薪资管理与绩效考核系统

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绩效考核与薪资管理系统张氏美容集团――上海欧雪琴公司总经理命令书《张氏美容集团绩效考核与薪资管理系统》从2012年1月1日起实行，由总部、分公司人力资源部和财务部负责执行实施。本集团公司全体员工必须统一遵从此制度，实现企业管理法治化。签令人：员工服务志愿书张氏美容集团－上海欧雪琴化妆品有限公司：今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务。1、绝对遵守《张氏集团企业管理制度》和《张氏美容集团绩效考核与薪资管理制度》，服从公司任何调遣与指示。2、严守职务机密。若泄漏公司之机密资料给公司带来损失时，愿承担一切责任。3、愿按公司规定，自开始服务之日起一个月为试用期，试用期间经考核合格，始得正式任用。4、公司可因试用不合格，随时通知停止试用，或于试用期满因情况变更暂不正式任用时，愿即离职，决不请求任何补助。5、试用期正式录用后，如未能配合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。6、公司因经济情况不良，或精简机构，而必须裁员工时，愿遵守公司通知始时解职，绝不作资遣或任何补助要求。7、如有损毁、遗失及盗窃公司设备财物，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。8、具服务志愿书人经公司正式录用后，中途因故须离职时应提前30天提出辞职书面申请，并经人力资源部送达批准后方可离开工作岗位，否则依公司规定以放工论处。未完成约定工作服务期限的，则扣除预留教育培训费作为违约金。特立此服务自愿书为凭。此致具服务自愿书人（签名、日期）：自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期120 绩效考核与薪资管理系统具服务自愿书人（签名、日期）：自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期自愿服务人签约日期120 绩效考核与薪资管理系统第一篇薪资管理总章第一章总则第一条为规范公司员工薪资管理，使公司薪资体系的实施更好地调动员工工作积极性，充分体现按能定级，按绩取酬，多劳多得的基本原则，特制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工的薪资管理。本公司薪资体系分六大部分，分别为：管理人员薪资体系、美容导师薪资体系、销售代表薪资体系、行政人员薪资体系、物流人员薪资体系、财务人员薪资体系。第三条薪资的决定原则（一）员工薪资乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。（二）在高效率即高薪资的原则下，员工薪资之计算以月薪制为给付之原则，并以员工之绩效成绩，来决定薪资总额的多寡。第四条薪资的结构薪资包括基准内薪资及基准外薪资等两大部分，其结构如下所示。（一）基准内工资：基本工资、职务津贴、社会保险费、通讯津贴、午餐(二)基准外工资：勤务时间外加班津贴、假日工作津贴第五条计薪期间及支薪日（一）薪资计算期间从每月1日开始到当月30日（31日）为止，并于次月10日给付之。（二）薪资给付形态以采用月薪制为基准。（三）支薪日若遇休假日时，则延后一日发放。（四）勤务时间外之加班费用，则在下一个支薪日给付之。第六条缺勤额之扣除（一）下列之特别休假，工作满一年以上，原则上基本工资仍照给付：婚假，丧假，女性职员之产假。（二）员工因私人事由而缺勤时，则按下列方式处理：基准内薪资平均一个月之勤务日数×缺勤日数（三）迟到、早退及私自外出时，则按《上海欧雪琴公司企业管理制度》之考勤条款执行和处理。（四）员工未事先请假时之缺勤，则视为旷工；每旷工1日，则扣除3日之勤务日数。第七条中途任用或退职时之薪资每一计薪期间中途任用或退职时之薪资，则依实际出勤日数采用按日计算之。其计算公式如下：实际勤务日数平均一个月之勤务日数基准内薪资×120 绩效考核与薪资管理系统第八条薪资给付及扣除（一）下列之规定可自薪资中进行扣除：个人薪资所得税；社会保险费（个人负担部分）；福利金；过半数员工签字之书面协定，载明应负担某些费用时，则需由薪资中扣除。（二）当上列之扣除额无误时，并于薪资中扣除后直接汇入所指定之金融机关本人帐户内。第二章基准内薪资第九条基本薪资：基本薪资给付之标准，依照各级人员职位而定，具体详见各级薪资方案（附后）第十条职务津贴：依职位之不同，而制定给付之差异，其支付标准详见各职位薪资方案（附后）第十一条通讯津贴、社会保险费：详见各职位薪资方案（附后）第三章基准外薪资第十二条勤务时间外之加班津贴公司因业务上之需要，而要求员工于勤务时间外继续完成工作时，则依照员工早到及夜间加班时间，采计时制方式，计算出每小时的加班津贴额。每小时加班津贴之计算公式如下：每小时加班津贴=×1.20基本薪资+职务津贴平均一个月规定勤务时数第十三条假日工作津贴（一）公司因业务上之需要，而要求员工于休假日返回公司执行勤务时，所给付之津贴而言。但翌日补休者，则不予以给付津贴。（二）休假日工作津贴之计算乃以计时制为基准，其计算公式如下：休假日勤务津贴=×1.20基本薪资+职务津贴平均一个月规定勤务时数第十四条担任管理职位者、市场销售人员及出差人员，则不适用第十二条及第十三条之规定。第四章附则第十五条本制度规定的薪资为税前薪资。第十六条本制度规定的薪资已包括社会保险费用。第十七条公司因计算错误或业务过失造成工资超领时，员工应立即归还超出额；否则可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。第十八条120 绩效考核与薪资管理系统员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生日起一个月内未行使时，则视为弃权。第二篇美容导师绩效考核薪酬管理方案第一章总则第一条为给公司全体美容导师提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平台，全面调动和激发员工积极性，提高公司营销管理效率，特制定本制度。第二条本制度规定了美容导师的分等级标准、工作标准、考核制度及待遇。第三条本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。第四条本制度经由总经理签字生效，由人力资源部负责本制度的解释、执行和监督，财务部负责人员薪资的具体计算和发放。第二章品牌事业部的定位第五条品牌事业部是在总经理领导下的直属销售部门,全面负责品牌战略规划、市场推广及服务的执行。品牌事业部实行品牌经理负责制。第六条品牌事业部的宗旨是做长线产品，树立知名品牌，走持续、稳定的发展之路。产品—真品牌是一条“生命之路”，是公司全体员工的热情、责任和承诺组合的始终如一。第七条品牌事业部核心文化理念：纪律、团队精神。第八条品牌事业部由品牌经理、美容讲师、美容导师组成。第三章美容导师绩效考核薪资管理方案第九条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。（二）建立科学的价值评价和分配制度。(三)销售目标量化管理，高额提成与销售目标达成率挂钩，高底薪与绩效考核结果挂钩。（四）给所有美容导师提供一个有利于个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第十条管理体系（一）美容导师分级管理，分级分配（二）实施目标管理（三）推行绩效考核管理120 绩效考核与薪资管理系统第十一条美容导师等级标准及薪资待遇（一）编制原则：1、以10－15家客户为单位核定人数2、以3－5万服务业绩为单位核定人数。3、两者相结合或根据市场情况设置。（二）工作区域1、专职品牌专职导师。2、以客户数划分工作区域单位，兼顾市场地理区域划分。3、市场区域原则上每年调整一次。（三）等级标准：讲师级、高级、A级、B级、C级、预备级。（四）美容导师薪酬执行标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+全勤奖+通讯津贴+社保费+午餐补贴+业绩提成+年终奖金2、业绩提成=个人服务业绩提成+销售代表开发量服务提成，（个人开发提成）3、年终奖金：年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。（五）美容导师底薪执行标准级别基本工资职务津贴全勤奖社保费午餐补贴通讯津贴小计预备级850∕2108元∕天208∕1268C级导师8501002002108元∕天2081001668B级导师8503002002108元∕天2082001968A级导师8505002002108元∕天2082002168高级导师8507002002108元∕天2082002368美容讲师8509002002108元∕天2082002568（六）美容导师底薪发放说明：1、基本工资：每月出满勤固定核发。2、职务津贴：根据对应等级核发。3、通讯津贴：美容导师须在每天上班时间开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。4、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。120 绩效考核与薪资管理系统5、午餐补贴：根据对应的等级标准和出差天数一并于每月10号核发。（七）美容导师业绩提成发放说明：1、业绩提成：按服务业绩和开发业绩分段计算。①“服务业绩”指所服务的加盟店的补货业绩，提成点为3％。②“销售代表开发量服务业绩”指对销售代表开发签约的新加盟店进行下店产品教育培训服务的首批进货量，提成点为1％。2、服务业绩提成：根据当月服务业绩目标达成率核发。①计算公式：实发服务业绩提成＝应发服务业绩提成×当月服务业绩目标达成率。②未完成服务业绩目标的70％则无提成，个人服务业绩未完成基本销售任务1万元则无提成。③代理新品牌上市推广前六个月不适用此计算核发模式。第十二条美容导师业绩计算规定（一）美容导师销售业绩分服务业绩和开发业绩，按负责品牌和市场区域计算。（二）美容导师销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：①无利润的产品销售②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。④公司内部销售及兄弟公司之间的产品调拨销售（三）美容导师业绩按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。仍然以70%标准吗？（四）美容导师连续请假达3天以上（不含规定调休假），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。（五）销售代表开发新加盟店的首批进货量，若当月美容导师没有进行培训服务的，不予计算提成奖金；直至完成培训工作后方可计算。（六）美容导师工作区域原则上每年调动一次。特殊情况呈报公司同意核准后提前调整或不变。（七）美容导师对所服务的市场区域的空白网点负有主动开发的责任，对不符合品牌要求或业绩未能达标的加盟店进行整顿或更换。独立完成以上开发工作任务的，其加盟首批进货量计入个人开发业绩，按6％提成。具体详见公司有关全员开发方案之规定。120 绩效考核与薪资管理系统（八）美容导师的月基本销售任务为1万元（服务业绩），每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。第十三条美容导师的定位美容导师的定位：传道、授业、解惑、市场管理与技术服务1、公司形象的代表。2、公司经营理念的传递者。3、消费者购买产品的引导者。4、将化妆品推荐给客户的专家。5、将客户意见向公司反馈的媒介。6、市场信息的收集者。7、产品使用的技术专家。8、顾客皮肤的专业顾问。9、培训加盟店美容师成为产品使用及销售的行家。10、美容院问题诊断专家。第十四条美容讲师职务说明书（一）岗位要求1、从事美容行业5年以上。具备丰富的行业营销和市场维护经验、良好的文字及语言表达能力。2、美容医学专业专科以上学历。具备一定的气质与亲和力。3、具有一定的教育素养，掌握各种培训技巧，能清楚地向受众传授知识。4、有一定的团队管理能力，能够组织和策划各类终端促销推广活动。5、能够编写适合公司发展时期的培训教育教材（如店务手册、产品手册、技术手册等）（二）主要职责1、负责产品技术的教育训练、客户管理、终端促销等售后服务工作的组织、监控与执行，完成公司下达的销售指标。2、制定美容导师的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的产品技术培训。3、运用多种形式开展团队建设活动，随时掌握美容导师的思想变化，督导美容导师教育、促销及客户管理能力的提高，监督和检查美容导师各项服务工作的执行与落实。4、负责策划、组织、主持及主讲各种教育培训会、大中型产品推广会及终端促销推广活动。5、对大客户的管理及服务跟进。6、受理并妥善解决好客户的抱怨投诉，解答加盟店提出的各类与产品技术相关的问题。7、终端消费者各项问题的咨询与解答。8、负责日常工作协调、员工沟通、绩效考核。120 绩效考核与薪资管理系统（三）工作权限1、有对本部门美容导师和各项教育训练、售后服务工作的指挥权。2、有向品牌经理的报告权。3、对本部美容导师的工作有监督检查权。4、有对本部美容导师岗位调配的建议权。5、对本部美容导师的业务水平有考核权及奖惩的建议权。第十五条美容导师职位说明书（一）岗位要求1、高中以上学历、三年以上的美容师工作经验或有美容医学相关专业者。2、具有一定的个人气质修养：优雅亮丽的仪表、大方得体的言谈举止、多才多艺。3、熟练掌握专业美容、医学、心理学、营养学方面的知识，有演讲传播技能。4、具备一定的培训能力与销售能力，精通产品知识与技术操作。5、具备良好的沟通能力和协作力，能在技术与店务管理上独立对客户进行辅导、指导及考核。（二）主要职责1、每月制定工作计划，分解目标，报批通过后执行，完成销售目标及工作目标。出差开展工作，每日必须在公司OA管理平台上递交日总结计划，向上级进行工作汇报，及时提供市场反馈信息并作出适当建议。2、品牌教育训练是美容导师的核心工作，是决定品牌业绩的关键因素，主要是实现品牌的长期目标。A　产品技术培训及驻店辅导①培训对象：加盟店店主、美容师、消费者②产品技术培训内容：品牌文化、包装、产品特性、结构分类、产品功效、操作流程、面部身体手法、皮肤的生理结构和基本功能、肤质分析和诊断方法、问题性肌肤的特征及成因、治疗与保养、中医美容学基础理论等。