酒店人力资源规划书.doc

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1、XX酒店集团人力资源规划方案前言人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力。“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。一、XX酒店人力资源规划现状（1）人力资源现存问题分析1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 　　任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血

2、液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上，我酒店的员工流失率达到了30%，以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。我酒店应当用科学的管理办法降低员工流失率，尤其是要留住精英工。 2、激励措施失效 　　在过去几年中，我酒店不论物质激励,还是精神激励,还没有发挥大的效用。XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。3、旺季缺人现象

3、在近几年的统计与观察中，我们发现在旺季时段，酒店会出现严重人手不足的现象。出现这种情况时，酒店往往会对外招募临时工来应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本，二是不能保证服务质量。（2）人力资源现状分析1.截止至2016年12月31日，酒店有在职管理员工339人（其中返聘2人，临聘10人）。2.员工年龄、性别结构 男员工200人，女员工139人，其中25岁以下的员工220人；26-30岁的员工44人；31-35岁的员工30人；36-40岁的员工18人；41-45岁的员工12人；46-50岁的员工8人；51-55岁的员工5人；56-60的员工2人。 3.员工学历结构   硕士及M

4、BA学历2人；本科学历30人；大专学历的56人；中专技校120人；其他学历131人。 4.员工职称结构   至2016年12月一级职称的3人；2级职称的25人；3级职称的39人；4级职称的。（3）分析1、从目前酒店工作人员的数量来看，是基本能够满足酒店运营的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但是在遇到旅游旺季客流量大时，以目前的人数不足以应对。2、从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员基本分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了酒店中层的干部。酒店年龄在25岁以下的员工占多数，这部分的员工对酒店的运作极为重要，

5、但是由于这个年龄段的员工往往会存在心浮气躁的问题，人员流失率极高。我们应该建立完善的员工福利机制以及员工职业发展规划来留住这一部分的员工。1、从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到9.4%，整体学历水平偏低，应当注重对高学历高素质人才的引进与培养。2、人员结构需要进一步优化，高职称人员只占8.2%，中级职称人员只占11.5%，应进一步增加高、中职称的人员数量。 5、目前酒店的薪资水平相对不太具备竞争力，完善员工激励制度，同时也需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。二、人员的招聘与聘用规划（1）2017年人员需求招募计划：部门计划预计流失

6、人员预计招募人员前厅部餐饮部客房部康体部销售部工程部人力资源部财务部合计（2）人员招募选拔基准：1、是否有胜任职位的才能2、是否能适应环境3、是否有发展潜能（3）员工聘用管理1、通过面试者应在集团指定医院参加指定项目的体检，体检合格方可报到。 2、新员工试用期为一个月。 3、新员工试用期满后，经部门经理、人力资源部审核合格，分管部门的主管领导批准后即转为正式员工。（4）旅游旺季人员聘用规划由于旅游旺季客流量大，以酒店本身的工作人员人数是无法应对如此大的客流的，所以每年酒店都需要从外部聘请临时工作人员来帮助酒店完成工作，但是从外部聘请临时工存在一系列问题，包括临时人员素质良莠不齐、临

7、时人员对酒店业务不熟悉、临时人员的培训耗费巨大成本等问题。以下的规划致力于解决聘用临时人员所带来的问题：1、招聘力度：旺季根据人员编制将人员（尤其是经营部门）配备充足，淡季来临时人员只出不进； 2、二线支援一线：大型宴会来临时，人事部提前下发帮工通知，帮工补贴为10员/次。如8月份帮工为135人次，9月份为204人次，预计10月份将达到300余人次，此举可有效缓解服务人员短缺带来的压力，节约人力成本； 3、公司支援：超过一定客流量的酒店将提前向公司申请兄弟单位的人员前