管理和其决策 第二十九辑

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1、管理及其决策第二十九辑　管理及其决策第二十九辑人力资源管理专辑第一部分1、人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：l工作分析（确定每一位雇员所承担的工作的性质）l制定人力需求计划并开展人员招募工作l对求职者进行甄选l引导并培训新雇员l工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）l奖金和福利的提供l工作绩效评价l沟通（面谈、建议与训导）l培训与开发l培养雇员的献身精神2、许多管理者可能都曾经在计划、组织和控制等职位不健全的情况下成功地进行了管理。而他们之所以能成功，是因为他们掌握了如何雇用恰当地人来承担工作，并对他们进行激励

2、、评价与能力开发地技巧。“真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀人才方面的无能”未来只属于那些能够把握变革的管理者，而要把握变革，管理者就必须能让他们的雇员满意，让那些把公司当成自己的企业一样来干活的雇员感到满意。3、职能管理人员则被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本目标。人力资源管理者是职能管理人员。他们负责就招募、雇佣、报酬等方面的问题向直线管理人员提供建议。在小型组织中，直线管理人员可以在不用别人帮助的情况下，就承担起以上人事管理职责。但是，当组织成长起来之后，这些直线管理人员就需要独立的人力资源管理参谋人员，运用他们所掌握的专业

3、知识来提供建议和帮助了。4、当一位顾客走进商店却遇到一种令人心情不快的购物环境时，巨大的广告投资是如何付诸东流的。如果能吸引顾客走进商店的前厅，那么，数以千计的广告费支出就可以说是有效的了。而一旦顾客走进门内，就轮到商店里的人来完成顾客走最后四步时所发生的事情了。在这个时候，如果顾客遇到的是一位反应迟钝或不愿意讲解各种不同成品优缺点的售货员，或者遇到一位（更为差劲的）干脆毫不客气的售货员，那么商店在此之前所做的所有其他努力就都白费了。服务型组织除了出售服务之外实际上没有什么好卖的，因此对这类组织来说，更为突出的是要唯一地依赖雇员的才能与热情。要想使雇员发挥最侍工作状

4、态，就要求企业形成一种积极的文化，情感和心理环境，这种环境的形成与否，可以用工作现场的总体工作生活质量来衡量。工作生活质量可以定义为：雇员重要的个人需要能够在工作中得到满足的程度。根据专家的意见，它至少包括以下几个要素：1.一种值得去做的工作。2.安全无虑的工作条件。3.足够的薪资和福利。4.有保障的就业状态。5.充分的工作指导。6.工作绩效反馈。7.在工作中学习和发展的机会。8.增长才干的机会。9.积极的社会环境。10.公正公平的交往。人力资源管理者的主要职责就是设计和实施一套制度体系来改善上述的这些要素。5、随着经济从型向服务型的转变，预计在今后的10年中，有五

5、种职业群的增长速度要快于平均增长水平。技术人员，服务人员，专业人员，销售人员和行政管理人员的需求量。6、技术进步产生两种效应：一方面它使生产率逐步提高；另一方面也将进一步使就业机会从某些职业转移到另外一些职业。劳动密集型的蓝领工作和一般事务性工作的作用将会削弱，技术类，管理类和专业类工作的作用将会强化。这里需要再次强调的是：工作的性质将发生变化，人力资源管理部门所面对的劳动力的性质也将发生变化。因此，工作和组织结构必须重新设计；工作说明书必须重新编写；工资和奖励计划必须重新制定；雇员甄选，评价以及训练计划也要重新拟订。这些趋势当然会对人事管理产生影响。7、改善生产率

6、和工作绩效的另一个途径是通过运用现代人力资源管理观念和管理技术来改善工作中的人的工作行为。一些人力资源管理观念和技术在今天已经在一些企业中得到了应用，这些组织在提高雇员献身精神和改善雇员工作绩效方面都取得了显著的成绩。8、今后若干年中，人事管理的一个主导发展趋势是保持劳动成本的下降。在人员数量得到控制之后，劳动力控制的第二个是限制薪资成本开支，其中既包括薪金，也包括福利。一次性奖金支付办法正被一些企业运用着，个人和小组奖励计划也颇为流行。这些做法强化了“按绩效付酬“的观念，并且使薪资成本同企业的经营善联系起来。衽一次性奖励的做法还可以使企业避免加工薪，因为如果每一次

7、加薪都像年度加薪那样去做，雇员的氏薪必然会越来越高。9、由于赢得雇员的献身精神在今天显得如此重要，所以它将是本专辑的一个中心论题。要想把“人高于一切”价值观付诸于企业实际，就应当在一开始时就启用那些持有此类价值观的人。企业实现此目标的手段之一，是借助所谓的“以价值观为导向的雇佣”。10、所有的管理者都有权指挥下属的工作――他们通常是某些人的上司。直线管理者通常对于实现组织的基本目标负有直接的责任。职能管理者的主要职权则是通过提供建议和协助来帮助直线管理者达成那些基本目标。11、工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力资源