hr如何执行薪酬激励管理

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1、HR如何执行薪酬激励管理现代人力资源如何进行薪酬激励管理在现代人力资源管理中，对于员工的重视程度与日俱增，这不仅是企业发展的需求，也是时代发展的趋势。　　新经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常紧迫和必要。　薪酬激励的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。北京大学领导力研究中心副主任杨思卓表示，在企业中，员工付出的

2、劳动和所得到的收益相比，后者更大，才可能留住人。通过系统、公平的加薪方式让员工感到自己的付出物有所值，这是薪酬激励所追求的目标。薪酬是激励的基础，给员工加薪无疑是稳定军心最简单而直接的方式。但如何让薪酬激励真正发挥出最大效应则有着不少学问。薪酬激励管理必须按照薪酬公平原则来科学设计。“不患贫患不均”是千古不变的名言，若不能实现基本的公平，很可能加薪的效果还不如不加薪。当然，公平也不等于平均主义，那种一刀切的加薪方式，无疑会让薪酬激励作用大大弱化。公平加薪规避“不患贫患不均”员工在衡量个人收益与付出是否相符时，通常有三个判断标准：个人公平、内部公平和外

3、部公平。个人公平是指公司要确保量才而用，为有才能者创造脱颖而出的机会；内部公平是指保持内部同事之间的公平机会，为此需有一套科学的岗位评价和公正的考核体系；外部公平指的是员工个人的收入与社会的劳动力市场水平相比，能得到较公平的回报。薪酬激励管理必须与企业战略相结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优

4、势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。薪酬激励管理必须逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平

5、衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。薪酬激励管理必须及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以

6、业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。薪酬激励管理必须建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成

7、本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。薪酬激励管理必须实行人性化薪酬激励相信每个企业的员工都希望能被重视，无论是在薪酬调整还是在职位晋升上都渴望在工作过程中获得更多的尊重和荣誉感；都想让企业在进行薪酬激励的时候更多的站在员工的需求角度上考虑，那么企业的薪酬激励怎么做到人性化呢？首先是企业

8、效益应与员工的利益挂钩。既然企业的盈利和发展都需要员工的辛勤贡献，那么员工理应更多的参与分享企业发展的成果，