主要是产品的知识、技术操作和销售培训三个方面。③驻店辅导内容：市场调查、定位、品牌VI形象、海报、美容师手册、客户档案、产品手册、店内陈设、服务流程演练、促销方案推广、美容师心态建设与目标定位、业绩目标设定、销售技巧演练、电访流程演练、售后服务设定、晨会流程演练、产品陈列、营运报表、礼仪等。④执行方法－●80/20培训法则：集中精力专注重点产品品种，以主打产品带动整体。培训质量先求深度再求宽度。●钉子原则：针对性的培训，每次培训1－2个重点，务必到位，培训内容分店家层次分项目分阶段逐一落实。●考核原则：每次培训前后要进行考核，考核结果与奖惩挂钩。培训前考核，提前了解被培训美容师的基本素质；培训后考核，以实践检验培训取得的成效。120 绩效考核与薪资管理系统●培训技巧的灵活运用原则：把已掌握的产品、操作技能与相关知识结合起来培训，做到书面上的知识与实战演练相结合。对美容师有针对性的培训，实行“一带一”、“互帮互教”的灵活教学方式(选“龙头”起到带动作用)，强调操作要领，安全注意事项。●流程原则：第一步是讲述－培训的目的、意义、作用；培训的主要内容、重点；专业知识与日常生活常识的联系；讲述应用及操作标准；讲述主要操作及相关事项；了解培训人员掌握程度。二是示范－把程序及标准按规定次序分步；边说边做，做到讲述、操作到位、达标；详细讲解各步骤、要领，语速、动作要慢，重点放在关键步骤上。三是让培训学员操作－从新美容师开始做；要求新美容师在做的时候描述步骤；在美容师操作时，不干涉纠正，让其他学员来指正，目的是让他们相互提高，增加熟练程度。第四步是总结－复习产品要点、操作步骤，尤其是重点之处；预学下次培训内容，以便下次进店培训有所准备；出示相关考核题及心得笔记，要求美容师用心复习；理论与实践考核(笔答与操作评分)。B　店务经营管理辅导①培训对象：加盟店店主、店长。②培训内容：美容院经营管理、疗程规划与报表效能管理、美容师薪资与绩效管理、美容师团队管理与客户管理等。③执行方法：首先对加盟店进行店务诊断和问题速查，然后与店主或店长沟通提出建议方案，扮演好‘顾问’角色。因为中型美容院是以销售为导向，以销售为中心的。3、客户服务与关系管理--提高客户满意度，建立客户忠诚度①客户建档与分级管理：80%的业绩是20%的客户创造的，对客户进行分级（ABC类与123级）实行动态管理，专注于关键20%的大客户、忠诚客户，充分了解她们的人性需求，并运用差异化的超期望值服务去提升满意度；不断整理和完善客户信息，输入公司OA管理平台的客户资料数据库，定期维护和更新。②建立标准化的工作流程及完成盯店管理的各项工作指标：重点客户（A、B级）每月下店1次，辅导时间可长；非重点客户（C、D级）1.5个月下店1次。所有客户每月必须电话访问2次以上，并予以记录。运用通迅、短信息、贺卡、书信、礼品等联络工具与客户保持联系。专注人性化的服务细节，让客户感动。每次下店根据目标计划设计好工作流程。③客户抱怨及异议处理：标准化的处理流程，推行4小时复命制、处理后的优良效果。4、终端促销推广与执行--个人能力充分体现，实现品牌短期目标（销量）①公司和品牌理念终端渗透：运用多种有效沟通方式将品牌文化、疗程及产品理念卖点植根于消费者心中，树立品牌防线。②终端生动化：形象挂画、海报、POP、产品陈列等VI系统必须摆在显要位置。120 绩效考核与薪资管理系统③终端促销方案培训及执行：完成每月通路促销方案推广的覆盖率目标，推行盈利模式和“项目促销，一店一策，核心终端，核心销售日”的终端卖法原则，将终端促销方案目标、意图、内容、卖点、利益分析、销售诉求等各项指标对美容师培训和消费者贯彻的100%到位，扩大终端净销量和基础消费人群，让更多的人尝试使用产品，甚至让消费者形成消费依赖，能够持续增长销量。④店销：每次蹲店必须有目标计划流程和有课程工具方法，必须检查加盟店客户档案表和盘点产品库存，必须有效促进店家客源开发、现场产品销售及开卡，协助转化存销量，提升净销量。并保证在驻店期间，加盟店至少能有3000元以上的返单量。⑤终端会推广：坚持PDCA循环工作原则，着眼于创新和执行细节，追求每场的终端会最大化效果。5、进行空白网点开发、终端市场维护与市场服务检查、反馈①拜访目标客户进行空白网点开发。②对公司职能部门服务数量质量进行检查与监督。③接受客户对公司其他职能部门的投诉、处理及调查取证，并上报公司人力资源部。④完成市场信息反馈与情报搜集。6、完成公司规定及上级领导交办的其他工作（三）工作权限1、有向公司推荐和招聘美容导师、美容师、销售代表的建议权。2、有向公司推荐或反馈竞争品牌的市场政策与产品政策的权利。3、有权了解所负责的市场现时的回款、发货、存货的情况。4、有权了解所负责的市场发生的费用及本人发生之费用的情况。5、有权监控加盟店的动态情况并向公司做出汇报，根据公司政策招募加盟店，并有撤换加盟店的建议权。第十六条美容导师的工作要求（一）近乎天生的激情，优秀的执行力：执行的态度、能力、速度、理念、品质和应变。（二）全心全意地执行5S五常卓越品质管理，不断提升个人素质，塑造优秀的工作品质。（三）每月完成销售业绩目标和保持高顾客满意率。（四）准时、客观、精确、完整地提交各种工作报表及总结报告。每月底进行工作总结，月初上交书面工作计划给品牌经理审批。（五）培养市场意识，及时反映竞争对手及同类产品的发展动向。（六）服从公司的工作调配与安排。严格遵守公司的各项规章制度。（七）严格遵守行业内保密制度，不得直接或间接透露公司客户资料；不得直接或间接透露公司内部管理资料，如薪金、业绩等；不得直接或间接透露公司的发展战略、业绩及有关的业务秘密。120 绩效考核与薪资管理系统第十七条美容导师基本素质（一）美容导师除了担任专业的技术指导角色（教练）外，在产品销售方面，就象足球场上的得分射门手一样，核心任务是最终促成交易，为公司实现销售和利润。（二）美容导师基本素质“五字方针”：一个中心、两种能力、三颗心、四条熟悉、五必学会。1、一个中心：以客户为中心，使客户最大化满意。2、两种能力：应变能力、协调能力。3、三颗心：对工作的热心、对客户的耐心、对成功的信心。4、四条熟悉：熟悉国家政治经济形势、熟悉美容业政策法规、熟悉美容业市场热情、熟悉本公司运作情况。5、五必学会：学会市场调查、学会分析算帐、学会揣摩客户心理、学会追踪客户、学会与客户交朋友。第十八条美容导师基本能力（一）培训能力：专业知识的收集、品牌的了解；沟通与销售；心态、培训；其他生活常识，以便与顾客交流时话题丰富。在以上几点中，做到优秀的前提是：①收集各种书籍、故事、案例，不断充实自我。②收集其他品牌资料，了解市场，了解自己。（二）销售能力：销售自我，只要在被人肯定的情况下，才会更容易销售；产品的应用、效能、特点、名称、货号及注意事项倒背如流，应用自如(前提是多与公司同事沟通，了解产品的优势及特点)。（三）准备工作：终端会、沙龙会、招商会等，会前准备及会中流程、细节，以及会后跟进工作；培训资料的准备、培训提纲及其他所需物品。（四）技术操作技能：熟练掌握每个动作的操作技能、要领，并在实际操作中熟练、到位。（五）演讲传播能力：美容导师是产品销售公司的传话筒、邮递员，同时也是公司的演员、解说员、推广员。在演讲时要具备饱满的热情及真诚的信念。（六）考核能力：培训前考核，提前了解被培训美容师的基本素质；培训后考核，以实践检验培训取得的成效。（七）沟通能力：◆与顾客说话要寻找合适的切入点，谈能够吸引她的话题，不说顾客不感兴趣的话题，谈论顾客的爱好，谈论美容与生活常识，熟知销售的产品、理念、卖点、功效，完善掌握各项手法、操作技能。◆亲和力，微笑服务是我们行业不变的宗旨，在愉快的状态下才能成功的销售产品，亲和力会让美容师和顾客更容易接受你。◆平等的对待每一个人。◆包容心，学会包容别人，学会赞美和鼓励。120 绩效考核与薪资管理系统◆正确的认识自我的立场。（八）美容院运营和管理能力。（九）要懂得信任，信任公司，信任领导（十）懂得和敢于承担责任。第十九条预备级美容导师（新进人员）（一）美容导师录用资格条件1、必备资格：①高中以上学历，有专业美容师三年以上工作经验；或有美容导师一年以上工作经验。②大中专以上学历，美容医学相关专业，22-30岁，对美容行业有浓厚兴趣。2、特殊技能和能力：具有独自一人作为团队成员解决问题的能力及有效沟通和清晰表达能力；能将所学专业知识运用到实际的能力；教育培训和销售能力强。3、个性品质：品性端正，有上进心、良好沟通能力，愿意为高质量的顾客服务做努力，与同事和睦相处，敬业精神强，有闯劲，愿意和能适应长期出差。4、身体要求：身高155CM以上，形象气质较佳，身体健康，皮肤好。（二）新进人员试用期为1－3个月。1、试用期间（培训实习期），没有美容导师工作经验或应届相关毕业生的新进人员按月薪1000元标准计算薪酬，试用期为2－3个月。试用期间，享受公司工作餐补助，不另发其他任何报酬，无其它福利待遇。2、试用期间（培训实习期），有一年以上美容导师工作经验的新进人员按月薪1268元标准（预备级）计算薪酬，试用期为1个月。试用期间，享受公司工作餐补助（已包含在预备级工资里），不另发其他任何报酬，无其它福利待遇。3、新进人员在试用期间有违纪行为或不合格，公司随时予以辞退。（三）新进人员试用期计算方法：10日以前进入公司的，至月底计为一个月。试用期间，工作表现突出或有丰富的工作经验或有很强的工作能力者，可缩短试用期，但试用时间不得低于一个月且通过公司考核和总经理批准。新进人员转正一般从该月的1日开始，以便计算业绩提成。（四）新进人员试用期满经公司考核合格后，正式转正，以C级入职，享受业绩提成和福利待遇。（五）对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期或破格定级，但必须经总经理批准。（六）新进人员转正上岗后须缴纳预留教育培训费2000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满一年且离职一个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成一年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第二十条美容导师等级考核与管理（一）等级考核关键指标：服务业绩目标达成率、VIP客户占有率、促销活动覆盖率。120 绩效考核与薪资管理系统（二）美容导师等级考核期为三个月，即每三个月考核一次。各级美容导师以C级入职转正，经过考核，根据其业绩、能力、品德等可以逐级晋升或降级。全年考核时间为2月、5月、8月、11月。不满三个月考核期的，一律计入下轮考核。（三）美容导师等级晋升考核标准1、完成销售业绩（服务业绩）目标，绩效考核结果达成以下晋级标准：①讲师级：每轮考核期间，每月都达成公司下达的服务业绩目标150％以上（含），且每月绩效考核都是B级及以上。②高级：每轮考核期间，每月都达成公司下达的服务业绩目标130%以上（含），且每月绩效考核都是B级及以上。③A级：每轮考核期间，每月都达成公司下达的服务业绩目标110%以上（含），且每月绩效考核都是C级及以上。④B级：每轮考核期间，每月都达成公司下达的服务业绩目标90％以上（含），且每月绩效考核都是C级及以上。⑤C级：每轮考核期间，每月都达成公司下达的服务业绩目标70％以上；试用期满转正的正式员工。⑥预备级：每轮考核期间，每月都未达成公司下达的服务业绩目标70％；新进人员。2、通过公司升级考核程序。（四）美容导师等级降级考核标准1、每轮考核期间，连续或累计2个月服务业绩目标达成率低于70%以下者，则下轮降级。2、每轮考核期间，月服务业绩目标达成率低于60%以下达一次者，则下轮降级。3、每轮考核期间，每月都未完成服务业绩目标者，则下轮降级。4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。（五）美容导师淘汰标准1、半年末位淘汰制：每二轮考核期满（6个月），服务业绩目标达成率在团队排行末位者，请自动离职。完成半年销售目标者除外。2、季度双六淘汰制：每轮考核期间（三个月），连续或累计2个月服务业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职。3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月服务业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职。4、发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成较大损失者，请自动离职。第二十一条美容导师客户服务管理办法（一）客户界定：ABC分级法、123分类法、超级客户。1、ABC分级法A级：①进货量占总销量的70%或进货量最高的前20％；②月进货量达8000元以上。120 绩效考核与薪资管理系统B级：①进货量占总销量的20%或进货量中间的40％；②月进货量达3000元以上。C级：①进货量占总销量的10％或进货量最后的30％；②月进货量达1000元以上。D级（梳理客户）：①进货量占总销量的1%或进货量最差的10％；②月进货量在1000元以下。2、123分类法1类：以本公司品牌为专营的加盟店2类：以本公司品牌为主打的加盟店3类：以本公司品牌为辅推的加盟店4类：已自动放弃或无能力经营本公司品牌的加盟店3、超级客户（大客户）：每月进货量达3万以上。（二）客户关系管理流程及工作标准①识别客户：将所有加盟店客户名输入公司OA管理平台的客户数据库中，收集客户的有关信息，验证并更新信息，修改过时信息。②对客户进行差异化分析：识别公司的“VIP客户”，识别出哪些客户导致了公司成本的发生，公司本年度有哪些大客户对公司的产品或服务多次提出了抱怨，去年最大的客户今年订货是否减少，根据客户带给公司价值的大小分为A、B、C三级，根据品牌忠诚度分为1、2、3类。③与客户保持主动的联系：主动为客户提供高价值的服务，客户满意度调查，信息技术的应用，改善对客户抱怨的处理。每天与客户联系多5％，便可使销量增长50％。④满足客户的需求：发现和满足客户个人的人性需求，收集客户所需要的信息，识别客户真正需求，对大客户的建议做出积极响应，密切跟踪并改进对这些客户的服务流程。⑤快速有效地解决客户的抱怨：4小时复命制，即在4小时内明确回复客户提出的异议或有效解决客户的抱怨，让客户接受并满意。