国有企业职业生涯管理新模式研究

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1、国有企业职业生涯管理新模式研究摘要：改革开放以来，我国国有企业无论在外部的经营环境上还是在内部的经营机制上都发生了深刻的变化，随着大量的外资企业进入中国并实行员工本土化策略，在无形之中与国内企业特别是国有企业展开了日益激烈的人才竞争。在这种时代背景下，为保证国有企业的可持续发展，以人为本，切实提高职业生涯管理的有效性成为国有企业的必然选择。　　关键词：国有企业；人才竞争；职业生涯管理　　　　职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和

2、提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。　　　　一、国有企业职业生涯管理的意义　　　　职业生涯管理是合理处理好员工个人事业和国有企业发展关系的重要基础，做好这项工作对于个人、企业甚至是整个社会都具有重要的意义

3、。　　(一)增强国有企业凝聚力。国有企业职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。　　(二)指导员工职业生涯规划。员工在个人职业生涯规划中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观，对国有企业的职业机会及其他职业的要求和认识不甚明了，这种认识的偏差和信息的不对称，自然造成员工职业期望感性有余、理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮志难酬”

4、。职业生涯管理将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。　　(三)实现国有企业和员工“双赢”。职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。　　(四)开发国有企业人力资源。准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。职业生涯管理有利于国有企业更好地了解员工的专业

5、技术水平，及时做出需求及供给预测，有目的的进行招聘与选拔；有利于国有企业获得培训需求最准确的信息，有效地组织员工开展相关培训，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，使人尽其才，才尽其用。　　　　二、国有企业职业生涯管理新模式的构建　　　　美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授于1978年提出了著名的“职业锚理论”，他认为职业生涯发展其实是个持续探索的过程，在此过程中，每个人都在根据自己的能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明确的职业定位。据他研究，存在着五种职业锚：技术／功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全／稳定型职业锚、资助／独立型职业锚。根

6、据职业锚理论以及国有企业对员工职业生涯管理的发展趋势，我们将构建四种类型的国有企业职业生涯管理新模式。　　(一)单向职业生涯管理模式。单向职业生涯管理是指职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要经历的职业生涯管理模式。在传统国有企业职业发展体系里，单向职业生涯管理模式是员工职业发展道路最普遍的设计。这种模式引导员工从一个特定的工作到下一个工作向上发展，并且发展的路线单一，最终成为一名管理者，履行一个管理职位的典型职能。行政级别的晋升，体现了国有企业鼓励员工积极向上，努力工作，因为职级的上升相应伴随薪酬的增加，由于这种模式通常将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，往

7、往存在僧多粥少且适应面窄的问题。　　(二)横向职业生涯管理模式。横向职业生涯管理是指在同一层次不同职务之间调动的职业生涯管理模式。企业结构日趋扁平化的今天，管理层次大量减少，晋升机会大量减少，传统行政级别的晋升涉及的人数也大量减少。为了更大限度地调动员工的工作积极性，国有企业应该鼓励员工针对自己的特长提出横向发展要求，提高多种技能。因为一个人在工作上的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平的提高、专业知识的增加、管理技能的提高等其他