人员素质测评设计与实施

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1、人员素质测评第二章素质测评的设计与实施第一节人员素质测评的常用工具第二节人员素质测评方案的设计第三节人员素质测评的实施第一节素质测评的常用工具一、标准化纸笔测验二、投影测验三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验一、标准化纸笔测验1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。二、投射测

2、验1.投射测验的含义：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点：（1）非结构性（2）掩蔽性（3）整体性投射测验的分类及评价3.投射测验的分类（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。三、行为模拟与观察类测验1.行为模拟与观察

3、类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。2.对行为模拟与观察类测验的评价优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。无领导小组讨论在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者（通常6—8人）就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安

4、排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。无领导小组讨论可以测量的内容1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。四、基于工作情景的综合类测验基于工作情景的综合类测验主要有：1.公文筐测验，即让

5、被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。第二节素质测评方案的设计一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源三、题目的编制四、测试题的预测试和分析五、预测试六、测验使用手册的编写内容明确素质测评的价值员工的价值——好员工的工作效率是差员工的两倍，优秀员工的

6、工作效率是好员工的两倍。人员素质测评的三条管理法则无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为工资的40%-70%。好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。一般员工的产出值应该是其工资的2倍。P25一、素质测评方案设计的原则P77客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合素质测评与绩效考评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与指导开发相结合二、测验题目的来源及注意事项（一）测验题目的主要来源有：1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；2.聘请专家设计题目；3.自行设计题

7、目；（二）收集题目应注意：1.题目来源要尽可能的丰富；2.题目要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。三、题目的编制的原则（一）针对题目内容的原则1.题目内容符合测评的目的；2.题目取样具有代表性；3.各个题目可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则1.尽量避免主观性和情绪化的字句；2.避免涉及社会禁忌或个人隐私；3.避免诱导和暗示答案；4.避免令被试为难的问题；5.表达准确、不会引起争议和误解。四、题目的编制（一）常用的题目类型1.问答题2.选择题3.是非题4