（三）客户分级分类及管理办法客户重要性客户类别资源分配管理办法重点客户A1B1A240％的资源投入①集中大量的时间和资源来服务②密集拜访下店③优先处理投诉案件主要客户C1B2A340％的资源投入①花时间和精力建立其忠诚度②提供更好的服务提升其进货量③定期拜访下店普通客户C2C3B320％的资源投入①开发潜力，培养为重点客户②经常保持联系和沟通③适当减少对其服务时间梳理客户D41％的资源或不投入①用最少的时间去服务②但经常保持电话联系③在努力无效的情况下，予以淘汰。120 绩效考核与薪资管理系统资源配置：最好的美容导师配给最好的美容院；重点终端的服务和拜访次数是主要终端的二倍；是普通终端的四倍；物料和宣传品的配备向重点倾斜。（四）美容导师客户服务工作量1、每人负责一个区域市场（或10家以上客户）的服务与管理，每月努力达成业绩目标。2、每月完成对所服务加盟店的服务工作量。①重点客户：每月下店一次，驻店时间一般为3-5天。每月电话沟通至少3次。②主要客户：每月下店一次，驻店时间一般为3天。每月电话沟通至少3次。③普通级客户：每－个月下店一次，驻店时间一般为2天。每周电话沟通至少1次。④梳理级客户：每1－2个月下店一次，驻店时间一般为1－2天。每周电话沟通至少1次。3、每月对所服务市场区域的空白网点进行拜访、开发与沟通，每月拜访的潜在目标客户不得少于5家。4、每月初按时上交上个月的工作总结和下个月的工作计划。5、出差期间，每天要递交日工作总结计划。（五）美容导师行为守则工作要主动，而非受命而为；做人有做人的本份，做事有做事的规范；竭尽全力，做好、做细每一动作、每一件事情；唯有努力提高业绩，方能增进报酬待遇。第二十二条工作餐、差旅费及报销规定（一）工作餐补助：在上班可享有每天8元标准的工作餐。（二）差旅费：1、市内公交车、地铁票实报实销。（四）报销管制：1、交通费必须持原车票实报实销，出租车和三轮车费等不能报销。交通费报销必须与出差工作报表一致，无理由重复路线交通费不予报销。2、以上费用报销必须依据出差工作报表和考勤卡报销，并经其品牌经理核实签字，再上交财务部审核，最后呈送总经理核准签字后方可生效报销。3、出差工作报表必须经人力资源部验收合格后方为有效，否则不予报销旅差费。第二十三条美容导师的绩效考核与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证品牌事业部整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助美容导师提高工作绩效与胜任力，建立适应公司发展战略的美容导师队伍。120 绩效考核与薪资管理系统3、在绩效管理的过程中，促进品牌经理与美容导师之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）绩效考核内容及标准1、内容①目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的业务指标。②岗位工作：工作目标的履行完成情况。③工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：A级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到客户的高度评价。④个人业绩达成公司下达目标的120%以上。B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。②经常在数量、质量上超出规定的标准。③得到客户的满意。④个人业绩100%完成公司下达的目标。C级：90-94分，可接受，称职（良好级）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现:①全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②没有客户的不满意。③个人业绩完成公司下达目标的90%以上。D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有客户不满意。③个人业绩仅达成公司下达目标的80%以上。120 绩效考核与薪资管理系统E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。③经常突击完成任务。④经常有客户投诉发生。⑤个人业绩低于公司下达目标的80%以下。（三）考核区分1、美容导师绩效考核分月度考核、年度考核与专案考核。2、月度考核：①业绩目标70%，工作目标15%，工作态度15%。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。3、年度考核①全年月度考核平均分数，占年度考核总分数的70%②美容导师年终综合考核占总年度考核分数的30%。年终综合考评小组由公司人力资源部、直接上级组成，负责组织对美容导师的考评工作。③下列人员原则上不得参加年度考核：到职（复职）未满半年者；中途离职者。4、专案考核①专案考核是美容导师等级晋升及选拔部门经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%（四）考评程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。2、实行自我考评与主管考评相结合。3、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。4、考评结果经人力资源部审核，总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。5、考评结束后，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通，达成一致。如有异议，员工可向人力资源部提出书面申诉，申诉时须提交相关说明材料。（五）考评结果的应用1、每月1-2日进行月度绩效考核。考核结果与美容导师等级调整挂钩，作为每年2月、5月、8月、11月美容导师级别晋升（下降）的主要评定依据。（详见美容导师等级考核标准）120 绩效考核与薪资管理系统2、每年元月进行年度绩效考核。年度绩效考核以月度绩效考核结果和年终综合考核结果为主要评定依据。考评结果与年终奖金挂钩。①年度考核为A级者，工作岗位年终奖金标准为3个月（基本工资+职位津贴）。②年度考核为B级者，工作岗位年终奖金标准为2个月（基本工资+职位津贴）。③年度考核为C级者，工作岗位年终奖金标准为1.5个月（基本工资+职位津贴）。④年度考核为D级者，工作岗位年终奖金标准为1个月（基本工资+职位津贴）。⑤年度考核为E级者，工作岗位年终奖金标准为0.5个月（基本工资+职位津贴）。第二十四条美容导师月度绩效考核评分标准（一）评等定级：A级（特优）100分及以上；B级（优秀）95～99分；C级（良好）90～94分；D级（及格）85～89分；E级（差级）85分以下。（二）各考核项目评分标准：1、关键绩效目标70分①服务业绩目标达成率（40分）达成目标120％以上评40～41、6分；达成目标100-120%评38～39.6分；完成目标90－99％以上评36～37、6分；达成目标80－89％评34～35.6分；达成目标70－79％评32～33、6分；达成目标60－69％评30－31、6分；低于60％评0分。①VIP客户家数目标达成率（20分）达成目标120％以上评20－20、8分；达100％评19、8分；达80％评18、8；达60％评17、8分；达40％评17分。无VIP客户计0分。注：YIP客户－中档品牌月补货量达8000元以上③促销活动覆盖目标达成率（10分）参加活动加盟店达80％以上评10－10、4，以80％为基准数每低于10％扣2分，扣完为止。2、工作目标15分①月周总结计划制定：按时按质完成上交评3分，迟交一次扣1分，缺交一次评0分。②日总结计划：每天在OA管理平台按时按质提交评3分，迟交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。③平均单店服务业绩：在5000元以上评3分，在4000元以上评2分，3000元以上评1分。3000元以下评0分。④蹲店天数：出差下店达20天，评3分。每少一天扣0、5分。扣完为止。120 绩效考核与薪资管理系统⑤客户管理：每月所负责加盟店都有进货评3分，每未进货加盟店达1家扣1分，每梳理加盟店1家扣1分，每客户投诉1次扣1分。扣完为止。3、工作态度15分①遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评分评3分。当月个人有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。②出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假、迟到、早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者评0分。③工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常地工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好；1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。④工作责任性：3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。⑤团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―120 绩效考核与薪资管理系统以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。第三篇销售代表绩效考核薪酬管理方案第一章总则第一条为给公司拓展部员工提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平台，全面调动和激发员工积极性，提高公司营销管理效率，特制定本制度。第二条本制度规定了销售代表的分等级标准、工作标准、考核制度及待遇。第三条本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。第四条本制度经由总经理签字生效，由人力资源部负责本制度的解释、执行和监督，财务部负责人员薪资的具体计算和发放。第二章销售代表绩效考核薪资管理方案第五条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。（二）建立科学的价值评价和分配制度。（三）销售目标量化管理，高额提成与业绩目标达成率挂钩；高底薪与绩效考核结果挂钩。（四）给所有销售代表提供一个有利于个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第六条管理体系（一）销售代表分级管理，分级分配。（二）实施目标管理、推行绩效管理第七条销售代表等级标准及薪资待遇120 绩效考核与薪资管理系统（一）市场区域（二）拓展经理和销售代表市场区域原则上每年调整一次。（三）销售代表等级标准：主管级、高级、A级、B级、C级、预备级。（四）销售代表薪酬执行标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+社保费+通讯津贴+午餐补贴+业绩提成+年终奖金2、业绩提成=开发业绩提成+服务业绩提成3、年终奖金：年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。（五）销售代表底薪执行标准级别基本工资职务津贴社保费通讯津贴午餐补贴小计预备级850∕210∕8元∕天2081268C级8501002101008元∕天2081468B级8502002102008元∕天2081668A级8504002102008元∕天2081868高级8506002102008元∕天2082068主管级8508002102008元∕天2082268（六）销售代表底薪发放说明：1、基本工资：每月出满勤固定核发。2、职务津贴、出差津贴：根据每月核定的对应等级核发。3、通讯津贴：销售代表每天上班时间须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。4、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。（七）业绩提成发放说明：1、开发业绩提成点：①开发一家加盟店按6%；120 绩效考核与薪资管理系统②开发二家加盟店按7％；③三家加盟店以上按8％。2、服务业绩提成：1％①仅当年度期间（08年1月1日－09年1月30日）个人开发的新加盟店的补货业绩方可享有提成。②当月网点开发为零或开发业绩目标未达成70％，则无服务业绩提成。③当月没有回访服务过的加盟店则不予计算服务业绩。3、个人开发业绩未完成基本任务1万元，则无任何业绩提成。（八）销售代表业绩计算规定（一）一个品牌一群客户，一个客户一个品牌是公司品牌经营的最佳结果。目标客户定位要和品牌定位相符，选好店选准店是网络质量的关键。首批进货必须达以上规定最低标准方可成为加盟店。销售代表开发的网点首批进货须达以上规定最低标准后，方可计为开发业绩和网点数参加级别考核和计算开发提成奖金。（二）品牌网络实行区域独家保护制，区域设定原则：以镇为单位发展加盟店，地区大中型城市及县（市）区城市以1公里商圈为单位设定。严禁同一区域同一品牌重复加盟和密集加盟，违者除不予计算业绩外并予处罚500元。（三）同档次的品牌(分中档、高档、公共品牌三类)不能加盟同一客户。违者除不计算业绩外，罚款500元。公共品牌线产品不受限制。高档品牌和中档品牌原则上可以相互搭配。凡符合高档品牌开发条件且现为我司中档品牌绩优加盟店,对高档品牌有加盟意向的，必须经原中档品牌负责经理同意签字确认和经公司审核批准后，方可进行洽谈和签约；否则除取消提成外，予以处罚500元。高档品牌加盟店欲加盟我司中档品牌也与此一样。若开发的是与公司初次合作的美容院同时要求加盟一个高档品牌和中档品牌的，经公司批准同意后可以进行。（四）销售代表销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：无利润的产品销售；未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）；余款和欠款；老客户续约合同或原加盟品牌新品种系列上市推广的进货量。