人力资源管理必须法制化

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1、人力资源管理必须法制化人力资源者必需转变观念《劳动合同法》实施下，人力资源工作者要转变观念。企业的劳资冲突、企业的劳资互不信任这个问题弥漫在整个社会，中国人力资源管理有个先天性缺陷，它不是在法律规范的大背景下发展起来的，我们从来没有把劳资关系调整作为人力资源管理的一个基本要求。人力资源管理可以分成四大模块：招聘、绩效、薪酬、培训，但这四大模块和企业发展的战略有什么关系呢？和劳动关系调整、劳动关系发展有什么内在的联系呢？这方面我们并没有结合起来，技术化、表面化、形式化是中国人力资源管理非常突出的问题。美国哈佛大学人

2、力资源管理是全球著名的，其中最重要一个内容就是劳工关系，而我们在人力资源管理学科设置当中，很多地方连这门课程都没有。我们的MBA、EMBA在整个中国教育当中没有劳资关系的内容，在市场经济下不可想象。研究企业管理，不研究劳资关系，管谁呢？怎么去管呢？就是单向度的，即便现在的中国工人还没有形成一种集体的力量，但是你能认为永远就是这样吗。最近社会上出现的一些工人的集体行动、一些抗议应该给我们一些启示，我们应该意识到，《劳动合同法》实施以后，劳资争议以非常突出的速度增加。为什么呢？《劳动合同法》提出了劳动者的保护，但是对

3、《劳动合同法》的实施，违法行为是不可能避免的，出现这些问题，工人肯定会有自己的行动和责任，我们面对的是权力意识和行动意识越来越强烈的工人群体，我们如何去面对？因此，《劳动合同法》的实施，既是给中国的人力资源一种严峻的挑战，也是一种机会，一种契机。人力资源管理者要注意转变观念：1.企业要加强人文管理观念。劳动关系有社会责任，除了有钱以外，还得有文化，文化是什么？道德感，融入感。企业文化不是写在墙上的几个字，平常对员工的管理，做的和说的是一致的，写在墙上的往往体现企业没文化。员工是人，人是有感情的，人力资源经理如果理

4、解不到这一点，企业管理和企业文化根本无从谈起，今天做的很多东西是伤害企业文化和品牌的。比如企业与员工签订劳动合同时，劳动合同中往往签订违约金，其实这是伤害企业，也不是一个留人的好方法。在违约金方面，我认为办法其实很简单，违约金取消，很多人不理解，说外地毕业生留北京了，刚解决指标他要走，不能收违约金了怎么办？其实收违约金能把员工留下吗？收违约金有什么效果呢？就一个，让员工恨死这家企业，这就是人力资源经理做的一个破坏企业文化最深的一件事情，最深的事情无非于埋无数个仇恨的种子，留人绝对不是违约金干的事情。试想三国时代刘

5、备留诸葛亮收过违约金吗？对企业来说毫无疑问，终身雇佣制本身不是法律规定，都是企业操作的，我们HR管理者要往好的方面操作，因为收违约金，反映现在很多企业的管理很简单化。2.无固定合同签订，也不是“铁饭碗”，企业要必须完善规章制度，这是优化管理的基础，没有基础性规章制度企业是不可能管理好的，当然制度要合法。今天的绩效考核制度没有真正起到作用，绩效考核在很多企业里沦为发奖金的主要手段。由于非HR部门经理不愿意承担责任，就踢皮球，在制度面前做好人。这里面有个核心问题——企业要建立丛林法则，就是优胜劣汰、物择天竞、适者生存

6、，对于员工来讲，种下什么收获什么。人力资源管理是企业管理的代名词，管事评效率，管人评考核，绩效管理是人力资源管理的主效率，如果忽视了这块，人力资源管理水平要大打折扣。一定要把偷懒的人裁掉，不裁掉企业没机制，就像死掉的国有企业一样倒闭。3.企业要注意的几个问题：第一绩效管理责任不清晰，搞所谓360度考核，人人都有评价别人的权力，人人都不对评价结果承担责任；第二考核中的沟通；第三为员工建立考核投诉机制；第四考核结果档次的比例控制；第五绩效考核指标的量化与细化。企业的考核指标有问题，没有走上量化和细化，因为我们有一堆借

7、口，不好量化。在企业中，只要有工作，只要有职位，只要有职责，任何指标都可以量化。面对《劳动合同法》，我认为有一点很重要，绩效考核过程中的承诺制和合约制，为免给人留下一些话柄，要双方签字，假定一个公司季度考核，四个季度考核都处于末位，为什么不能淘汰，他长期达不到指标要求，为什么不能淘汰，不淘汰是对那些干得好的人的最大不尊敬，是对干得好的人的积极性的巨大打击。一次干不好有理由，一年干不好我想没有任何理由。如何贯彻实施《劳动合同法》1.劳动监察部门要有所作为。以前的《劳动法》为什么执行不好，是因为这部法律在具体责任和可

8、操作性方面规定得不够。而《劳动合同法》恰恰是在这一点上作了加强。比如，你不跟劳动者签订劳动合同，你就要支付两倍的工资。这样不但制裁了违法者，也调动起了劳动者维权的积极性。用利益驱动机制，让劳动者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促实施这部法律的不是劳动执法部门而是工人。但是劳动监察部门是政府一个属单位，当一个企业是当地“明星”企业，劳动监察在执行过程中就有很多顾虑，往