麦当劳培训资料

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1、麦当劳的培训在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高阶主管,以及1/3以上的加盟经营者,是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇,究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢?认定训练利益  对于如何看待人员的训练和发展,麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话,第一句是:“Ifwe'regoingtogoanywherewe'vegottohavesometalent.AndI'mgoingtoputmymoneyintotalent.”(不管我们走到哪里,我们都应该带上我们的智能,并且不断给智能投资)所以早在1976年,麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发

2、展上做出很大的投资;另一句话是:“Cashtheycangettalentyouhavetodevelop.”钱跟智能(talent)是不一样的,你可以赚到钱,但是你想随处去抓到智能(talent)却是不可能的,所以必须花心思去发展。  在麦当劳,我们认定了训练带来的利益。  第一,我们相信,有最好训练、最好生产力的麦当劳团队,能够在顾客满意与员工满意上,达成企业目标。  第二,我们强调在正确的时间提供正确的训练,因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升,同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者,而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份,所以这对加盟经营者的生产力,也有很大的帮

3、助。  第三,如果可以有效率地运用训练投资,对于麦当劳的股票投资人,也会产生一定的效益,这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。  第四,透过良好的训练,就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成,这对整个系统的永续经营相当重要,因此麦当劳的“愿景之屋”,把“人”当做一个很重要的资产。  训练不只是课程  和其它企业不同的是,麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的,它不只是一个课程trainingevent。它强调对人员策略的重视,主动地执行训练计划,并且把麦当劳的训练,和人员自我的梦想期望结合在一起。再来就是Involved&CommittedLeadersh

4、ip,在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫做“与成功有约”,目的是让高阶主管有机会分享成功经验,同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。  最后一个就是“衡量”,在企业的训练里面,衡量训练的结果,与企业的成果有没有结合,是一个关键,所以麦当劳有很好的训练需求分析,针对需要训练的部份去设计,同时必须要评估训练的成果,是不是能够达到组织所需要的。  四个层次的评估  麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。  第一个“反应”,就是在上课结束后,大家对于课程的反应是什么,例如评估表就是收集反应的一种评估方法,可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。  第二就是讲师

5、的评估,每一位老师的引导技巧,都会影响学员的学习,所以在每一次课程结束后,都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面,汉堡大学也有考试,上课前会有入学考试,课程进行中也会有考试,主要想测试大家透过这些方式,究竟保留了多少知识,以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外,汉堡大学非常重视学生的参与,会把学生的参与度,量化为一个评估方法,因为当学员提出他的学习,或者是和大家互动分享时,我们可以知道他的知识程度,并且在每天的课程去做调整,以符合学生的学习需求。  第三是“行为”,在课程中学到的东西,能不能在回到工作以后,改变你的行为,达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查,上课

6、前会先针对学生的职能做一些评估,再请他的老板或直属主管做一个评估,然后经过训练三个月之后,再做一次评估;因为学生必须回去应用他所学的,所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较,来衡量训练的成果。我认为这个部份在企业对人员的训练方面非常重要,这也是现在一般企业比较少做到的,因为它所花的成本较大,而且分析起来也比较困难,所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。  第四,在“绩效”方面,课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系,每一次上完课,学生都必须设定出他的行动计划,回去之后必须执行,执行之后会由他的主管来为他做鉴定,以确保训练与绩效结合。  传授价值观与技能  企

7、业的价值观会影响训练的成效,在麦当劳的人员训练结构上,有两个重要的部份,一个是Career-LongLearningPath,第二个部份是McDonald'sCenterofExcellenceforTraining,就是全球麦当劳的人员学习发展中心,包括所谓的汉堡大学。  麦当劳最主要的价值观,就是“以人为本”,一个快速餐饮服务(QuickServiceRestaurant),在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值,带入到每一个人每一次的用餐经验,人在传递服务的过程里,如果

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