（五）开发的新店以签约额的实际首批打款金额计算开发业绩（首批打款金额较大，经公司同意分批进货的可都视为开发业绩），凡第二次或以后补齐的加盟进货款则一律计入服务业绩核算。（六）销售人员在请假期间的开发业绩不予计算提成。开发业绩与销售人员完全无关的，则该业绩提成归开发人享有。具体详见公司有关全员开发方案之规定。（七）客户加盟后的首批进货量配送品原则上严格按配送表规定执行。超过公司最高加盟标准的进货量配送品一律按照公司制定的最高进货量的配送标准执行。超出规定配送标准（以成本计算），未经公司同意，责任承诺人一律自负。（八）销售代表的月基本开发业绩任务为1万元，每月在完成月基本开发业绩任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本开发业绩任务则失去当月任何业绩提成的资格。120 绩效考核与薪资管理系统第八条销售代表定位（一）销售代表定位：1、企业形象的代表；2、企业理念的传播者；3、客户的知心朋友；4、市场信息的收集者5、事业的拓展者。（二）销售代表的基本职能1、专业销售：开发和完善品牌客户网络。2、目标客户拜访：定期定点巡回拜访目标客户和潜在客户，建立良好的客情关系和顺畅销售系统。3、市场监督及信息反馈。第九条销售代表职位说明书（一）岗位要求1、营销或管理专业大专以上学历2、对商业市场和销售渠道具有丰富的经验3、有优秀的沟通、演示技巧4、有扎实的分析技艺及策略规划的技巧。5、具备了市场营销及管理的知识。6、具有较强的社会公关能力。7、具有独立分析和解决问题的能力。8、有二年以上的销售工作经验。（二）主要职责1、每月制定工作计划，分解目标，报批通过后执行，完成销售目标及工作目标。2、销售代表根据公司网络战略，积极采用和利用密集拜访美容院、产品演示会、广告宣传、美容博览会、邮寄宣传资料、公司优势和影响、个人人脉等方式开发新客户，负责在本区域内建立各品牌加盟网点及扩大公司产品的网点覆盖率。3、按照公司计划、程序及销售规范开展产品推广活动，介绍本企业的产品并提供相应的资料。4、定期拜访目标客户，完成公司规定的潜在客户拜访数量和质量任务，对所管辖市场的目标客户进行公司产品宣传、品牌推广，与客户建立良好关系，宣传和维护企业形象。5、进行客户关系管理，建立客户资料卡及客户数据库，完成相关日常性销售报表。120 绩效考核与薪资管理系统6、出差开展工作，每日必须递交日销售总结计划和工作报表，向上级进行工作汇报，及时提供市场反馈信息并作出适当建议。7、参加公司召开的会议或组织的培训及与销售业务工作有关的活动。8、完成上级领导安排的其他工作任务。第十条销售代表工作要求1、优秀的执行力：执行的态度、能力、速度、理念、品质和应变。2、全心全意地执行5S五常卓越管理，不断提升个人素质，塑造优秀的工作品质。3、每月能开发一定的高质量的品牌网点和保持较高的开发业绩。4、准时、客观、精确、完整地提交各种工作报表及总结计划报告。5、培养市场意识、及时反映竞争对手及同类产品的发展方向。6、服从公司的工作调配与安排。7、严格遵守公司的各项规章制度。8、严格遵守行业内保密制度，不得直接或间接透露公司的客户资料，不得直接或间接透露公司内部管理资料，如薪金、业绩等，不得直接或间接透露公司的发展战略、业绩及有关的业务秘密。第十一条预备级销售代表（新进人员）（一）必备资格：1、大专以上学历、营销相关专业，20-30岁，有一定的销售经验。2、高中以上学历，20－30岁，有一年以上的美容行业销售经验。（二）个性品质：人品端正，乐观向上，吃苦耐劳，主动积极进取的性格，有激情有闯劲，有一定的企图心。愿意和能适应长期出差。（三）特殊技能：有优秀的沟通能力和清晰的表达能力。具有独自解决问题的能力。（四）身体要求：形象端正，亲和力强，良好的身体素质，充沛的精力，良好的执行能力。（五）新进人员试用期为1－3个月。1、试用期间（培训实习期），没有美容行业销售代表工作经验的新进人员按月薪1000元标准计算薪酬，试用期为2－3个月。不另发其他任何报酬，无其它福利待遇。2、试用期间（培训实习期），有一年以上美容行业销售代表工作经验的新进人员按月薪1268元标准（预备级）计算薪酬，试用期为1－2个月。试用期间，享受公司工作餐补助，不另发其他任何报酬，无其它福利待遇。（六）新进人员在试用期间有违纪行为或不合格，公司随时予以辞退。（七）新进人员试用期计算方法：10日以前进入公司的，至月底计为一个月。新进人员转正一般从该月的1日开始，以便计算业绩提成。（八）新进人员试用期满经公司考核合格后，正式转正，以C级入职，享受业绩提成和福利待遇。（九）对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期，但必须经总经理批准。120 绩效考核与薪资管理系统（十）新进人员转正上岗后须缴纳预留教育培训费2000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满一年且离职一个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成二年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第十二条销售代表等级考核与管理（一）等级考核关键指标：开发家数目标达成率，开发业绩目标达成率。(二)销售代表等级考核每月一次。每月考核结果与当月评等定级挂钩。完成网点开发家数目标，绩效考核结果达成以下晋级标准：1、主管级：每月开发加盟网点5家以上，且月度绩效考核是B级及以上。2、高级：每月开发加盟网点5家，且月度绩效考核是B级及以上。3、A级：每月开发加盟网点4家，且月度绩效考核是C级及以上。4、B级：每月开发加盟网点3家，且月度绩效考核是C级及以上。5、C级：每月开发加盟网点2家，且月度绩效考核是C级及以上。6、预备级：每月开发加盟网点1家；试用期满考核合格转正的正式员工。注：每月开发加盟网点为零，则按1268元标准计薪。（三）销售代表淘汰标准1、季度末尾淘汰制：每三个月为一轮考核期满，在团队开发网点家数或开发家数目标达成率排名末尾者，请自动离职。完成季度开发家数目标者除外。2、在全年考核期间，连续或累计二个月网点开发家数为零者，请自动离职。3、在全年考核期间，连续或累计四个月未完成网点开发家数目标者，请自动离职。4、发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职。第十三条销售人员管理办法（一）销售代表标准工作量1、每人负责一个区域市场的网点开发与管理，每月必须努力达成网点开发目标。2、每月对所管辖市场区域的空白网点进行拜访、开发与沟通，每日拜访的潜在目标客户不得少于10家，否则即过于松散。3、每月1－2日写出上个月的工作总结和下个月的工作计划。（二）销售代表行为守则1、工作要主动，而非受命而为2、做人有做人的本份，做事有做事的规范。3、竭尽全力，做好、做细每一动作、每一件事情。4、唯有努力提高业绩，方能增进报酬待遇。第十四条工作餐、出差津贴、差旅费及报销规定120 绩效考核与薪资管理系统（一）工作餐补助：上班可享有每天8元标准的工作餐。（三）交通费：报销市内公交车票。（四）报销管制：1、交通费必须持原车票实报实销，交通费报销必须与访问路线一致，无理由重复路线交通费不能报销。2、以上费用必须依据出差工作日报表和考勤卡报销，并经其经理核实签字，再上交财务部审核，最后呈送总经理核准签字后方可生效报销。3、工作报表必须经人力资源部验收合格后方为有效，否则不予报销旅差费。第十五条销售代表的绩效考核与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证拓展部整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助销售代表提高工作绩效与胜任力，建立适应公司发展战略的业务拓展队伍。3、在绩效管理的过程中，促进拓展经理与销售代表之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）绩效考核内容及标准1、内容①目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。②岗位工作：岗位职责的履行完成情况。③工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：A级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到客户的高度评价。④个人网点开发120%达成公司下达的开发家数目标。B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现①严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。②经常在数量、质量上超出规定的标准。120 绩效考核与薪资管理系统③得到客户的满意。④个人100%完成公司下达的网点开发家数目标。C级：90-94分，可接受，称职（良好级）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②没有客户的不满意。③个人达成公司下达的网点开发目标90％以上。D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有客户不满意。③个人仅达成公司下达开发家数目标的80%以上。E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。③经常突击完成任务。④经常有客户投诉发生。⑤个人低于公司下达开发目标的80%以下。（三）考核区分1、销售代表绩效考核分月度考核、年终考核与专案考核。2、月度考核①业绩贡献70%，工作目标15%，工作态度15%。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。3、年度考核①全年月度考核平均分数，占年度考核总分数的70%②销售代表年终综合考核占年度考核总分数的30%。年终综合考评小组由公司人力资源部、直接上级组成，负责组织对销售代表的考评工作。4、专案考核①专案考核是销售代表选拔拓展经理和部门经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%。120 绩效考核与薪资管理系统（四）考评程序①员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。②实行自我考评与主管考评相结合。③员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。④考评结果经人力资源部审核，总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。⑤考评结束后，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通，达成一致。如有异议，员工可向人力资源部提出书面申诉，申诉时须提交相关说明材料。（五）考评结果的应用1、每月1-2日进行月度绩效考核。考核结果与销售代表等级考核挂钩，作为每月销售代表级别晋升（下降）的主要评定依据。（详见销售代表等级考核标准）2、每年元月进行年度绩效考核。年度绩效考核以月度绩效考核结果和年终综合考核结果为主要评定依据。考评结果与年终奖金挂钩。①年度考核为A级者，工作岗位年终奖金标准为3个月（基本工资+职位津贴）。②年度考核为B级者，工作岗位年终奖金标准为2个月（基本工资+职位津贴）。③年度考核为C级者，工作岗位年终奖金标准为1.5个月（基本工资+职位津贴）。④年度考核为D级者，工作岗位年终奖金标准为1个月（基本工资+职位津贴）。⑤年度考核为E级者，工作岗位年终奖金标准为0.5个月（基本工资+职位津贴）。第十六条销售代表月度绩效考核评分标准。（一）评等定级：A级（特优）100分及以上；B级（优秀）95～99分；C级（良好）90～94分；D级（及格）85～89分；E级（差级）85分以下。（二）各考核项目评分标准：1、关键绩效目标70分①网点开发家数目标达成率（30分）超额达成网点开发目标1家（含）以上评30～31、2分；达成目标评29分；每低于目标家数一家扣4分（从29分开始扣）。开发为零家评0分。②开发业绩目标达成率（20分）达成目标120％以上评20－20、8分；达成目标100－119％评19～19.8分；120 绩效考核与薪资管理系统完成目标90－99％以上评18～18、8分；达成目标80－89％评17～17.8分；达成目标70－79％评16～16、8分；达成目标60－69％评15－15、8分；低于60％评零分③重点品牌网点开发家数目标（公司演示会或指定品牌的开发）20分超额达成网点开发目标1家（含）以上评20～20、8分；达成目标评19分；每低于目标家数一家扣3分（从19分开始扣）。开发为零家评0分。2、工作目标15分①月周总结计划制定：按时按质完成上交评3分，迟交一次扣1分，缺交一次评0分。②日总结计划：每天按时按质提交评3分，迟交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。③拜访新客户数：100％完成月新客户拜访人次目标评3分，80％达成率评2分，60％达成率评1分。低于60％评0分。④开发新店质量：当月开发的新加盟店均为合格店（优质店）评3分，每不合格（及格）1家扣2分，扣完为止。⑤对当年所开发的老客户回访：每月对老客户至少上门回访1次评3分。每未拜访一家扣1分，扣完为止。3、工作态度15分①遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评分评3分。当月个人有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。②出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者评0分。③工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常地工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好；1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。④工作责任性：120 绩效考核与薪资管理系统3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。