保绩效管理得以顺利实施的重中之重。如果中层干部对绩效管理不重视，认为绩效管理大大增加了自己的工作量，影响了自己的日常工作，与员工面对面沟通感觉别扭，那么绩效管理是无论如何不能顺利实施的，而且中层干部在绩效管理中至少扮演着四种

5、角色：绩效标准的制定者、员工绩效的记录者、员工绩效的考核者、员工工作改进的建议者。哪一个环节都需要中层干部亲自参与，除此之外，中层干部还要提升自己的绩效管理能力，这样的角色定位，充分说明了中层干部在绩效管理中的作用。任何一项管理的推进必须有良好的执行力，事实上，执行力的缺乏是许许多多改革计划失败的重要原因。　　1.3考核工作缺乏制度化、规范化　　由于电力企业管理工作较多的是“人治”，而非“法治”，导致考评工作中出现一系列问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度化、规范化。由于没有科学的考核依据，导致人事部门在考核工作中为了拿出最终的考核结果，往往陷入专心设计考核表格、考核标准工作中，与岗位

6、目标和企业要求严重脱离，纯粹是为考核而考核。　　电力企业通常根据日常管理需要，缺什么考什么，导致考核体系繁杂但不系统。同时考核指标不清晰，难以准确制定一套考核测评指标体系，指标量化上普遍存在考核标准过于模糊的问题，具体表现为概念化、抽象化，可操作性不强。　　1.4缺乏反馈和沟通　　往往由于绩效经理人素质不高，没有了解人力资源绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化氛围，使得绩效经理人缺乏驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。　　沟通贯穿于整个绩效管理之中，绩效管理成功与否沟通最为重要，现实工作当中为什么一些

7、事情执行力不到位，为什么努力了绩效还得不到提高，问题就在于沟通未到位。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。因此，绩效经理人和员工的沟通应贯穿绩效管理的全过程，包括绩效目标的制定、绩效计划的实施、绩效结果的反馈等等，绩效目标明确、实施过程跟踪、结果反馈有效，才能找出差距，持续改进。　　2构建电力企业绩效管理系统　　由于考评管理体系的合理与否深刻地影