HR管理要战略化.doc

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1、HR管理要战略化在目前的竞争环境中，CEO们应该把人力资源管理从基本行政部门提高到战略性业务伙伴的地位。同时，充分利用信息技术帮助企业实现这种转变。将人才策略与企业的经营目标和战略目标协同起来，将有助于提高企业运营效率、效益和股东价值。早在2005年，当国内多数企业还停留在人事管理与人力资源管理之争时，时任甲骨文大中华区人力资本管理解决方案业务拓展首席经理叶天禄先生就发表了这样的观点。现在叶天禄先生的身份是甲骨文中国人力资源管理专业销售总监，他对这样的一种观点仍然持坚信的态度。他认为人力资源管理职能是企业的一项重要职能，其辐射

2、着整个企业运营和管理的方面，而且由于人力资源管理职能兼具琐碎性和重要性的双重特点，所以，为了有效发展人力资源管理职能的效能，企业在进行人力资源运营时就必须要具有一种战略意识，既从人力资源管理业务流程方面入手着手整个人力资源管理的常规工作，同样也需要从企业战略发展入手，着手于人力资源管理的预测和变革，以此来实现人力资源管理的战略化。HR管理现实需要战略理念支撑早在2005年时，IBM公司发布了一份重要的人力资源研究报告，根据该份报告显示，亚太区的高级和中级管理层是全球离职率最高的群体，因此如何留住人才成为亚洲企业发展面临的最大挑

3、战。当时，这份报告发布之后引起了整个人力资源管理界的轰动，为此很多专业人士都在探讨为什么亚太地区的人才离职率这么高，是地域文化所导致，还是由于管理手段和观念缺乏所导致。探讨研究之后，出现了很多结果，业界也继续展开了多种探讨，但是，在这些的诸多探讨中，大家都会承认一个现实，由于人力资源管理观念和手段的滞后性是造成人员离职率较大的关键性因素。其实，就当前多数中国企业的现实情况来讲，这样一种观点是能够接受现实印证的。一方面由于人力资源管理的观念传入中国的时间还不是很长，人力资源管理的价值和效用都需要公司的主要经营人以一种审视的眼光来

4、看待，那么在这样一种情形下，从事人力资源管理工作的人员在权力等方面都受到了一定的限制，人力资源管理的价值和很多功能都不能实现，最终所形成的结果就是整个企业的人力资源管理水平处于一种低效率，甚至缺位，因此而形成人员忠诚度不高、人员能力提升缓慢、人员流动比较频繁。另一方面就是人力资源的专业性和战略意识不强，导致人力资源功能缺位。从业人员队伍专业性不强已是业界一个公认的事实，国家相关部门高层人员已经就此多次展开了呼吁并出台了一系列改变这种局面的政策，但是由于在短时间内，这种局面难以得到一种根本性的转变，所以专业性不强仍然是当前中国企

5、业人力资源管理发展面临的突出问题。而也正是由于缺乏一种领域内的专业性，原本是人力资源管理应该发挥的价值和功能都没有得到显现，甚至表示出严重的缺位。同时，还有一个比较突出的特点就是HR人员缺乏一种战略意识。当前很多HR工都面临这样的一种尴尬：每天都很忙，经常需要做很多重复性的工作，工作非常辛苦，但是工作的价值和意义却很难显现出来。之所以形成这样一种尴尬，追其根本就是缺乏一种战略意识。例如招聘人员停留在救火补缺的阶段、培训人员停留在业务部门发送需求申请的阶段，基本没有从整个企业发展战略的高度和人力资源管理系统性的高度着眼于具体工作

6、。对如，叶天禄表示，目前很多企业的人力资源的目标都受到了诸多问题的制约，如内部客户和员工对人力资源管理流程不满，人力资源相关事务费用高昂，员工信息不准确难以使用等。要对这些突出的问题做出响应并达成人力资源管理目标，关键就在于对人力资源管理实行一种战略化，对过程和系统进行变革。战略变革的方向有了战略化的思想，我们应该如何实现变革呢？叶天禄认为首要的一步就是进行流程优化，并采用一些领先的技术支持整个新流程。对于这样的一种转变，甲骨文将这种模式称之为劳动力优化，认为他才是人力资源管理职能的根本目标。具体来讲，支持劳动力优化的人力资源

7、管理流程可分为遵守法规、自动化、测评、协调一致这样四个阶段。在这个四个阶段执行中，人力资源管理部门还必须制定配套的计划，监测员工和业务目标的匹配情况，并辅之以完善措施，从而对于整个流程进行不断的优化和完善。叶天禄的这种思想是得到了现实印证的，某国际人力资源咨询公司曾在北美地区展开过一项企业劳动力管理调查，调查结果显示，实现人力资源的信息化管理之后，日常事务处理的平均成本降低了43%，人力资源管理人员平均精简37%，员工满意度平均提高50%，企业的投资回报期平均为1.8年，各项日常行政事务流程明显得到了简化，办公效率实现了有效提

8、升。因为，通过工具量化的便捷性，不仅有利于提高效率，缩减成本，也有利于让企业在管理上由人力资源管理向人力资本管理转变。在战略变革的方向上，叶天禄还提到，要想实现人力资本管理的持续性和更高回报，企业应该着力于三大问题：1、制定一个动态的、与企业的长期战略和近期目标有紧密联系的人