⑤团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。第四篇人力资源与行政中心员工绩效考核薪酬管理方案第一章总则第一条为给公司全体人力资源部员工提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平台，全面调动和激发员工积极性，提高公司人力资源管理效率，特制定本制度。第二条本制度规定了人力资源部员工的分等级标准、工作标准、考核制度及待遇。第三条本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。第四条本制度经由总经理签字生效，由人力资源部负责本制度的解释、执行和监督，财务部负责人员薪资的具体计算和发放。第二章人力资源与行政部的定位第五条人力资源部是在总经理领导下的监督和控制部门，全面负责公司的人力资源与行政管理，行使行政管理职能，与公司其他业务部门和职能部门同级。第六条人力资源部的定位（一）人力资源部的工作实质是为公司业务部门及职能部门（品牌部、物流部、拓展部、财务部等）的专业工作提供和建立一个高效、实用的服务平台—行政管理模式。（二）人力资源部不是后勤，它管的是决策、组织、计划、指导、控制、推动，即怎样建立组织机构，怎样建立规章和工作程序，怎样用人，怎样培训，怎样激励……等。120 绩效考核与薪资管理系统（三）人力资源部是指导和保障公司其他业务部门运作的部门，是关系到公司维持长期的竞争优势、高效高速发展的专业部门。（四）人力资源部为公司其他业务部门提供可靠的“服务平台”。（五）现代行政管理即人力资源管理，在于开发每一位员工的潜能，它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。（六）建立一个优秀的组织环境是人力资源部门的第一要务。优秀的组织环境包括：1、明确、简化且具有现代化功能的组织架构。2、各部门明确的工作职责3、各岗位明确的职位说明。4、规范行为标准的人事管理制度5、公平竞争的绩效考核管理6、具有激励作用的薪资水准。7、明确的升迁调降制度8、与员工分享的福利制度9、有使员工增能的教育训练制度10、有效的沟通做法。第七条人力资源部门的职能（一）核心职能：招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核公司所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，满足公司持续发展对人力资源管理的需求。（二）其他职能：行政办公事务管理、客户关系管理。第八条人力资源部门的目标（一）目的1、首要目的：建立一套高效、实用的企业行政管理模式，使它具有熟练的专业劳动、明确的职权划分、严格的规章制度、以及金字塔式的等级服从关系等特征，从而使其成为一种系统的管理技术体系。2、第二目的：始终坚持人、产品和服务三项品质的管理，使公司管理制度化。制度化的目的在追求绩效，而绩效用销售、利润、生产力、市场占有率和员工的士气等指标来表示。（二）目标1、以公司业务目标为目标，提供所需要的合格人力和人才，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和调整生产结构提供人力保证。120 绩效考核与薪资管理系统2、使管理活动更多地放在现有员工素质提高上，而不是将太多管理时间放在纠正员工错误或解决员工问题上。重点是提高核心员工美容导师的综合素质和工作技能。3、保证所招聘录用的人才90%以上能胜任工作，并对所从事的工作感到满意。使公司员工相对稳定，每月员工流动率在3%以下，年底淘汰率在10%以下。4、通过培训，员工整体的凝聚力和士气有明显的提升，70%的员工在培训期间达到学习目标。5、通过培训，管理人员的胜任力得到提高，70%的管理者表现出核心的领导胜任力。6、人力招聘和培训费用控制在销售量的0、2%以内。7、所有员工都能理解公司的目标和自已对公司目标所做的贡献是什么，所有员工都清楚知道公司的规章制度并签字确认，所有员工都能准确地写出自已的工作职责及绩效考评标准，所有的员工都清楚自已的工作做得怎么样，90%以上的员工都能达到预定的标准，员工具备工作所需的知识和技能，薪酬的调整基于绩效评估的结果，员工对公司的满意度高达95%以上。8、建立一套系统化和科学化的制度制定与导入程序，确保公司的功能营运流程有效运行，工作效率较之以前提升3倍以上。9、使上门造访公司的客户对公司的接待服务态度水准100%满意。10、公司OA管理平台100％得到运行，各种管理数据库资料齐全详尽，并随时补充，受理各种客户投诉，能在4小时内有效答复或解决客户问题。第九条人力资源部团队文化（一）团队理念:建立高效实用的“服务平台”(行政管理模式)，使公司员工最大化满意。（二）行为准则:1、做工作，就是要把所做的工作让自已满意，而不光是“做了”。2、要经常考虑“采取措施”，没有措施是空谈的管理，不检查计划，采取措施后的结果也是空洞的管理。3、工作绩效不良的人，可划分为两类:①不能型—没有足够的能力去执行他们的工作。②不愿型—执行工作，缺乏强烈的意愿。③方法：不能型—教育训练，工作教导。④不愿型：使用强制目标管理4、经验+智慧+决心，是冲破难易、达成目标的关键所在。5、良好的企业形象，有助于吸引负责尽职的人才。第十条人力资源部门的部门职责（一）人力资源开发、培训与管理1、人力资源开发①根据公司的目标而寻找合适的人力，并制定不同岗位的人才素质要求。120 绩效考核与薪资管理系统②制定招聘录用计划：确定编制，确定招聘录用对象。③确定招聘录用程序及人事筛选④选择招聘录用的测评方法:A笔试：专业知识，管理知识，综合分析能力，文字表达能力。B面试：仪表风度，求职的动机与工作期望，专业知识与特长，工作经验，工作态度，事业心，进取心，语言表达能力，综合分析能力，反应能力，自控能力，人际关系，精力和活力，兴趣与爱好。C心理测试法.2、人力培训（包括各部门经理应进行的培训工作）①合格的管理者都是合格的培训者。培训是公司活动的重要组成部份，主要包括：培训企业方针、精神，企业行为规范，岗位专业知识，技术合笼培训，管理培训。员工进入公司以后，先要接受企业培训和岗前培训。员工上岗后要进行岗位专业技术培训和技术合笼培训。执行新任务之前要进行所需要的知识和技术培训。公司为了未来的任务和目标进行专题培训。公司定期进行员工素质提高培训。进行管理模式培训②培训的目标：为使员工胜任岗位描述的规定，提高员工素质专业能力而进行培训，为提高员工专业技能改进工作态度，不断进取而参加培训。公司的每个管理者和技术人员都应是合格的培训者。对员工进行方针、政策及各项规章制度的培训，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。通过技术和技能培训，让员工尽早地掌握工作要领、工作程序与方法，尽快达到上岗条件。通过培训使现有员工技能得以提高和充实，使现有员工具备多方面的才干。通过培训减少工作失误，减少工伤事故，提高工作质量和工作效率，提高企业效率。通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。通过培训提高员工的首创精神和创新能力，提高员工应用新技术、新知识和新产品的能力。培训适合本公司需要的职业经理。通过培训使下属准确地理解上级意图和所布置的复杂任务。通过培训使员工理解并掌握公司新发布的命令，指示和制度、新观念。尽可能把命令和布置工作当成对部下的培训，不是工作而是上课。把上司的面孔变成老师的笑容，换来的是下级的尊敬和感激。老师如果还能变成教练，下级就会邀你一起去领奖杯.③制定培训计划，建立培训体系④培训与考核相结合120 绩效考核与薪资管理系统3、人力管理——管理实际上就是调动人的积极性--—激励①激励的功能：两油系统（动力油和润滑油）。动力使公司向前进，使公司的每个人有动力。润滑则是减少阻力（各部门产生摩擦），把阻力变成正常的制约力量或动力。②激励的原则：公司第一、尊重权力、保持希望、市场机制。③管理人性化：幽默管理④建立激励机制A思想工作机制：对事不对人，不要力图使员工承认自已是错的，倾听员工的想法，强调你需要员工的帮助，征求解决方法，采纳员工的建议。B奖惩机制：奖，引着向前走；惩，打着往前走；奖为主，惩为辅。该奖不奖，对立功者不公平，该惩不惩，对守法者不公平。4、员工解聘分辞职、停职、资遣及辞退四种，必须严格按照公司规定及工作流程进行，以对公司和员工负责，保障员工的基本权益。（二）绩效管理1、绩效管理是人力资源管理的核心，主要目的有：①定义和沟通对员工的期望②提供给员工有关她们绩效的反馈③改进员工的绩效④将组织的目标与个人的目标联系起来⑤提供对好的绩效表现的认可准则⑥指导解决绩效问题⑦使员工现有的工作能力得到提高⑧使员工在未来的职位上得到发展⑨提供与薪酬有关的信息⑩识别培训的需求⑾将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来2、绩效管理的基础性工作，一项是目标管理，另一项是工作分析。①目标管理功能：发挥员工潜能，激发团队意识，加强危机意识，增进上下感情，消除本位意识，凸现问题所在，提升组织效率，掌握重点工作，为了对目标之挑战，在职教育训练较能认真执行，并易于收到效果。原则：期望原则，参与原则目标达成之原则：授权原则，协助原则，训练原则，控制原则，成果评价原则120 绩效考核与薪资管理系统②工作分析工作分析是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标，职责和任务、权限，工作中与组织内外的他人的关联关系，对任职者的基本要求等。工作分析所输出的结果就是各个职位的职位说明书，职位说明书包括两大部分：职位描述和任职者要求。职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作和责任，这些工作的流程与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息。任职者要求则是根据职位描述所提出的对职位任职者的基本要求，如任职者应业务的知识、能力教育培训等，以及其他方面的要求。工作分析实施标准流程：准备阶段，实施阶段，结果形成阶段，应用反馈阶段。3、绩效管理之运用步骤①对每个职位制订工作职责表，明订工作项目；②从工作项目，提出关键项目；③订出每一工作项目之绩效标准；④制订工作进行要点；⑤例外管理之运用；⑥绩效评估/回馈/改善/激励4、绩效评估面谈：主管对于部属对绩效的成果应实施面谈，对部属则产生激励作用，其做法有：①定其性：可产生控制效果②教育性：对于成果及评分检讨，并予指导③建设性的协助部属成长④对于时间及地点的安排，应让部属感到受尊重⑤运用有效的沟通技巧5、绩效考评的参与者责任①人力资源部：绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、强调绩效评估工作，进行时间进度控制、答题等；撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和今后的建设向总经理汇报。②部门经理：负责指导下属进行自我评估，并客观合适地对下属的绩效进行评估；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；会对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。③员工（包括经理）：认真进行自我评估，并与主管经理进行开放的方法沟通；主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评估。120 绩效考核与薪资管理系统6、绩效评估的实施流程。7、绩效评估实施时间表①每月1日-2日：各部门经理对下属员工进行绩效考评并与员工沟通，确定评估结果，并讨论员工发展计划，制定个人发展计划。完成与员工的绩效面谈工作，主要目的是通过绩效考核，如能找出绩效的不足及能力不足的地方，并协助属下改进。②每月3日，公司公布员工绩效评估结果。③每月5日－8日，人力资源部完成对各部门经理的绩效考评工作。④每月9日－10日，总经理完成对部门经理的最终绩效考评工作，并与部门经理绩效面谈。（三）对各业务部门管理实行严密而有效的监督和控制—负责公司检查反馈系统的运作.1、让公司所有人都必须明确以下的几个问题①检查和反馈是“责任”。这一基本概念的本质体现。要使员工负责任，员工必须确切知道他们的职责是什么，他们的绩效是如何考核的，以及测评过程中执行的标准是什么。②公司的每个人接受检查反馈信息是“责任”，进行检查、收集反馈同样是“责任”。③在公司实行目标和计划的过程中，各种环境因素都会发生变化，公司也必须跟着变化，检查和反馈是公司感知“变化”。④公司目前的规模在扩大，组织较复杂，如果没有有效的检查反馈系统，公司就会产生混乱。⑤检查反馈系统可以避免发生各种错误，并对已发生的错误及时纠正，以避免失误带来的严重后果。⑥随着公司的扩大，管理都必须“通过别人完成任务”，必须“授权”，层层“授权”，才能完成任务。有效的检查反馈系统可检查下属工作的进程和结果，否则失控、上当或受骗。⑦检查和反馈能帮助管理人员在酿成大错前及时亡羊补牢。⑧人力资源部为公司专门的检查和反馈机构，行使日常运作检查及处理权力。2、检查：公司为了了解各层、各部门、各种经营活动的过程和结果所进行的全部活动。①行政检查：上对下可以越级检查，不能越级指挥。失查是管理人员失职的重要内容。常规检查：定时、定位、定标准的检查各部门的工作流程是否得到执行。巡视检查：不定期下市场及各办公区巡视，解决在巡视中发现的问题。目标检查：定时检查各部门的目标达成情况。①职能检查人力资源部对各部门考勤执行情况、仪容仪表、绩效考评、客户投诉、企业制度执行、会议纪要，总经理下达指示完成情况、卫生、各部门是否按计划进行专业培训等情况进行检查，并有处理权。被检查部门必须按专业检查人员所提出的改进意见去做。被查人拒绝执行，人力资源部应采取措施，向总经理作紧急投诉，后果由被查人承担，如人力资源部门经理受拒绝后不作紧急投诉，对后果负主要责任。120 绩效考核与薪资管理系统发生事故时，人力资源部门要按规定检查和坚持原则处理。③值班检查人力资源部经理为值班经理，经总经理授权，替总经理完成日常的检查任务，并有权处理一些日常运作所发生的问题，重大问题向总经理汇报。④专职检查：纪律检查、客户服务满意度检查。3、反馈：指客户、员工对公司的形象、服务、产品及政策所产生的反应。①建立数据处理化系统，统计资料制度化，科学化，表格化。②各部门上报资料：工作报表，绩效考核表等。③建立正规渠道，与员工沟通，收集公司内部投诉及建议，并按规定进行专业化处理，注意保密。