激励性工作设计原则,要素和方法

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1、激励性工作设计原则，要素和方法2007-03-1122:34无论是马斯洛的“需要层次理论”，还是维克托.弗罗姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”，这些世界著名的激励理论都主要是围绕工作而展开员工积极性的探讨。其关键点着重于个体成就感的研究。例如“期望理论”——人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经努力后将在预期上有助于达成目标的信念。用公式表述为：激励力=效价×期望值。其中的效价无论是工资形式的还是晋升形式的，结果都表现在个体成就感的满足上。      个体成就的感知

2、在工作中往往来自于圆满完成岗位及公司所赋予的职责，并获得外部的认可。个体成就感越高，其所受到的激励强度就越大。难怪调查结果显示“来自工作的激励才是最有效的激励”。而工作的成就感与工作岗位的职责、权限及利益密切相关，试想一个没有压力、没有挑战的工作，怎么能对个体起到激励作用呢？所以员工的激励要从岗位设置、工作分析开始。一、激励性工作设计的原则     ——员工激励原则。激励性工作设计的首要原则就是对员工要起到激励作用，而员工工作的激励通常来自于工作内容的适度挑战性，工作的意义以及工作的价值。我们通过对创始期企业的研究

3、发现，当时的员工都表现出极大的工作热情，每天从早忙到晚，没有正常的上下班时间，而且基本不会计较个人的得失，不仅个人非常努力，团队关系也表现得较为亲密。究其原因，除了与我们任用的员工具有吃苦耐劳的素质有关外，还与创始期员工所承担的工作内容丰富性以及此时的老板表现出的无明显层级的融洽情感有关，员工会觉得所付出的努力能够得到公司的认可，工作具有价值。当然创始期不必去做具体的工作设计，但其中的工作氛围，工作状态的获得值得工作分析者借鉴。     ——能力开发原则。员工能力的开发不仅仅通过培训完成，实践中锻炼是最有效的办法。

4、激励性工作设计就是要让员工在挑战中工作，在挑战中不断提高自己的能力，就象制定目标要高低适中，不能过高，员工经反复努力也无法达到。也不能过低，否则会培养员工的“惰性”。然而工作设计是针对岗位不是针对个人，则要求一方面要打破传统岗位的界限，深化岗位的工作内涵；另一方面要考虑人员如何与岗位相匹配。     ——动静结合原则。伴随市场的变化、组织的发展，工作设计越来越趋向动态，工作分析者的难度也越来越大，所以现在有咨询公司提出了“职位族”的工作分析方法，但“职位族”的概念太大，不利于每一个员工清晰的掌握自己的工作内容，对责

5、任的划分会存在一定的模糊现象。配合组织的发展，激励性工作设计必须动静结合，对于基础性的工作岗位，宜采用静态的工作分析法，对于跟企业业务紧密相关的岗位，宜进行动态分析，随组织的发展，不断丰富岗位的工作内涵。二、激励性工作分析考虑要素    基于激励性工作分析的原则，结合工作激励理论和“职务说明书”范畴，激励性工作分析应考虑的因素有：    1、组织发展    组织发展是激励性工作分析考虑的首要因素，当企业处在衰退期，组织考虑的是安全撤退或创新改造的问题，来自工作的激励因素降低，工作分析自然也无能为力。组织发展激励因素

6、的表现在于它能不断产生新的职位和新的工作任务，员工的职业发展机遇增多。每个人都有机会，每个人都被激励。2、职责拓展     职责拓展意味着工作的幅度、深度的加大，也意味着工作压力的增加，对员工来说也是一种挑战。有压力才会有动力。    3、个体发展     激励性工作分析要清晰的描述出岗位的职业发展通路及相伴随的关键素质要求，让员工对未来有全盘的把握，并懂得如何将现实与未来相连。个体发展是激励性工作分析的关键要素，对员工在公司中的行为具有导向作用。     4、工作价值     工作价值要通过工作分析在“职务说明书

7、”中的工作描述、工作内容、相关责任上体现每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。工作价值在工作分析中的激励作用类似于“期望理论”中的“效价”。如果岗位的工作价值原本就相对较高，员工经过努力实现甚至超越了岗位的价值标准，就能起到非常有利的激励作用。在此，工作价值是激励性工作分析的重要参考要素。     5、工作条件     工作条件指的是承担工作所需要具备的相关硬件设备和软件环境。它类似于“双因素激励理论”中的保健因素，它是完成工作的必要条件，属于激励性工作分析的基础要素。三、激励性工作分析方法  

8、   结合激励性工作分析考虑的要素，通过具体的事例我们来探讨如何将激励因素运用到工作分析当中。     1、始终保持人力资源的变革管理理念     人力资源管理的真正魅力与挑战在于配合企业战略发起和落实组织变革，即便是在企业的稳定期，为了保持企业持续不断的活力，也需要以创新和变革的理念指导人力资源管理实践。所谓“流水不腐、户枢不蠹”，在变化中激发组织和个体的