人才困局：企业如何破门

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1、人才困局：企业如何破门困局表现：一、优秀人才难招限于企业的规模、知名度、影响力等诸多因素影响，企业招不来优秀的营销人才，招人容易，但招优秀的难。这是我跟一些企业讲课时，人力资源主管给我说的最多的一句话。这也许是很多企业都面临的一个共同问题。二、招到了留不住有的企业是招到了人，但却留不住。当然，留不住人的原因是很多的，比如，企业不会用人，大材小用；老板或管理层素养低，有很多陋习、恶习，员工不愿追随；有的企业目光短浅、用人近视；有的属于待遇低，缺乏竞争力；有的是企业发展缓慢；还有就是企业用人的完美主义破局有道：一、建立三公、和谐的用人机制其实，就是要公平、公开、公正用人，要唯才是举、量才适用。公

2、平：在职位、待遇、制度等方面，不要分自己人、外人，要一视同仁，古人言，不患寡而患不均，企业首要的就是创造一种公平的工作平台。公开：在不涉及商业机密的情况下，尽可能将公司的相关信息，包括企业战略、营销策略、市场方案、薪酬待遇、规章制度等公之于众，让大家了解公司未来方向，能够清晰地知道自己的收入状况，从而形成上下同欲的局面。公正：无论是奖是罚，无论是对职位高的，还是职位低的，是老员工，还是新员工，在考评方面，都要一碗水端平，要保持公正的立场，打造一个开放而公正的用人环境。唯才是举：英雄不问出处，举亲不避嫌，只要有能力，就应该给他提供一个广阔的施展平台，那种论资排辈、靠背景、靠关系、靠后台等用人原

3、则，都要尽可能地摈弃掉。量才适用：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。人无完人，金无足赤。企业必须因人制宜，把合适的人用到合适的岗位上，才能最大限度地发挥一个人的聪明才智。试想，如果让姚明去跑步，刘翔去打篮球，那会怎么样？不能说完全不行，但肯定达不到今天这样的状态。刘邦之所以能够成为一代帝王，最根本的原因也许就是用了善战的韩信、善谋的张良、善治的萧何，如此而已，作为企业高层最核心的任务，其实就是选好人、育好人、用好人、留住人。2、把好关，用好人企业如何把好关，用好人？我们可以建立一个测评机制，通过设计问卷，从态度、专业技能、特长、协作力、学习力等方面，来全面考察一个人才，既不埋没

4、人才，也不让不合适的人混进来。当然，我们也可以采取一些方法，防备招聘时的看错人现象。比如，在决定是否录用一个人之前，可以进行摸底。让待聘人员提供上一家单位人力资源主管和直接主管的号码，这时，只需要打两个，就可以大致知道这位员工在原来老东家的工作表现。有人也许会说，要是打对方不说怎么办？其实，中国人一直奉行一个原则，叫成人之美，如果这个员工人品好、能力强，那么对方一定会大加赞扬的，相反，如果不作评价，或者言辞模糊，那就说明这个员工也许有问题，只不过对方不想得罪人，不愿意说罢了。当然，在当中，我们也可以核实这位应聘人员的资料，看他填写的职位、岗位，是否与实际相一致，如果不一致，说明这个员工不太诚

5、实，这样的员工建议还是不予录用为妙。通过测评机制以及摸底，目的是能够选到适合企业的员工，避免一些滥竽充数的人员进入企业。同时，在人才的使用上，我们还要坚持一个原则：只为所用，不为所有。尤其是对于高层次的人才，真正花高薪聘用过来，不一定适合自己，尤其是中小企业，但把他聘为企业的顾问，也许我们只花了很小的代价，甚至只是交了一个朋友，但是我们仍然能够通过向其讨教，请其帮忙的方式，间接地使用这个人才。其实，一个团队里不外乎有四种人，我们可以称其为人材、人猜、人财、人裁，不同的人型，我们要不同的对待：第3页第4页第一种，人材：特点是心态好，能力弱，比如说刚毕业的大学生，他们态度积极，但能力不强，虽然有

6、知识，但知识不等于能力，知识要经过实践之后，才能转化为能力，对于这种员工，企业一定要培养使用，优秀的员工都是培养或培训出来的，一定要让他们通过学习得到快速的提升。第二种，人猜：特点是心态不好，但能力较强。这种人经验较为丰富，经常夸夸其谈、恃才傲物、不合群，有时看不起新员工或年轻员工，虽然有较多实践，但又缺乏系统性或专业高度，很多是一瓶子不响半瓶子晃荡那种，属于猜不透，在主动性方面惰性较大，对于这种员工，企业要考核使用，通过考核，促使其规避缺点，发扬优点，更好地为企业创造效益。当然，也可以通过采取轮岗制或区域调度给其压力，从而激发其内在动力。第三种，人财：特点是心态好，能力强，他们认同企业的文

7、化与理念，愿意变职业为事业，乐于为企业贡献自己的聪明才智，他们有高度，讲大局，做工作不斤斤计较，不患得患失，这种人是企业的财富和脊梁，对这种员工，一定要重用，一定要为他们提供广阔的舞台，让他们尽情发挥，同时伴随着企业的发展而快速成长。第四种，人裁：特点是心态不好，能力又差。他们消极怠工，偷懒耍滑，经常牢骚满腹，好像一直是公司在亏欠他，有时还跟大家散布一些小道负面消息，把市场不好做说成是公司产品质量差；不用心服