培训效果的提升

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1、培训效果的提升案例李先生是深圳市一家高科技企业的人力资源总监，全面负责该公司的招聘、甄选、培训、考核等工作。该公司共有员工300多人，大部分都是专业技术人员。一直以来，他都因为内部培训方面的工作苦恼。公司是处于高速成长期的it公司，主要优势在于对行业内业务需求的深刻了解，在软件推广方面卓有成效的管理体系与技术支持经验。经过一段时间的工作，李先生发现自己的工作得不到公司与员工的支持，双方都不满意。对公司方来说：1.培训时间必须在非工作时间安排；2.对培训的考核必须非常严格，并附之以高额的经济奖惩；3.培训必须全年不间断进行；4.尽量使用公司内部资源进行

2、培训；5.培训着眼于员工现有绩效的提高。对员工来说：1.占用休息时间培训且短期内不能见到个人收入提高；2.一旦提前离职必须承担高额的培训费用；3.培训范围过于狭窄，仅仅考虑到公司利益.在这种情况下，李先生应该采取什么样的办法才能在公司与员工的利益上有效均衡，并让培训能切实对公司和员工的发展都有帮助？从上述案例中，我们发现企业内部培训存在的问题：个性化差异与组织需求差异带来的培训后遗症。换句话说，培训效果如何才能最大化？满意度如何才能达到预期？这是众多人力资源管理者的难题。如何解决培训效果总是不如人意的问题？个人和组织的培训需求如何尽可能地满足？这时，

3、须先明确培训的几个理念。LOcaLhOSt一、明确培训的几个理念1.培训应以公司的需求为唯一目的。许多人认为，培训应以员工的需求为主，员工需要什么培训，企业就应该组织什么培训，员工满意了，培训目的也就达到了。这种做法是非常错误的。培训是企业提升人员素质（如技能等）的一种手段，是为企业的经营发展服务的，而不仅仅是员工的技能训练基地。训练员工的目的是为了提高管理水平、运作能力，提升竞争力，而不仅仅是维持日常的运作。针对企业的未来现实需要，我们缺什么，需要增加或提升什么能力，企业的决策人员会有充分的考虑。这样，企业自然就会提出要求，让人力资源管理人员去实施

4、。实际上，员工的培训需求立足点往往是自己或部门的发展上，而不是从企业发展的角度去思考。当然，这是各自的岗位所决定的。另一方面，员工的需求往往五花八门，如同吃饭的口味，要想调和好的确非常困难，员工不满意也就是在情之理。2.培训是塑造人的过程。许多企业的主管以为培训就是例行的上岗证培训、岗前培训等一般的技能培训，这是片面的。培训的内容很多，形式也不断翻新。此时，要牢牢把握住一点“培训是在育人，育企业人”。常言道：十年树木，百年树人。企业培训虽然不至于如此，但也启示我们：培训需要一个过程。一些内容的培训结束后，效果可以立竿见影，但是大部分培训是阶段性的结果

5、，甚至是远期的，尤其是素质方面的培训，马上见到效果的培训做法或想法是很愚蠢的。不幸的是，这也是目前许多企业老板正陷入的一个误区，并且难以自拔。他们的一个通病是过分地重视投入产出比。3.80%的资源用在20%的员工身上，即充分运用2/8定律。企业的资源是有限的，或者是一定的，撒胡椒面式的全员培训，往往会形成蜻蜓点水，谁也没有感觉的结局。因此，把培训的大部分资源用在公司的重要岗位或重要人员上是必须的，也是可行的。具体那些岗位或人员是重点，可以根据企业的实际来确定。一般情况下，一定级别或层面的管理和技术岗位往往是重点。4.有效的沟通是企业物美价廉的培训。培

6、训不仅仅限于讲课、传授技能。企业的“培训”是一个广义的概念，包括讲课、户外拓展、交流会、沙龙、聊天、野炊、旅游等，形式丰富多彩，内容多变。但是，万变不离其宗——企业的培训需求。我们日常的开会、座谈、讨论等都是培训的好方法。对于一个组织气氛差的企业来说，建立彼此和谐的信任关系显得更为重要。本案例中，公司方的想法是可以理解也是非常适当的。试想，哪一个企业愿意去做亏损生意呢？培训也是一样，是一种经营行为。那为什么大部分的专业技术人员不理解呢？原因就在于培训管理的引导和措施不够。二、结合本案例员工提出的三点内容，可以采取如下措施：1.占用休息时间培训且短期内

7、不能见到个人收入提高是否占用休息时间，要看企业的生产、销售、研发等工作安排。如果合适，也完全可以考虑在工作时间内进行培训。企业不要一味占用休息时间进行培训。安排培训时间时，要充分考虑员工的休息，劳逸结合，才可能达到培训的最佳效果。个人收入与培训不能直接挂钩，这一点要非常明确地告诉公司的每一位员工。这是公司的一个导向问题。收入只能与岗位工资、月度或年度的绩效考核结果挂钩，培训或可与职务升隆挂钩。2.一旦提前离职必须承担高额的培训费用培训费用是应该承担的，我国的“劳动法”等都有明确的规定。但是，费用的承担建议采用逐月进行分摊的方式。可以根据企业的年人均收

8、入实际水平，结合当地的用工状况，规定不等数额的培训费用，必须在企业服务不等的年限，进行分级、分摊培训费用的方