解读挪威男女平等法

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1、解读挪威男女平等法挪威，是位于斯堪的娜维亚半岛西端的社会福利国家。它历来以妇女享有较高社会地位，男女平等实现程度位居世界前列而闻名于世。挪威《男女平等法》（Norent）一词的法律含义，从而确立了该法的非歧视原则。所谓"区别对待"，是指基于性别上的差异，对男女的歧视或区别对待。它还包括事实上导致不同性别之间明显劣势地位的情形。（第3条第2款）但是，"符合本法目的、促进性别平等的区别对待，不属违反上款规定的情形；这还包括基于生理上的性别差异，赋予妇女专门享有的权利。"（第3条第3款）因此，挪威《男

2、女平等法》中的男女平等含义有多个层次。首先，它是指消除基于生理性别的不同而产生的歧视性对待。其次，对不同性别完全同等的对待，但在事实上会导致他们间明显劣势地位情形发生的，也构成法律上的"区别对待"。最后，以促进性别平等为目的，对不同性别的不同对待，非但不会造成不平等的后果，相反，会促进男女真正的平等。可见，为改变现阶段妇女在社会生活中的弱势状况，采取特别保护措施，不仅不构成对男性的性别歧视，反而是符合非歧视原则要求的必要举措。（一）劳动就业中的反性别歧视条款在职业生活领域，男女平等法的非歧视原则

3、体现在二个方面：1．招聘、晋升、辞退员工过程中，对雇主的要求。第4条2款"雇主在雇员的招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面，不得违背本法第3条规定，必须男女无差别"。首先，在招聘启示中，"禁止使用本工作仅限于某一性别的字眼，或者使用那些使人产生雇主希望或更愿意雇佣某一性别印象的用语。"即是说，招聘启示的内容对于性别应当是中立的，这样可以鼓励男女突破传统的性别职业分工，自由申请职位。当然这方面也有例外规定，即："有充足理由的除外。"督察官对这一但书条款的解释十分严格，至今只有两个方面的例外。一是，招聘

4、演艺人员和模特的启示；二是，为有效护理某类病人，需要特定性别雇员的招聘启示。为增加招工过程的透明度，第4条还规定："未被雇用的申请者，有权要求招工方书面陈述已经获得该项工作异性的，为获得该工作所提供的学历、工作经历及其它相关资格的证明资料。"同时，"如果在招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面的男女区别对待已经出现，雇主应当证明这并非因为申请者或者受雇者的性别而产生。"提交给督察官的这类案件要是针对怀孕或即将休产假的妇女的。原则上，以女性怀孕为理由，拒绝其工作申请是违反男女平等法的，尤其当空缺职位是永

5、久性工作时，这样的做法即是典型的歧视妇女行为。2000年，督察官处理了这样一个案件：某地区的一家医院公开招聘1名实验室工作人员。一位怀孕妇女前来应聘，但没有获得聘用。医院在给她的信中说：在她休完产假后，欢迎她申请另一个与实验室技工工作类似的岗位。这位妇女认为，这封信表明她怀孕和未来的产假，是她没有得到这个工作的原因。于是，向督察官投诉。医院应辩时，否认他们决定雇佣另一位申请人时，将这位妇女怀孕作为了一个考虑因素。同时，院方还强调他们实际需要的是一位实验室技工；一个工作岗位的连续性与应聘者应聘后确

6、实在岗，是招聘时必须认真考虑的。督察官据此认定，院方确实将这位妇女怀孕，作为不聘用她的理由。一方面，督察官对雇主认为录用孕妇比较麻烦，而她又要行使休产假权利，一段时间内肯定不会在岗的事实表示理解；另一方面，督察官又以院方在招聘过程中，并没有询问这位申请者打算休多长时间产假为由，反驳院方。并且认为，该项工作当时对她非常重要，因为，其时，她已经失业，无工可做，处于非常脆弱的境地。督察官最终认定，医院的做法违反男女平等法。2．同工同酬在挪威，由于男性所得工资一贯高于女性，所以，同工同酬，一直是保护妇女

7、劳动权利，促进男女平等的主要问题之一。法案第5条规定，受雇于同一雇主的男女，做同等价值的工作必须获得同等的报酬。事实上，男女很少做完全一样的工作，所以，法案使用"同等价值的工作"，就使得"同酬"不仅适用于同类工作，对那些尽管其外部特征明显不同，但在价值上有可比性的工作，也要实行同酬。在评估不同工作的价值时的相关因素有：雇员的受教育程度，技能和经验，责任和工作条件等。2000年，督察官处理过一起注册护士和工程师同酬案。一名护士（女）和一名工程师（男）在一所教会医院的同一个项目中受聘。他们的工作任务

8、和职责不同，但是在同一个部门工作。虽然雇主承认他们所承担的工作具有同等价值。但是，女护士的年薪却要比男工程师的低60，000克朗。雇主对这一工资差距的解释是，通常，工程师的工作与护士的工作相比，具有较高的"市场价值"。督察官调查了这个案件，她认为雇主对他们不同的工资待遇，构成对男女平等法第5条的违反。督察官认为医院没有能够出具书面材料，证明该男子获得较高工资是必须的。他在接受这个职位时也没有要求具体的工资数。而且，他并非唯一的这一职位的申请人。因此，认定在没有提出其他有效的、能证明不同酬原因的前