04 技能能力薪酬体系

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1、第四章技能和能力薪资体系开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成

2、本太高了。我该怎么办？”开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司高级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”杨序国提出了下述的五个建议：一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建立“任职资格体系”，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公司的薪点表进行统一的调整。开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的

3、考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。关于薪酬体系设计的思考薪酬体系的设计无非有两种，或是基于职位，或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位，而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中，技能薪

4、酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。薪酬体系的设计——基于职位还是基于任职者？在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位。扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。第一节技能薪资体系技能薪资体系的内涵技能薪资体系（skill-basedpaysystem）（技能薪资计划）——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资

5、计划两种。技能薪资体系的特点员工所获得薪资是与知识、技能以及能力联系在一起的，而不是与职位紧密联系的，员工薪酬的上涨也取决于员工个人掌握的技能水平的上升或已有技能的改善。适用人员通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。适用行业（1）运用连续流程生产技术的行业，如食品加工、林产品行业以及冶金和化学行业；（2）运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行业以及计算机生产行业；（3）服务业；（4）运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业等。为什么技能薪资体系日益普遍？1、组织角度——组织变革以及组织对员工的灵活性的更高要求

6、；2、员工角度——组织层级减少导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励就成为企业必须关心的问题。新闻——年薪20万聘木匠日前，京城红木家具界的北京元亨利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪20万的“天价”来招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。据中国硬木家具业的专家介绍，京城比较出名的红木家具生产厂家约有十几家，他们所使用的木匠的工资水平一般在2千元至3千元／月左右，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，但目前工人的技术水平还有待于提高。正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，而现在生产的很多红木家具使用一两年

7、就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没达到。一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。20万元年薪招聘具有工艺“绝活”的木匠来做红木家具，是为了能真正使红木物尽其用。元亨利有关人士称，红木家具要工艺精湛、不能用一颗钉子、一滴粘胶就能解决，以高薪聘用木匠既是对技能的补偿，也是对工艺水准的肯定。技能的分类技能薪资体系的基本类型（2-1）一、深度技能薪资计划即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识