④定期下市场调查，与客户沟通或电话跟踪联络，收集客户对公司服务的满意度、投诉、市场占有率、社会评论等。4、检查和反馈结果的分析及处理①人力资源部负责汇总、分析和上报，对结果实行保密。②明确处理问题的责任，通知和送达检查结果，落实处理方案。③违纪过失单：当事者及其部门经理签字后，由人力资源部门核准执行。④责任过失单：负有直接责任和领导责任的部门经理签字后，由人力资源部经理上报总经理核准后执行。⑤对任何处理和处分，总经理有特赦权。⑥有检查和无处理，检查将流于形式。（四）组织拟定公司规章制度并实施落实，不断修改完善，使公司管理规范化、制度化。（五）负责造访公司人员的上门接待、咨询、产品推介及处理客户异议的日常事务。（六）客户关系管理1、建立和维护公司管理平台的客户数据库，与客户建立沟通热线，保持双向沟通。2、受理各种客户投诉，推行4小时复命制。（七）公司的办公秩序及行政事务管理1、文件的拟、收、发、存。2、召开会议，会议记录。3、其它总务后勤事务管理第十一条人力资源部工作规程（一）每周一8:20-9:00召开本部门工作例会，明确工作目标及其作计划安排。（二）每月2日，对全体员工进行态度技能方面的集中培训。120 绩效考核与薪资管理系统（三）每月3日08:30—17:30，组织举办员工总结大会。（四）每天落实专人检查5S品质管理执行情况及公司办公纪律检查，并将结果于每月1日公告。（五）每周抽查一个品牌团队的客户服务反馈情况，进行客户服务满意度调查及员工对主管的满意度调查，进行评估与处理。（六）每月16日和月底最后一天，人力资源部主持部门经理工作会议。（七）每月与各部门30%以上的员工进行深度沟通1次，了解员工的工作情绪稳定性情况，并将检查情况通报所在部门经理，采取措施预防于未然。(八)每月人力资源部可代表公司召开与员工的座谈会1次，直接进行对话，了解员工的需求，洞察员工的情况，判断公司激励机制的作用及部门经理的领导水平情况，借机可以鼓舞士气。（九）每月1日和16号完成公司半月简讯及文化墙的通报。（十）每月1日人力资源部督导各部门完成绩效考评工作，实现绩效考评工作目标。第三章人力资源部员工绩效考核薪资管理方案第十二条基本原则（一）个人与公司利益共享，同步发展（二）建立科学有效的绩效测评与管理制度（三）给所有人力资源部员工提供一个有利个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台.第十三条管理体系（一）实施目标管理（二）推行绩效管理第十四条人力资源部员工等级标准及薪资待遇（一）人力资源部员工编制：前台文员（客户服务专员）、行政助理.（二）等级标准：预备级、C级、B级、A级（三）薪酬执行标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+社保费+全勤奖+午餐补贴+绩效奖金+年终奖金2、年终奖金：年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。（四）底薪执行标准级别基本工资职务津贴社保费全勤奖午餐补贴小计前台文员预备级850－210－8元∕天2081268120 绩效考核与薪资管理系统前台文员C级8501002101008元∕天2081468前台文员B级8502002102008元∕天2081668前台文员A级8503502102508元∕天2081868（五）底薪发放说明：1、基本工资、职务津贴根据对应级别核发。2、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退（含3分钟以内）累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。3、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。（六）月绩效奖金发放说明：1、绩效奖金根据当月公司销售业绩目标完成率核发。2、计算公式：实发绩效奖金＝应发绩效奖金×当月公司目标达成率。3、公司当月未完成销售业绩目标的70％则无绩效奖金。4、公司当月未完成基本销售任务（保本量）40万则无绩效奖金。（七）前台文员（客户服务专员）薪酬执行标准1、C级前台文员：月底薪1368元。月绩效奖金基数为300元。2、B级前台文员：月底薪1568元。月绩效奖金基数为300元。3、A级前台文员：月底薪1768元。月绩效奖金基数为300元。第十五条新进人员(一)新进人员录用资格:1、前台文员：大专以上学历，文秘相关专业及具有从业经验者2、20-28岁，人品端正、作风正派、强烈的责任感、主动进取、办事公道、不怕得罪人的稳重性格。3、良好的身体素质，充沛的精力，良好的执行能力，有人际阅历，善于平衡人际关系。（二）新进人员试用期为一个月1、前台文员按月薪（预备级）标准计算薪资，2、试用人员享受公司工作餐补助，不另发其他任何报酬，无其它福利待遇。（三）试用期满经人力资源部考核合格，正式转正，以C级入职，享受绩效奖金和其它福利待遇。（四）新进人员在试用期间发现不符合岗位要求或有违纪违法行为，应立即予以辞退。（五）对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期或破格定级，但必须经总经理批准。120 绩效考核与薪资管理系统（六）新进人员转正上岗后须缴纳劳动报酬、奖金预留保障费（教育培训费）1000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满一年且离职一个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成一年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第十六条人力资源部员工等级考核与管理(一)正职人员1、试用期满合格以C级入职转正，经过考核，根据其能力、业绩、品德等可以逐级晋升或降级。2、等级考核期为半年，每年的7月、1月为统一考核时间。3、公司根据绩效结果决定员工的等级升降、工作调迁及淘汰。（二）等级晋升考核标准1、年度绩效考核结果达成以下晋级标准：A级：年度绩效考核为B级及以上。B级：年度绩效考核为C级及以上。C级：新进人员试用期满，经公司考核合格2、通过公司升级考核程序。（三）等级降级考核标准1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计3个月评为D级（含E级）者，则下月直接降级。(根本没有设D和E级)2、发生严重违纪事件或出现重大工作失误者，则下月直接降级。3、年度绩效考核结果评为D级者，则下年度降级。4、公司其它考核规定。（四）淘汰标准1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计2个月评为E级者，请自动离职。2、年度绩效考核评为E级者，请自动离职。3、发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职。4、年度绩效考核总分在团队排名末尾者，请自动离职。第十七条人力资源部员工职务说明书（一）前台文员岗位要求1、对办公室工作程序熟悉　　2、熟练使用Word、Excel等办公软件，会借助互联网查找资料；　　120 绩效考核与薪资管理系统3、具有优秀的中英文书写作能力、表达能力；　　4、具有良好的沟通能力、协调能力，及较强的保密意识；　　5、熟练使用各种办公自动化设备；　　6、具有良好的适应能力，能在压力下工作。工作职责1、前台是公司的“形象窗口”，应不断努力学习使自己具备为客户提供优质服务和金牌服务的基本素质和条件:外在---塑造标准的职业形象、使用标准的服务用语、掌握专业的服务技能、具备标准的礼仪形态；内在---注重承诺、宽容为美、谦虚诚实、富同理心、积极热情、服务导向。2、负责前台服务热线的接听和电话转接，做好来电咨询工作，重要事项认真记录并传达给相关人员，不遗漏、延误；电话转接，每听到电话铃声不得超过第三声应及时地拿起电话转移，使电话恢复正常状态。3、负责来访客户的接待、基本咨询和引见，严格执行公司的接待服务规范，保持良好的礼节礼貌；凡是外来人员来访时，首先应了解对方的姓名、单位、来访目的、熟知后，必须礼貌性的了解对方所要找的人员，并征得同意后方能待人员办公室，待安置完毕后应礼貌性的端茶递水，客人走后应及时地清理、客人纸杯，并礼貌送客。 对公司内部员工礼仪：对公司员工及同事，应主动打招呼、问候、您好、待人接物要亲切、礼貌周到。4、每天登陆公司OA管理平台、信息平台和公司网站，检查公司各部门员工的日总结计划的提交和审核情况，汇总处理并予通报。定期给客户发送信息，并记录客户反馈情况通知相关部门处理或回复。5、对客户的投诉电话，及时填写登记表，并于第一时间传达到责任人，执行4小时复命制，定期将客户投诉记录汇总给上级。6、熟练掌握各品牌产品知识、销售政策、促销方案等，倾听和解答客户的咨询和异议，迅速响应客户需求，帮助客户解决问题。每月每周定期对客户进行电话访问，将客户对公司的产品和服务意见记录及反馈到上级，并持续提高服务质量。7、负责公司各类办公文档、商务文档、合同协议的录入、排版、打印、收发传真、文档复印等工作。传真信息必须在五分钟内送达相关人员，所要发送的各类传真要准确无误的传送到相关单位和个人，并做好是否传送到对方的确认工作。8、负责收发管理报纸、信函；日常文书、资料整理及其他一般行政事务。9、负责公司上门客户的所订商品的交送及换货，并接收款项和发票及员工、客户的车票、客房、工作餐的预定和联络登记等。10、做好公司人员的考勤监管工作，上、下班对公司财产安全防范工作（门窗、水电是否关好，财产设备是否完整等）进行检查和善后。前台文员服务规范1、来访：120 绩效考核与薪资管理系统客户或来访者进门，前台马上起身接待，并致以问候或欢迎辞。如站着则先与客人问话而致以问候或欢迎辞。单个人问候标准语如下：“先生，您好！”或“先生，早上好！”“小姐，您好！”或“小姐，早上好！”“您好！欢迎来到张氏欧雪琴公司。”来者是二人，标准问候语则为：“二位先生好！”“二位小姐好”“先生、小姐，你们好！”来者为三人以上，标准问候语则为：“各位好！”或“各位早上好！”“各位下午好”“大家好！”或“大家早上好！”“大家下午好！”对已知道客户或来访者姓名的，标准问候语如下：“X先生好！”“X小姐好！”对已是第二次或二次以上来公司的客户、来访者，在沿用“单个人问候标准语”并看到客户点头或听到客户跟说“你好”之后，还可选用如下标准问候语：“先生，我记得您前不久(以前)来过我们公司，今天光临，再次表示欢迎！”①引导客户或来访者到咨询厅就座，递上茶水，送上公司营销宣传资料；②当场解答或电话通知相关业务接待人员出现，介绍时先介绍主人，后介绍客人；③引领客户或来访者接触相关人员，行走时走在客户或来访者侧前位置，并随时用手示意。途中与同事相遇，点头行礼，表示致意；④进入房间，要先轻轻敲门，听到回应再进。进入后，回手关门；⑤介绍双方，退出。如相关人员抽不开身回应，则安抚客户或来访者稍等，退出。2、前台文员要着职业套装，化淡妆。禁忌：头发脏且蓬乱；穿拖鞋或穿皮鞋而不穿袜；口腔不卫生。3、电话：①听到铃响，至少在第三声铃响前拿起话筒；②听话时先问候，并自报公司、部门。标准语如下：“您好，上海欧雪琴公司！”或“您好，这里是欧雪琴公司！”对方讲述时留心听并记下要点，未听清时，及时告诉对方。随后根据对方的初次问话，迅速判断出他有何需求？并作出标准回话。咨询业务：先生(小姐)，关于这方面情况，让我们公司销售人员为您服务吧，他可以全面、专业地解释您所想了解的问题，我把电话转过去，请稍等。联系业务：与本公司关联的业务则转接相关部门相关人员；无关联业务，则直接回答：先生(小姐)，我们公司现在没有这方面需要，请您联系其他公司吧，谢谢！找人：先生(小姐)，您找的X先生(小姐)名字叫什么？您跟他(她)预约了吗？请您稍等。(然后接通本公司X先生的电话，询问转接与否。)120 绩效考核与薪资管理系统不指明的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上把电话转给能处理的人，在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要地告诉接话人；通话简明扼要，不应长时间占线。结束时应说“谢谢！”，礼貌道别，待对方切断电话，再放下听筒。工作职责1、协助人力资源部经理完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作2、协助审核、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理3、各项规章制度监督与执行4、协助人力资源部经理进行内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务5、会务安排：做好会前准备、会议记录和会后内容整理工作6、参与公司行政、采购事务管理，负责办公用品采购计划制定及物品领取管理7、做好材料收集、档案管理、文书起草、公文制定、公司文件通知的印制与发布等工作。负责员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立8、协助办理面试接待、会议、培训、公司集体活动组织与安排，节假日慰问等9、协助人力资源部经理做好公司各部门之间的协调工作10、负责公司报纸、各品牌文宣资料联络与跟进11、对公司清洁的卫生工作质量进行督导和检查，确保各办公室清洁整齐第十八条人力资源部员工的绩效测评与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证人力资源部中心整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。3、在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）考评内容及标准1、内容目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。岗位工作：岗位职责的履行完成情况。工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：120 绩效考核与薪资管理系统A级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到同事的高度评价。