员工招聘与甄选-复习笔记

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1、员工招聘与甄选第一章：招聘概述（一）、员工招聘1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。2、员工招聘与人力资源管理1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的

2、完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景3、员工招聘的目的员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值1.从现实的角度而言：招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的。2.从长远的角度而言：招聘时为组织未来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计

3、划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。4、员工招聘的原则1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则5、有效招聘的意义对组织的意义：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力3.降低招聘成本，提高招聘效率4.展示组织文化，树立良好形象5.减少人员离职，增强组织凝聚力6.促进合理流动，优化资源配置对应聘者的意义：1.可以获得公平竞争的机会2.可以获得自我认知的机会3.可以获得自我发展的机会6、人员招聘的流

4、程1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求）2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集）3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选）4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用）5.评估阶段（评估与总结）（二）招聘的原理一、匹配原理1、个人与岗位匹配1.气质、性格与岗位的匹配2.能力与岗位的匹配3.价值观、兴趣与岗位的匹配2、个人与团队的匹配1.只是互补2.能力互补3.性格互补4.年龄互补3、个人与组织匹配（1.个体能够满足特定

5、工作岗位的要求2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性）二、个体差异性原理个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。1、个体心理差异：1.个体能力差异（能力类型、水平、发展早晚的差异）2.个体气质差异3.个体性格差异2、个体的生理差异：1.性别差异2.年龄差异3、社会文化的差异三、心理可测量原理表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观存在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量，这是心理的可测性原理。11四、能级对应原理1、能级管理必须按层次进行2、人的能力是有差异的，不同的能级应该

6、表现出不同的责、权、利和荣誉。3、各类能级的对应是一个动态过程4、稳定的能级结构应是正立三角形五、要素有用原理1、人才的招聘与配置需要一定的环境2、人的素质往往呈现复杂的双向性3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。六、公平竞争原理：1、公平竞争2、竞争有度3、以组织目标为重（三）、员工招聘的现状一、国外员工的招聘状况1、美国的员工招聘状况（个人主义、自由主义）1.招聘前提——工作分析2.招聘基础——应聘者的能力3.招聘制度——典型的自由雇用制度4.招聘渠道——外部劳动力市场为主2、欧洲的员工招聘状况1.受

7、法律环境影响大2.内部招聘时主渠道3.技术化的的选拔过程4.多元化的招聘政策3、日本的员工招聘状况1.内部调整时补充人力资源的主要途径2.主要招聘渠道是校园招募3.组织重视招聘学生的学校背景90年代后：1.中途选用人才日益受到重视2.定期契约人员甚为流行3.定时工制日益普遍5.能力主义开始盛行二、我国人员招聘的问题分析1、理念层面1.重视显性能力，轻视潜在能力2.重视优秀突出，轻视适才适岗3.重视引进人才，轻视开发人才4.重视招聘经验，轻视选拔技术5.重视实施过程，轻视效果评估2、流程层面1.缺乏招聘规划，影响人员招聘的长

8、远性2.缺乏工作分析，影响人员招聘的针对性3.缺乏有效组织，影响人员招聘的高质量4.缺乏科学指标，影响人员招聘的信度和效度3、人员层面1.内部招聘人员整体素质不高，招聘效果和效率低下2.外部人才市场供给结构失衡，招聘难度和风险增大（四）员工招聘的发展趋势1、基于战略的员工招聘2、基于胜任素质的招聘3、招