困境与出路：剖开ceo内心的焦虑

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1、困境与出路：剖开CEO内心的焦虑在中国，有一批职业经理人性质的明星级CEO，如李开复、吴士宏、何经华、屈云波、万明坚、张醒生、姚庆吉等等，原因各异地离开了原东家。还有更多的CEO依然在岗默默奋斗。尽管这些明星级CEO离职原因不同，但几乎都有一段难言的职业困境过程。现在在职的CEO们也同样在光明与黑暗中前行，他们或为业绩苦恼，或为超越角色定位而不兴，或在理想与现实间茫然等等。在新的市场环境下，作为职业经理人的CEO，面临哪些新的困境与挑战？他们又应该如何从这些困境与挑战中超脱？《经理人》通过采访身兼职业经理人与股东双

2、重身份的企业老总来揭开这些难题的面纱。价值观不兼容CEO与老板的价值观不同，这是CEO们面临的深层次困境，但通常被外界所忽视。这种与老板价值观的差异往往使CEO有苦难言。价值观问题处理起来比较麻烦，但CEO可与老板好好恳谈。研华公司总经理何春盛说，如果你的价值观老板愿意接纳，那问题不大。但如果老板根本就不认同你的价值观，而你也不认同老板的价值观，并且没办法修正，那迟早会出问题，因此你可找个适当的时间辞职。价值观差异的另一种重要表现是，公司文化不能容忍CEO存在诚信问题。最近，现年53岁的惠普公司CEO马克赫德（Ma

3、rkHurd）涉嫌性骚扰而做出痛苦的辞职决定。其背后是惠普董事会的意图。惠普的理由是，赫德存在违反公司商业操守的行为。其实，赫德担任CEO期间的业绩表现很出色。赫德因违背惠普价值准则而被迫下台在业内比较少见。何春盛认为，职业经理人在诚信方面要绝对经受得起考验，必须承受违反职业操守的后果。诚信问题无法原谅，必须给社会树立正确的价值观典范。互信不足CEO与老板的关系常常很微妙，如果处理不当，恐怕就会出现很多让CEO倍感棘手的问题。如果不是与老板一起创业过来的，CEO很多时候即使主观上想融入公司并与老板保持更亲近的关系，

4、但老板不一定也这样想和这样做。不被老板当做自己人，与老板之间的互信总是若即若离，这对CEO来说也是一种煎熬。这需要CEO与老板及董事会之间培养互信。金利科技董事长方幼玲说，CEO要确实理解公司的授信，恪守本分，诚心诚意地执行公司每个计划，路遥知马力，最后业绩数字会说话。但只要充分、有效沟通，一定能培养出互信，因为公司聘请CEO一般经过深思熟虑，有互信基础。我刚到公司时，就觉得老板请我来就是想让我做一些他做不到的事情，没把我当兄弟。锐丰音响董事总经理徐风云说，但当我一切为企业着想，有什么事与老板商量、分享，尊重他，慢

5、慢地他也把我当兄弟了。因此，CEO没必要过多地揣摩老板，多一些坦诚，这样老板自然而然会把你当兄弟。何春盛认为，这很正常，因为当朋友和当伙计不一样。假如你有个哥们创业成功，他请你去公司任职，从你答应那天开始，你们之间就转变为上下、雇佣关系，因此你自己要做调整。但你要先把条件和目标谈清楚，不要模棱两可，否则将产生很多问题。不要幻想让老板尽快把你当自己人，永远不要想着和老板交很铁的朋友，彼此更多的还是一种工作关系。红麦软件总裁刘兴亮认为，职业经理人可以让老板更依赖你的擅长之处，但要把握好度，在长远战略上要更多地考虑老板的

6、利益。理想与现实矛盾现实中，CEO常面临公司长期战略与短期利益之间的矛盾。董事会内部有人更关注公司长远发展，有人希望尽快出业绩。公司预期业绩与实际业绩存在差距，董事会的获利期望与CEO的目标不一致，甚至老板心中的目标远远超过CEO的心理承受能力。这些都会给CEO造成巨大压力。第3页面对这些矛盾，职业经理人要两手抓。刘兴亮认为，可先抓一两个容易出成绩的点，让它短期内出绩效；同时，搞清楚什么工作要尽快完成，哪些地方该配合董事会的长远战略发展。很多CEO做不到2年就下台，大多数因业绩不达标。何春盛认为，如果你尽了最大力量

7、，比同业做得好，但老板对你还是不满意，那你就只能让老板另请高明；如果自己真的没有同业做得好，愧对老板，就应认真检讨自己，自动辞职。而方幼玲说，金利科技由10个人发展到现在1800人左右，并马上要上市，在这个过程中，公司所有权和经营权分离，内部不断沟通，一起规划公司的未来，这样业绩一直做得很好，并一直保持应有的激励，因此没有出现目标不协调的难题。徐风云则建议，老板花大钱聘请CEO，当然会对你有更高要求，但你要对这些状况做客观评价，自己不仅要勤奋、好学，而且要学会与老板及董事会多商量、多沟通。着力点没共识CEO与老板之

8、间某些想法不一致，比如要不要尽快投资不熟悉的行业，董事会下达的成本和利润目标产生冲突等。这些同样会让CEO陷入困境中。而徐风云还有另外一种切身感受：锐丰现在成为国产专业音响中的龙头企业，公司对如何发展中国市场意见一致，但对如何开拓海外市场却让他感到困惑。因为公司内部对怎么去开拓海外市场存在分歧，而且由于大家的文化背景、成长经历等存在差异，因此能否找到着力的共