B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现①严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。②经常在数量、质量上超出规定的标准。③得到同事的满意。C级：90-94分，可接受，称职（良好级）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②没有同事的不满意。D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有同事不满意。E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。③经常突击完成任务。④经常有同事投诉发生。（三）考核区分1、人力资源部员工绩效考核分月度考核、年度考核与专案考核。2、月度考核：①业务目标70%，工作目标15%，工作态度15%。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。3、年度考核①全年月度考核平均分数，占年终考核总分数的70%120 绩效考核与薪资管理系统②年终综合考核占总年度考核分数的30%，年终综合考评小组由公司人力资源、直接上级及一定数量的员工代表（不得低于2人）组成，负责组织对人力资源部员工的考评工作。③下列人员原则上不得参加年度考核：到职（复职）未满半年者；中途离职者。4、专案考核①专案考核是人力资源部员工晋升主管或部门经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%。（四）考评程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。2、实行自我考评与主管考评相结合。3、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。4、考评结果经人力资源部审核，总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。5、考评结束后，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通，达成一致。如有异议，员工可向人力资源部提出书面申诉，申诉时须提交相关说明材料。（五）考评结果的应用1、每月1日进行月度工作绩效考核。考核结果与人力资源部员工等级考核挂钩，作为人力资源部员工每年元月等级晋升（下降）的主要评定依据。2、每年元月进行年度绩效考核。年度绩效考核以月度绩效考核结果和年终综合考核结果为主要评定依据。考评结果与年终奖金、评等定级、职务调整、工作调迁及淘汰挂钩。第十九条人力资源部员工月度绩效考核评分标准（一）评等定级：A级100分及以上；B级95～99分；C级90～94分；D级85～89分；E级85分以下。（二）各考核项目评分标准：1、关键业务目标70分设定5个绩效目标，依照重要性确定权重分。2、工作能力15分①职务技能：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。工作各方面均能掌握和运用得极为优秀，评3分。对工作了解全面充分，专业操作很熟练，评2、5分。对工作有相当程度了解，评2分。工作某些方面如能增进相应知识最好，评1、5分。其工作有关之事大部分都了解不够，评1分。②工作素质：120 绩效考核与薪资管理系统不考虑工作量，仅看工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（是否准确清楚、完全及反复率）。工作一直保持超高水平，评3分。工作几乎永远保持准确、清楚；有错自行改正，评2.5分。大体满意，偶尔有小错误，评2分。经常犯错，工作不细心，评1.5分。工作懒散，可避免的错误频繁，评1分。③工作量和速度：不考虑工作品质，仅看工作量和速度，完成工作的数量、迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。速度超乎常人，工作数量比要求的多，评3分。超出平均量，评2.5分。符合要求，偶尔超过，评2分。低于平均量，评1.5分。工作慢，未能按时完工，评1分④勤勉：其贡献于工作的程度。一向可信、能将工作做好，评3分。大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒，评2.5分。通常能坚守其工作，偶尔会闲逛，评2分。时常忽视其工作，评1.5分。有机会就偷懒，时常喜欢闲聊，评1分。⑤发现、解决问题：在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出任何差错，评3分。发现和解决问题及时，解决能力强，评2.5分。能及时发现问题，对一般问题作出决断，评2分。能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢，评1.5分。看不到问题，遇到问题束手无策，评1分。3、工作态度15分①遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评分评3分。当月个人有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。120 绩效考核与薪资管理系统②出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者评0分。③工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常地工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好；1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。④工作责任性：3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。⑤团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。第五篇物流配送服务中心绩效考核薪酬管理方案第一章总则第一条为给公司全体物流配送服务中心员工提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平台，全面调动和激发员工积极性，提高公司物流配送管理效率，特制定本制度。120 绩效考核与薪资管理系统第二条本制度规定了物流部员工的分等级标准、工作标准、考核制度及待遇。第三条本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。第四条本制度经由总经理签字生效，由人力资源部负责本制度的解释、执行和监督，财务部负责人员薪资的具体计算和发放。第二章物流配送服务中心的定位第五条物流部是在总经理领导下的职能部门,全面负责公司的物流配送服务管理，行使物流管理职能，与品牌推广中心、财务部、拓展部、人力资源部同级，分工协作共同完成销售环节。第六条物流配送服务中心的职能（一）物流配送服务的实质就是以客户满意为基础，为客户有效地、迅速地提供产品。（二）我们公司的物流配送服务是对客户（加盟店）的三个保证1、备货保证：拥有客户所期望的商品2、输送保证：在客户所期望的时间内传递商品3、品质保证：符合客户所期望的质量（三）我们公司的物流配送服务分为3个阶段1、服务前：物流政策声明、客户保证声明、物流部门组织架构及工作流程声明。2、服务中：商品断货标准、反馈订货的能力、订货周期的要素、时间、货物周转、系统精度、订货便利性、产品更新。3、服务后：产品追踪、客户意见与不满的处理，退换货处理、客情联络第七条物流配送服务的内容（一）中心内容：订单处理、库存管理、运输、配送与保管。其中库存管理与配送是核心。（二）一般内容：装卸搬运、包装、流通加工与物流信息第八条物流配送服务中心的工作目标（一）目的1、首要目的：以适当的成本，为客户提供比竞争对手更好的物流服务水平！2、第二目的：始终维持合理的库存，保证货物供应及时满足客户的需要；按规定的目标或在客户指定的时间内将商品可靠地发运并送达；发生任何偏离服务标准的情况下，迅速通知客户。（三）目标1、从接受客户订单直到客户收到商品的全过程完成时间绝对控制在24小时之内。①委托托运公司发运的货品必须在第二天的16：00前准确送达客户，客户有加急要求的要在12：00前送达。120 绩效考核与薪资管理系统②客户订货特别要求当天收到的，必须保证在当天18：30分之前准确收到。（满足客户晚间营业销售的要求）③首批加盟和货量大的客户订货要在5小时内准确送货到门（从按受订单时算起）2、接到客户的订货要在1个小时内分拣集合完毕（从开单到打包）。在当天16：00之前，全部订单应集合完毕，并通知专业托运公司取货发运。3、缺货不能超过订货数量的7%，并应立即电话通知遇到缺货的顾客。缺货产品要在10日内补上，并通过快运送达顾客。4、出货商品品质要保证符合客户期望的质量要求。商品有效使用日期必须在18个月以上（按保质期2年计算），即出厂日期至发运日期必须在6个月内，个别滞销商品的有效使用日期之间期限也必须在15个月以上。严禁杜绝有瑕疵的商品出仓。5、每月客户投诉率控制在5次以下，公司内部投诉控制在3次以下6、公司向厂家进货，从发出订单直到商品运输到公司仓库的时间不得超过7天。7、每月商品库存损耗额（短缺、破损）控制在销量的0.2%之内8、每月商品库存量控制在销量的50%以下，每月商品进货额控制在销量的55%以下。9、为客户提供高附加值的满意服务。①4小时复命制：4小时内明确答复或解决客户抱怨及问题。②以平均速度提供服务的稳定性和信赖性。③主动沟通和12小时全程跟踪，有关订货内容和时间的事前信息比完美订货的履行更重要。第九条物流配送服务中心团队工作理念（一）团队理念：高效率、高效果、高速度、低成本、让客户满意。（二）行为准则：正确地做对、做快每件事，不找任何借口。第十条物流配送服务中心的组织架构及人员编制（一）物流配送中心推行经理负责制，下设两个组。(二)客服组：VIP客服专员、订货员、客服员（三）储运组：仓库员、驾驶员第十一条物流配送服务中心与品牌服务中心、财务部的联系（一）物流服务中心与品牌服务中心的联系1、实物配送决定公司的产品由其出厂地到最终消费者所在地，如何有效地进行实物运输和贮存，确定产品的最佳运输路线、运输方式和仓库配置地点，实现实物流通合理化，这一过程简称物流。2、销售渠道决定如何选择加盟店，与她们合作，促成渠道中各成员之间进行商业交易，转移商品所有权，实现产品的价值，这个商品所有权转移和价值实现过程简称商流。120 绩效考核与薪资管理系统3、物流服务中心负责物流，品牌推广中心负责商流，物流和商流是相互依存的。商流引起物流，物流为完成商流提供保证。物流伴随着商流，当产品通过销售渠道进行所有权转移时，产品也同时在物流过程中进行实物转移，一手付钱，一手交货，银货两清。其中任何一个流通环节运转不当，产品就不能销售出去。4、物流配送服务中心是管理公司成本和利益的中心，物流部门协助品牌部进行产品定价决策，同时又协助品牌部制定合理的促销政策。5、物流服务中心必须按时、按质、按量、完好无损地将产品送达客户。缺货对公司的负面影响是致命的，多次的断货会让公司销量下降，蒙受巨大损失。6、在产品促销方面，品牌部门大力宣传推广，物流部门要保证随时有现货供应。没有比正在开展促销活动中的产品在市场发生缺货这种事件更糟的了，缺货会让公司的信誉受到严重损害，甚至是毁灭性的灾难。（二）物流配送服务中心与财务的关系1、物流部与财务部有着经常的相互业务联系，相互依存，相互监控。2、财务部核算物流费用成本，为物流部作最佳经营决策提供资料。3、财务部需要经常预算未来的现金收入流量，需有赖于物流部提供实物配送和销售的动态资料。4、财务部根据物流部提供的盘点数据和入库数据，编制会计报表，正确反映公司在一定期间财务结果和财务状况。第十二条物流服务中心的部门职责（一）物流运输服务管理：目的是以最小的费用，较短的时间及时、准确、安全地将货物送达客户手中。选择合理的运输方式,合理地进行路线规划。1、公司驻区以外的货品采用汽运及委托专业物流公司发送。驻区采用定点、定时送货上门。2、根据本公司输入、输出物流的运输需要，与运输公司谈判和签订运输合同，合同签订后，切实履行合同条款，并对运输公司的运输服务状况进行监督。3、选择运输公司的主要标准：运输服务质量和运输费用。具体内容包括：取货、运输和送货及时、准确、安全和可靠；运费合理，能及时提供货物运输情况查询；货物在途中丢失或损坏，能及时处理索赔事项，正确填制名种凭证，长期真诚合作关系。4、确定运输路线。5、加强日常管理。（二）物流配送服务管理：1、职能：储存。分拣理货（核心职能）。配货。倒装，分装。装卸搬运。加工。送货。信息处理。2、设置配送服务中心岗位。（见流程表）进货→验收入库→分拣→储存→包装加工→拣选配货→送货3、处理配送服务订单120 绩效考核与薪资管理系统4、送货与退货的处理（三）物流保管服务管理1、商品的验收入库：入库前的准备。接货。验收入库。记帐、立卡、建档。验收中发生问题的处理。2、商品的保管：数量准确、质量不变、摆放科学、方便发货、确保安全、降低损耗。3、商品的发放：凭单出货，先进先出，及时盘点。4、清仓盘点◆主要内容：核查商品的帐面数与实际数是否一致。核查各类商品有无超储积压，短缺、变质、损坏情况。核查各类商品在收发方面有无差错。检查仓库设备、储存容器、安全设施是否损坏。◆经常盘点：仓库员通过每天商品的收发情况，及时检查库存的账卡物是否相符，对发生变动的商品进行复查或抽查。◆定期盘点：每月底由财务部组织清仓盘点小组，按制度规定流程对仓库所有商品进行全面清点。在清仓盘点中，如发现盘盈或盘亏，要查出原因，追究责任，对清查出来的超储、积压、呆滞商品，要及时处理解决。（四）物流库存服务管理1、降低库存储存总费用：订货费、保管费、缺货费、补货费、进货费与购买费。2、减少缺货费用：主要是包括销售额损失（指由于缺货该顾客未购买此类商品所应得赢利的损失）和丧失顾客损失（指客户改用并喜爱使用竞争者的产品，客户和销售利润全部损失）。3、确定安全库存水平：用边际分析法确定最优的安全库存水平，避免商品断货。4、确定库存服务水准：即公司用存货满足客户需求的能力，根据需求量系数来确定最高库存水准。◆建立库存服务管理制度：定量订货法和定期订货法相结合。◆记录库存服务情况（五）物流服务质量管理1、内容：物流技术质量和物流功能质量。技术质量是结果，功能质量是过程。2、构建物流服务质量体系◆组织架构：将物流中心的质量方针、目标层层分解到各类人员的质量职责和权限，明确其相互关系。