人力资本专用性与企业内部激励制度

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1、人力资本专用性与企业内部激励制度一一内部劳动市场、雇员参与治理和雇员所有权吴德胜（南开大学公司治理研究中心，天津300071)摘要：本文主要探讨如何在企业内部解决因人力资本专用性而导致的人力资本投资不足的问题。本文首先指出从人力资本专用性出发解释雇员明有权的逻辑缺陷，并认为人力资本所有权不是解决人力俐又专用性而带来的激励问题的一个主要工具，内部劳动市场的各种机制：长期雇佣制、年功工资、内部晋升制，以及雇员参与治理都可以解决因人力资本专用性而导致的投资不足的问题，而雇员所有权只是其中的一个手段而已，而－且往往是最后的方法。最后本幻绝用

2、上述理论付转轨过程中国有企业内部的激励机制进行了分析。关摧驹：人力俐又专用性；内部劳动市场；雇员明有权中图分类号：F文献标识码：A引言加里·贝克尔（1964）人力资本可分为通用资本和企业专用资本。专用性人力资本是指雇员在团队生产中通过专业学习、在职培训（on一、he一job、raining）和干中学（learningbydoing)所形成的专门技能，这种专门技能一旦转移到团队之外，就会丧失其价值。雇员有充分的激励在通用性人力资本上做出最优的投资。但是，人力资本的专用性使得雇员在企业中处于不利的地位，因此，企业专用人力资本的投资存在着

3、激励不足的问题。Blair(1995）和杨瑞龙、周业安（1997）认为雇员所有权或“共同治理”可以解决人力资本投资不足的问题，他们分析的逻辑刻以于交易成本经济学家从实物资产专用性推导出纵向一体化。①在企业内部，人力资本由于其专用性，存在着可占用性的准租（appropriabl。quasi一ren。，实物资本所有者就有动机去攫取这部分可占用准租。另外，由于人力资本专用性，人力资本所有者和实物资本所有者同样承担了企业的经营风险。为了保护人力资本所有者不受实物资本所有者机会主义行为的损害，并对人力资本所有者承担企业经营风险进行补偿，由人力

4、资本所有昔拥有企业（全部或部分）所有权就是有效的。雇员所有权不但在事后（expos动可以起到保护雇员的人力资本的作用，而且在事前（exan忱）可以激励雇员做出专用性人力资本投入BIair(1995）。但是，雇员所有权对人力资本投资的激励作用是值得怀疑的。在通用汽车这样市值在凡百亿美元的大型企业，一个普通员工倾其所有所能购买的股权比例可能不到百万分之一，很难想象这么小的股权比例对员工能带来多大激励。即使在一些企业中雇员有能力购买企业所有的实物资产，或雇员作为一个整体可以购买企业的股份，人力资本所有者同时成为企业股东和雇员，由于他们之间

5、拥有的股份不一样，如何协调这种异质性（he忱rogenei却）带来的利益冲突也是一个问题(Hansmann,1996）。正如纵向一体化不是解决实物资产专用性的唯一方法，⑧雇员所有权也不是解决人力资本专用性而带来投资不足的唯一方法。现实中，内部劳动市场的各种机制、雇员参与公司治理以及雇员所有权等制度安排都是解决人力资本专用性而导致的人力资本投资不足的措施。从实物资本纵向一体化的思路出发解释人力资本所有权最根本的逻辑缺陷是，纵向一体化是企业之间的交易行为，而人力资本专用性则是企业内部的问题，并不能简单地根据类推就得出人力资本所有者应该拥

6、有企业所有权的结论。Raian&Zin黝les(2001）认为，只有做出专用性投资的雇员才会被企业雇佣，做出了专用性人力资本投资的雇员则沼着企业内部的层级结构晋升，这样既防止了雇员攫取企业的关键资源，也激励了雇员做出专用性的人力资本投入。而在人力资本密集的行业里，由于企业的层级结构很少，内部晋升的激励作用就很小，因此企业家不得不用所有权来激励雇员做出人力资本投入。Rajan&Zingales实际上暗含了企业家在选择激励工具时，优先考虑（实际）控制权而不是所有权。他会首先使用内部晋升制度，把经理提拔到更高的层级上使其拥有较多的控制权。

7、通过所有权来激励经理则是最后的选择，因为授予经理所有权意味着企业的所有者不但丧失企业剩余索取权，还丧失对企业的一部分名义控制权。Lazear(2003）对瑞典的经验研究表明，尽管在较高层次岗位上内部晋升很重要，但是外部劳动市场在工资的决定和雇佣方式日旦到了很大的作用。以往的文献过于强调人力资本的专用性程度。随着白领工人的比例扩大，传统的蓝领工人所占的比例的大幅下降，以及劳动力市场流动性的增强，员工人力资本专用性程度也大幅度降低了。助汕ourov&Manovskii(2005）同样发现，在解释年功工资上，相比职业经历（occupati

8、onal忱nure)，行业经历和企业工作年限的作用相对较小，也就是说人力资本的职业专用性（occupationsPecific)，而不是企业专用性更加突出。本文认为，内部劳动市场的各种机制，如长期雇佣、年功工资制、内部晋升和资历政策，