hr管理的“理性”与“感性”

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1、招专业人才上一览英才针对HR绩效管理的“理性”与“感性”最近在咨询项目过程中与某企业总经理沟通时，谈到了人力资源管理的“理性”与“感性”这一话题，沟通完毕，仔细回味，收获颇丰。所以，想对人力资源管理中的“理性”与“感性”做系列的剖析，描述一个结合“理性”与“感性”的立体人力资源管理。   本文是“理性”与“感性”的立体人力资源管理系列文章之一，也是企业最关心、最头疼的人力资源管理内容。笔者想以此与正在做或将要做管理的总经理、HR经理们分享交流。   一、绩效管理的“理性”   随着绩效管理这一工具在中国企业中的

2、普及应用与实践的，其“理性”的一面已经逐步固化。一般情况下，实施较为完善的绩效管理，需要具备以下“理性”内容：   1、绩效管理的原则性   一般的企业在导入绩效管理系统的时候，会采用“目标管理”的方式，常常表现为“业绩合同”、“绩效合约”、“目标协议”等形式，而其本质都是“契约式管理”。作为契约，具有“一旦约定，严格执行”的原则性，是保证协议双方兑现承诺的基矗另外，绩效管理一般会是企业正式的管理制度，作为企业的管理制度，其原则性也不言而喻。   绩效管理的原则性是绩效管理“理性”的本质表现，没有原则性作为支撑

3、的绩效管理，是没有根基的，是没有执行力的。   2、绩效管理的数据化   绩效管理的各种“契约卡”，会以各类指标组成，而考核指标要发挥作用，需要有各种统计数据作为支撑。绩效管理中的统计数据涉及了企业管理的方方面面，用平衡计分卡的归类方法，考核指标分为财务、客户、内部运营和学习成长四个方面，所以统计数据也要来源于这四个方面。绩效管理中各种统计数据的得出，均遵照科学的统计方法，严格按照既定的统计口径。   绩效管理的数据化是绩效管理“理性”的突出表现，没有数据化的绩效管理，是不科学的，不具有说服力的。   3、绩效

4、管理的可执行性   可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管理制度与目标，只有符合企业的实际，能够切实指导企业的行为，才具有实际的意义，尤其是在目标的制定过程中，一般都会强调要制定“跳一跳能够够得着”的目标，也即可执行的、具有行动导向的目标。   绩效管理的可执行性是绩效管理“理性”的基本表现，没有可执行性的绩效管理，是脱离实际的，没有实际价值的。   二、绩效管理的“感性”共1页第4页招专业人才上一览英才   在咨询实践中，我们看到了一个事实：如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰

5、冰的考核数据，那就是不具人性化的管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，也迟早会形式化。   所以，绩效管理仅仅具有“理性”，是不完整的，是没有内涵和灵魂的：“感性”则是绩效管理由一个平面，变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈“感性”，不是随意、无原则，而是指要考虑、尊重人的感受。   绩效管理的“感性”需要体现在绩效管理的实施过程中。   1、目标制定上下沟通，达成一致   我们在为企业导入绩效管理体系过程中，一般建议企业采用“上下沟通，制定目标”的方法。制定目标过程中的上下沟通，既是制定合理

6、目标的有效方法，也是充分尊重下级意见、听取下级想法的重要途径，还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。   实践也证明，采用这种方法，能使各级人员执行目标的积极性提高，目标的达成效果也比以前好了很多。   2、目标实施指导鼓励，共成目标   绩效考核不是月底累计数据，与员工进行“秋后算账”，而是要在目标执行过程中关注员工表现，及时表扬员工，及时纠正过程的不足，时刻关注目标完成的进度，让员工有动力、有压力，并及时提供帮助，与员工共同完成设定的目标。   有的企业老是盯着看“分数有没有拉开差距，有没有分数

7、普遍高了”，而不去关注目标是怎么完成的，或者为什么没有完成，这与绩效管理强调的“过程跟踪”的管理思想严重偏离。目标实施过程中的指导和鼓励，是作为上级主管管理职能发挥的重要途径，如果没有目标过程的指导和鼓励，试问：“员工凭什么认为你是他的领导？”   3、考核打分中肯评价，认真反馈   我曾与企业领导者交流“领导魅力是怎么建立起来”的话题，其中很重要的一点就是让员工得到尊重、重视与公平对待。在绩效管理中对员工中肯评价、认真反馈，就是让员工得到尊重、重视与公平对待的有效手段，其作用，已远远超出了单纯的绩效考核成绩本

8、身。   我们为某零售企业导入绩效管理体系后，在正式运行阶段，到企业里了解体系运行的情况，其中一位部门经理说了这样的话：“每次拿到评估后的考核卡，我从来不先看成绩，而是看总经理写的综合评价。我来企业这么多年了，执行绩效管理体系之前，从没见过总经理如此认真的给每个下级写这些评语，所以每一次看到总经理写的评语，都感觉到他对我的重视，对我工作的认可。记得有一次总经理这样给我写的：本月表现非常