透视人力资源资本化

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1、透视人力资源资本化　　论文：资源资本人力资源资本化　　论文：文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。　　　　　　知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源也逐渐成为会计领域中的探究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关新问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本

2、化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的探究无疑是必要的。　　　　一、资源和资本　　　　为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。　　1、资源。何为资源?马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人的因素视为财富的另一不可或缺的。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会

3、、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。　　2、资本。资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态，是一种带来剩余价值的价值。美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本和流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又和存量核算相联系。　　3、人力资源和和人相关的资本。通过资源和资本概念的分析，和人相关的资本和人力资源之间的区别清楚可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生

4、产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者：不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。和此相对，和人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。　　人力资源的能动性，决定了和人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的和人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。和

5、物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者口员工影响的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的和人相关的资本。　　　　二、人力资源资本化和人力资源管理　　　　1、人力资源会计的逻辑。会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。　　资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力

6、资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现和人相关资本最大化的过程。　　　　2、人力资源管理是人力资源资本化的实现　　人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为和人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。　　人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的功能。下面以培训、薪酬、参和机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：　　(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境

7、的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。　　(2)科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，非凡是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结