房地产行业销售人员薪酬设计探讨

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1、房地产行业销售人员薪酬设计探讨摘要：改革开放以来，我国的房地产业已从崛起迈入新的历史发展时期。随着市场经济的深化改革，伴随而来的城市化对房地产业产生了旺盛的需求。本文在分析房地产行业目前薪酬存在的弊端及改进意义的基础上，旨在探讨科学合理的薪酬制度的设计前提、设计原则和设计宽带薪酬制度，以发挥薪酬吸引和稳定高素质人才的关键作用，提高企业核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。本文围绕当前我国房地产行业现状和销售人员特征，分析讨论了房地产销售人员薪酬组成问题，并提出了有效的薪酬组成模式。　　关键词：房地产销售人员薪酬　　

2、　　经过多年的快速发展，房地产行业从业人员的队伍迅速壮大。但同时，因为国家宏观政策的调控及整体经济形势的影响，房地产行业也面临了重大的挑战。房地产行业销售员作为房地产行业中直接产生利润的关键环节，对于提升企业的市场竞争力有直接的影响。在这种情况下，研究影响销售员薪酬满意度的因素，对于房地产行业组织保持良好绩效、提升企业形象、提升经济效益等具有非常重要的作用。同时对于其他行业的销售人员的激励也有一定的借鉴意义。　　目前，在很多企业的自主管理领域里存在一个共同的现象：企业的管理层十分关心其公司的薪酬体系设计，但是涉及到

3、销售人员的薪酬时却是“顾左右而言他”。通常的做法是维持原来销售人员的工资体系，他们普遍认为“销售人员并不是十分重要”，而且“目前的人才市场供给情况下，招聘个把销售人员是一件十分简单的事情”。　　一、目前房地产企业薪酬制度存在的弊端　　（一）随意性强，薪资缺少统一标准　　房地产行业的薪酬体系以岗位的价值和对应岗位的市场薪酬为依据，同时开始重视能力因素的影响。但目前由于房地产行业内缺乏准确有效的能力评估方法，能力因素在薪酬体系中的影响还不突出，所占比重较低。大多数房地产企业现在仍然没有完善的薪酬体系，薪资的确定较为随意

4、，没有统一的标准，“拍脑袋”现象普遍存在。　　（二）弹性高，变动收入比重大　　房地产行业的薪酬结构具有很高的弹性，变动收入在房地产薪酬结构中的比例大大超出其他行业，并明显随着职位层级的升高比例增加。在一些民营和外资的房地产企业中，高管层变动收入的比例甚至高达一半以上，表现出明显的灵活性和对绩效的关注度。变动收入以销售提成、项目奖金和年终奖的形式最为常见，但值得关注的是，除去销售提成有明确的计算方式以外，由于房地产项目的复杂性和不可控因素影响较大，项目奖金和年终奖的稳定性较差，金额变化大，没有明确的计算方式，造成对员

5、工的激励作用不显著。　　（三）体制复杂，内部存在一定的不公平　　房地产企业内部存在一些不公平的现象。由于体制原因，很多国有企业在用人机制方面实行“双轨制”，也就是说，属于原国有身份的人员属于一类人，从社会上公开招聘的属于另一类人，两类人在人事关系、晋升、薪酬、保险、福利方面的待遇是不同的。而在民营企业尤其是家族企业中，则存在一定的“任人唯亲”现象，薪酬内部有时候存在一些不公平现象。　　薪酬制度的设计目的是建立科学合理的薪酬制度。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，主要包括两个方面的内容：一是

6、根据组织战略确定薪酬管理的目标；二是薪酬政策，主要是薪酬制度。　　二、房地产企业薪酬设计原则　　（一）薪酬设计的团队原则　　房地产开发需要各个部门的不同人员通力合作来完成，团队的力量在开发过程中显得尤为重要，所以基于团队的奖励对于整个企业人的绩效具有十分重要的作用。设置团队奖励有助于提高各部门的协作能力，同时注意不要出现上下级之间工资差别太大引起的低层人员心里不平衡，以免影响工作积极性和效率。　　（二）薪酬设计的公平性原则　　薪酬设计过程中遵循公平性原则，这是绝大多数企业从事人力资源人员的共识。公平的薪酬设计可以对

7、员工进行有效的激励，提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，同时可以大量引进优秀的专业和管理人才，促进企业的可持续发展。具体在操作过程中，要对不同部门的员工，根据其工作性质来设计薪酬标准，同时要考虑不同性质的报酬，即金钱报酬和非金钱报酬，非金钱报酬属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励，职业性奖励包括自我发展、晋升等，社会性奖励包括表扬、荣誉、成就等。总之薪酬设计必须体现公平、客观、透明，使不同的员工获得应得的报酬。　　（三）薪酬设计的相符原则　　在任何企业薪酬设计过程中，都应该保持个人和组织薪酬相符合的原则，

8、不能让两者产生冲突。　　在一个企业或组织中，个人和组织都有其薪酬目标指向，每个员工参与到企业或组织中，就是为了通过自己的努力，获得相应的报酬，实现自己的薪酬目标，而对于一个组织来讲，为了获取最大的利润，必定想通过各种办法节省开支，每个员工的报酬就包括其中，此时，个人和组织的目标就发生了矛盾，产生了冲突，两个薪酬目标之间就不相符。　　企业付出的薪酬不能满足员工