绩效考核管理制度汇编（全）(试行)

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1、下载可编辑绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）专业资料精心整理下载可编辑第一章职责权限及管理要求第一条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责

2、公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为：1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施；2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理；3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效；4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第二条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）专业资料精心整理下载可编辑第一条绩效管理周期：绩效管

3、理考评为月度绩效考评。第一章月度关键绩效（KPI）管理的内容第二条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。第三条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则：1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。2、各考核岗位月度KPI指标原则上不超过5个。3、KPI指标要求能提供真实有效的数据和计算方法

4、；KBI目标值要求上级与被考核者沟通确认。（二）指标权重：每个指标权重为5的整倍数，所有指标权重合计100分。专业资料精心整理下载可编辑（三）目标值和指标计算方法的确定：目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提交至数据来源部门，数据来源部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直接上级评分时按0分计算。计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。第一条数据来源、绩效考核量表

5、的确定1、数据来源：原则上定量指标数据来源由职能归口部门提供。2、绩效考核量表确定：经理级以上被考核岗位的《绩效考核量表》由公司制定（经理级以下管理岗位的《绩效考核量表》由各部门制定并报人资部备案），本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施。第二条月度重点工作（KBI）1、依据岗位职能和年度工作计划在月度的分解结果，确定当月重点工作项目。2、指标2～5个，上级视工作需要可增减重点工作项目。3、工作项目具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定，并填入《绩效考核量表》。专业资料精心整理下载可编辑第一章绩效考核评价第一条绩效量表实际值1、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确

6、的实际值，经部门负责人签字后交人力资源部，数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承担责任；2、被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据来源部门核实数据，数据有变化由数据来源部门更改，书面递交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按原数据进行考核，最终数据以申诉处理结果为准。第二条评价方式及流程1、评分原则：独立考核量表的岗位，采用百分制计分法。非销售类人员绩效考核得分，最低分为0分，最高分为满分的1.2倍。销售类绩效得分最低分0分。其中利润指标最低为0分、最高为权重分。销量指标最低分为0分，得分上不封顶，超出满分1.2倍部分滚动至下个考核周期结算绩效工资，直至年底

7、一次性补齐；专业资料精心整理下载可编辑绩效考核设置了总经理加减分（共计10分），其目的是给予总经理一定权限进行工作业绩的专项考评，以利于考评校正、平衡。总经理可根据绩效考核实际情况予以加减或放弃。薪酬结构划分为固定薪酬和绩效薪酬的员工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，绩效薪酬部份按缺勤天数分摊绩效工资后再绩效绩效考核。但销售类岗位（即以提成为主的岗位）缺勤不与绩效薪酬挂钩。2、评价流程：被考核人的