莫言体制 多谈实践

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1、莫言体制多谈实践《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》颁布实施了。虽然，上级人事部门真心地表达了：考核是人力资源管理工作中最基础的一项工作，也是最复杂、最难做的一项工作，但相较其他的文件，干部职工对文件的颁布实施报以了超出以往的极大关注，并通过各种方式，表达了对新考核办法的理解和看法。　　一个新事物的出现，必然会引起正面与负面不同的看法，任何看法后面都有利益的影子，每种利益背后必然也有每个人不同的立场。整个人民银行系统如此之多的干部职工，必然也有形形色色的态度与认识。上级部门虽然倍感压力，但也无需在纷纷扰扰的言论之下，表现出任何不安与焦虑，这毕竟还是需要一个过程的。　　一

2、、办法争议的焦点所在　　在耳闻目睹，并拜读了内X部分论坛上的意见建议后，笔者将办法的焦点归纳如下：　　（一）对行员考核的目标理解不一致　　由于办法实施的时间不长，各部门针对实际情况，在行员考核中还有操作上的差异，所以对考核目标的理解是不一致的。在部分职工看来：这个考核是新一轮“斗争”运动的集结号，是“末位淘汰制”的隐晦表达，是上级部门分流人员温和“劝退”的另类方式。在考核中，一般职工的利益与领导干部的利益作了明显的切割，既不公正且过于主观。　　（二）对考核主体的认识有偏差　　考核办法在主体上有了内部考核主体与外部考核主体的区分，但在基层央行，考核的主体实际上集中于领导。“

3、干群关系”长久以来一直处于“类紧张”的状态，这种主体的集中在一定程度上造成了“集权”与“一言断生死”的错觉。部分干部职工甚至将之与私情关系、溜须拍马等不堪的行为联系在了一起，认为考核彻底进入了人情状态，偏离了实际轨道。　　（三）考核比例的出现引起了恐慌　　考核最大的特色就在于将履职的表现划分了五个不同的分数段，并对各分数段的人员分布进行了比例控制。最刺激的就是所谓的“生死线”：70分以下的人数应占一定的比例。在政策未明朗之前，此“生死线”给大部分干部职工带来了较大的压力，考核在一时变为了如履薄冰的危险之举，稍有不慎，必然会滑到生死线下。考核比例是此次办法争议最多的地方，因

4、为比例的出现过于突兀，没有必要的承接，造成办法整体上存在硬伤的普遍认识。　　（四）考核指标及标准过于笼统毫无操作性　　办法有了一级考核指标和二级考核指标的区分，甚至引入了通用指标和专项指标，但在指标标准的认定上，没有采用较为清晰的“量化式标准”，而是采用了“概括式标准”。“概括式标准”的特点在于根据字面所呈现出来语句的意义、外延与内涵，完全取决于阅读人的智识能力、语言功底与理解方式。部分干部职工认为，这种“概括式标准”，还是一种形式上的表达，只是为了切题而搞出的一套标准，毫无实际意义。　　（五）关键事件法成为虚无的工作行为认定　　办法的另一亮点在于以关键事件法作为考核的基

5、础。从原来的年终定调转变到注重日常行为的考核，关注一般工作习性与习惯，并通过行为锚定法，以连续的时段考核形成员工整体的工作效率曲线，这是相当科学与先进的。但这种关键事件的考核方法也由于没有具体量化数据的支持，在实际操作上，很容易变为主观性的喜恶判断，而且考核人是否具有较强的行为观测能力是其中的重点（注：一般人是不具备的）。因此，在实际的考核中，《关键行为和事件记录表》上填写的内容很容易被职工误会为考核人对自己的判断，不但会造成彼此间的矛盾，而且在年终，寥寥几份表格上记录的模棱两可的评语切实难以让人心服。　　综上所述，办法的颁布并不受大家的热烈欢迎，这是肯定。但平心而论，我

6、们应该看到，这份办法无论是在考核的出发点、考核手段的完善、考核方式的改进等方面较之以往都有积极的意义，也更具人力资源管理的科学色彩。尤其是在当前的形势下，央行处在金融多元监管的格局中，不可避免地被卷入了“竞争性监管”的大潮中，无论在履职手段还是监管方式上，都面临着来自其他部门的挑战。这就需要央行“内强素质、外树形象”。在上级部门看来：在央行内部引入新的考核制度，其根本意义在于改变过去单纯“奖优罚劣”的考核，而通过更加科学的考核，促进绩效改进，既要实现“奖优罚劣”，还要注重整体人才的培养与长久的人力资源规划，从而提高工作水《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》颁布实施了。虽

7、然，上级人事部门真心地表达了：考核是人力资源管理工作中最基础的一项工作，也是最复杂、最难做的一项工作，但相较其他的文件，干部职工对文件的颁布实施报以了超出以往的极大关注，并通过各种方式，表达了对新考核办法的理解和看法。　　一个新事物的出现，必然会引起正面与负面不同的看法，任何看法后面都有利益的影子，每种利益背后必然也有每个人不同的立场。整个人民银行系统如此之多的干部职工，必然也有形形色色的态度与认识。上级部门虽然倍感压力，但也无需在纷纷扰扰的言论之下，表现出任何不安与焦虑，这毕竟还是需要一个过程的。　　一、办法争议的焦点所在