◆过程：确定和提升对服务的需求和要求的过程。把服务内容转化成服务规范的过程。将服务提供到客户的过程。◆程序文件：形成制度文本，签字执行。3、重点抓物流服务过程的质量管理。4、从差异化经营、工作效率及产品等途径提高物流服务质量。第十三条物流配送服务中心作业流程及工作标准120 绩效考核与薪资管理系统采购管理库存管理营业管理帐物管理进货管理储存管理出货管理进进入分储拣出包分送厂家客户→货→货→库→类→存→选→货→装→类→货验拣配验加存收选货收工放1、进货作业：配送服务缺货、要货信息处理、下订单、全程跟踪。2、进货验收作业：这是整个仓库作业中最、最重要的工作，验收率必须是100%正确。进验时，要注意：①外箱完整性。②品种、数量，质量符合进货单。③制造日期、保存期限。3、入库作业：进仓、货单签字。4、分类拣选作业：分区分类上货架、货位商品编号。5、储存作业：压缩库存量和缩短时间，确保商品安全，不发生数量、质量变化。6、拣选配货：照单拣货，先进先出。播种式拣货。7、出货验收：照单验收商品品种、数量、质量是否符合。8、包装加工：根据货物特性及客户的特殊要求，做一些规定的包装和加工处理，如贴标签、封塑、促销商品搭配等。9、分类存放：根据货单按出库时间顺序、储存区域、装车要求、客户位置不同等情况分类存放，以备发运。10、送货：物流托运、送货上门。第三章物流配送服务中心员工绩效考核薪资管理方案第十四条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展（二）建立科学有效的绩效测评与管理制度。120 绩效考核与薪资管理系统（三）给所有财务物流服务中心员工提供一个有利于个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台第十五条管理体系（一）实施目标管理(二)推广定期工作岗位述职制（三）实行关键绩效指标的绩效测评与管理第十六条物流部员工等级标准及薪资待遇（一）物流部员工编制：VIP专员、订货员、客服员、仓库员。（二）等级标准：预备级、C级、B级、A级（三）薪酬执行标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+社保费+全勤奖+午餐补贴+绩效奖金+年终奖金2、年终奖金：年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。（四）底薪执行标准级别基本工资职务津贴社保费全勤奖午餐补贴小计仓管/客服预备级850－210－8元∕天2081268仓库C级/客服C级8501002101008元∕天2081468仓库B级/客服B级8502002102008元∕天2081668仓库A级/客服A级8503502102508元∕天2081868（五）底薪发放说明：1、基本工资、职务津贴根据对应级别核发。2、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退（含3分钟以内）累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。3、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。（六）月绩效奖金发放说明：1、绩效奖金根据当月公司销售业绩目标完成率核发。2、计算公式：实发绩效奖金＝应发绩效奖金×当月公司目标达成率。3、公司当月未完成销售业绩目标的70％则无绩效奖金。120 绩效考核与薪资管理系统4、公司当月未完成基本销售任务（保本量）40万则无绩效奖金。（七）仓库员、客服专员薪酬执行标准1、C级仓库员：月底薪1368元。月绩效奖金基数为300元。2、B级仓库员：月底薪1568元。月绩效奖金基数为300元。3、A级仓库员：月底薪1768元。月绩效奖金基数为300元。第十七条新进人员1、录用资格：高中以上学历，物流相关专业及具有从业经验者优先，20-28岁，人品端正，作风正派，吃苦耐劳，主动积极、细心认真、耐心踏实的工作性格。良好的身体素质，充沛的精力，良好的执行能力。一定的沟通和表达能力。2、新进人员试用期为一个月①仓库员和客服专员按月薪标准（预备级）计算薪资，②试用人员享受公司工作餐补助，不另发其他任何报酬，无其它福利待遇。3、试用期满经人力资源部考核合格，正式转正，以C级入职，享受绩效奖金和其它福利待遇。4、新进人员在试用期间发现不符合岗位要求或有违纪违法行为，应立即予以辞退。5、对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期或破格定级，但必须经总经理批准。6、新进人员转正上岗后须缴纳劳动报酬、奖金预留保障费（教育培训费）1000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满一年且离职一个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成一年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第十八条物流部员工等级考核与管理（一）正职人员1、试用期满合格以C级入职转正，经过考核，根据其能力、业绩、品德等可以逐级晋升或降级。2、等级考核期为半年，每年的7月、1月为统一考核时间3、公司根据绩效结果决定员工的等级升降、工作调迁及淘汰。（二）等级晋升考核标准1、年度绩效考核结果达成以下晋级标准：A级：年度绩效考核为B级及以上B级：年度绩效考核为C级及以上C级：新进人员试用期满，经公司考核合格2、通过公司升级考核程序。（三）等级降级考核标准120 绩效考核与薪资管理系统1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计3个月评为D级（含E级）者，则下月直接降级。2、发生严重违纪事件或出现重大工作失误者，则下月直接降级。3、年度绩效考核结果评为D级者，则下年度降级。4、公司其它考核规定。（四）淘汰标准1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计2个月评为E级者，请自动离职。2、年度绩效考核评为E级者，请自动离职。3、发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职。4、年度绩效考核总分在团队排名末尾者，请自动离职。第十九条物流部员工职务说明书（一）客服组长（兼VIP客户）岗位要求：1、熟悉公司各项物流管理制度2、熟悉各类单据的电脑开单作业规范3、熟悉票据资料的保存与管理4、了解一定的财务知识5、具备公司物流服务过程方面的基本知识6、能立即说出公司各产品加盟政策及主力产品的名称、型号、价格。7、熟悉物流部门职责、计划和工作要点8、掌握心理压力排除方法9、良好的语言表达能力、沟通、处事能力。10、熟悉客户投诉处理流程及精通客户意见的调查处理方法。工作职责：1、正确认识本职工作的目的，正确处理业务，并积极主动在工作中改善工作方法。①对VIP客户的全程跟踪：在订货前两天通知客户是否需要订货；接受订单后对订单进行保存并在客户记录本上作好记录；到货后即通知客户确认订单并汇款；客户款到位后即通知发货，并对货物跟踪到店，直至客户满意为止。②负责VIP客户的订货记录，并与客户进行核对无误后开单，开单时必须注明品牌、退货、还货、送货等具体内容及客户特定要求。开单必须100%准确，销售产品、赠送产品、促销品必须分开进行开单。因开单错误引起客户投诉和造成公司损失负100%责任。2、VIP客户每月沟通取得良好建议在工作中进行改进。120 绩效考核与薪资管理系统3、整理个品牌空白订货单。4、组织、监督本部门客户服务管理，按计划进行日常业务活动的标准化作业流程管理与指导，保证日常操作顺畅有效。5、定期对客户进行物流服务调查，了解客户需求和意见。6、建立客户档案资料，编制客户投诉案件统计表和客户投诉案件登记追踪表。7、每月接受公司的绩效考核评定和定期向直接上级述职。8、登记每月新加盟店名单及完成公司分配的各类报表。9、忠实地执行电话记录（对于客户、同事的要求与咨询进行详细记录，以便其他同事及时处理）及客户投诉登记工作。10、工作细心、认真、规范，执行4小时复命制，追求高效率，处理好客户抱怨，提高物流服务水平。11、坚持实施5S品质管理活动，不断学习，努力提高个人的电话礼仪、沟通技能等工作水平。12、服从并完成上级领导分配的其他工作。（二）客户服务专员岗位要求：1、熟悉公司各项物流管理制度2、熟悉各类单据的电脑开单作业规范3、熟悉票据资料的保存与管理4、了解一定的财务知识5、具备公司物流服务过程方面的基本知识6、能立即说出公司各产品加盟政策及主力产品的名称、型号、价格。7、熟悉物流部门职责、计划和工作要点8、掌握心理压力排除方法工作职责1、新加盟店开单业务必须确认款项到位后与店家负责人将各项资料、货品核对无误后方可开单、发货。2、开单业务，负责客户的订货记录，并与客户进行核对无误后开单。开单必须100%准确，销售产品、赠送产品、配送物品必须分开进行开单。3、及时准确地通知客户汇款金额，并与客户强调汇款金额与通知汇款必须一致，并让客户汇款后电话通知或传真汇款单，同时向客户说明何时发货或托运。4、如有客户汇款的金额低于或多于订货金额或订货但未见款的必须与之联系；月末冲量时客人只要退货1000元以上必须与品牌部沟通。5、在订货员订货之前将本次的活动名单通报给订货员统计报结情况并分类。120 绩效考核与薪资管理系统6、随时与订货员联系，掌握库存信息，对断货品种跟客户做好解释工作，并记录工作本上，到货后及时通知。7、每日登记《品牌网点开发明细表》。8、对客户欠货还货通知负责，通知入库产品必须在2日内将所欠货品处理完毕（客户所欠产品在厂家不缺货的情况下至订货日起10日之前处理完毕）。9、货到电话跟踪业务：每日下午3：00电话查件跟踪沟通前一天托运的货品。10、工作细心、认真、规范，执行4小时复命制，追求高效率，处理好客户抱怨，提高物流服务水平。11、坚持实施5S品质管理活动，不断学习，努力提高个人的电话礼仪、沟通技能等工作水平。12、服从并完成上级领导分配的其他工作。（三）订单处理员岗位要求1、熟悉库存管理方面的知识与技能,具有物流管理专业大专以上学历。2、熟悉仓储管理、财务管理、产品知识等方面的知识与技能。3、具备各种仓储费用核算的知识技能。4、精确地控制存货的比率能力。5、对运输方式及特征熟悉。6、熟悉产品采购和产品配送支持谈判工作程序，具有良好的沟通和谈判能力。7、熟悉本部门职责、计划和工作重点。主要职责1、正确认识本职工作的目的和重要性，正确处理业务，并积极主动在工作中改善工作方法。①库存管理工作的目标：首先是保障供应，不缺货。其次是最大限度地降低库存成本。②库存管理包括库存业务管理、库存商品品种数量的管理、库存成本管理和库存量的控制管理。重点是库存控制管理。2、进行库存品种数量管理：建立起库存商品类别品种的体系结构，按照品牌、品种、规格、数量、特性、价值、存放特性、保管要求将商品归类，使之系列化、标准化。再进行次商品编码和A、B、C分类。3、认真研究库存业务，管理好库存量业务。4、加强库存成本管理，节约和降低物流成本。5、建立库存控制模型,控制库存.①库存控制方法,实际上就是订货进货策略。它们主要解决订货有关的三个问题：什么时候订货?即订货点、订货时机。订多少？即订货量。如何实施?即订货法,如何操作。②定量订货法和定期订货法6、客户变质产品厂家投诉处理业务（详见工作标准）。120 绩效考核与薪资管理系统7、厂家退换货处理业务：按照合约规定与厂家进行滞销商品或不合格商品退换货处理，避免商品滞销积压或到期变质，影响销售．8、到货异常投诉流程：接到仓库的投诉单立即传真给相应厂家报备。9、活动报结业务：每次向厂家订货报结各项活动配送。10、工作细心、认真、规范，执行4小时复命制，追求高效率、处理好客户抱怨，提高物流服务水平。11、坚持实施5S品质管理活动，不断学习努力提高个人的业务水平。12、服从并完成上级领导分配的其他工作。（四）仓库管理员岗位要求：1、熟悉仓库管理，财务、产品等方面的知识。2、熟悉货物装卸操作。3、通晓货物检验标准。4、熟悉仓库货品的摆放规范与进出库登记。5、熟悉提货、发货管理知识。6、熟悉仓库安全管理知识技能。7、熟悉本表部门职责、计划和工作要点。工作职责：1、厂家到货后，及时清点到货日期、品牌、品种、数量，有异常情况立即进行投诉。2、入库时发现到货产品和物料等名称、规格、包装与仓库内原有产品有出入时，立即通知仓库主管，并及时在电脑资料内作调整。3、根据单据取货，注意品牌、编码、名称、数量、备注等。4、认识本职工作的目的，正确处理业务，并积极主动地在工作中改善工作方法。5、准确、快速、安全地完成发货作业。①凭销售单出货。确认货款到位后方可发货出仓交理货员复核整理，严禁白条或非正规销售单出货，仓库员若发现销售单不标准或无单，有权不出货。②对所出的货要与客户订单再次核对后，方可出库。如经理货员核对有误，应立即回仓复查清楚后补上。③如遇公司内部领用产品或非销售（即不付钱的）出货的产品，仓库员必须凭公司总经理签字后的单方可出货；产品借用由物流经理签字后方可出货，否则一律负赔偿责任。④做好将客户货品装卸、运输等有关事宜知会理货员，完成工作流程衔接。⑤对每次出的货必须贴上出仓标签。120 绩效考核与薪资管理系统6、对仓库存储货物进行保存、维护管理。合理安排货物的存放地点，登记帐、卡和货位编号。①对仓库内产品要依规定定位、定量摆放整齐，按品牌、品种分类，并在货架上贴上标签；随时检查是否断货、生产日期过早（半年为期限）及品质异常管理。有异常情况，立即上报主管处理，同时使仓库时刻保持整齐、清洁。②规范仓库安全管理、保证商品、仓库及公司财物安全。由于管理不当造成商品破损、毁坏无法销售的，仓库管理员必须承担赔偿责任。③产品进仓后，要依据产品的特性和用途规划仓库区域，定置存放管理。货物摆放应尽量做到过目点数、检点方便、成行成列、整齐易取。产品出库按照先进先出、凭单办理的原则发货。7、每月未盘点，清点查库，向库存管理员反映并催调处理积压、呆滞、残损、变质等异状货物。①每日下午对当日出过的货的品种进行复核。②每月月底由盘点小组盘点库存，每月1号8：30以前把盘存表上交公司。③仓库员离职时，除个人盘点外，必须经过公司复盘后，完成各项工作交接，结算各项款项后，方可离开公司。8、仓库管理员对仓储商品的短缺、报损负有责任。①仓库管理员对所负责保管的商品的破损、短缺负赔偿责任。损失金额（进货价）0.1%以下予以罚款处理，达0.1%以上承担100%责任。（主要负产品的品种差错责任）②当月损失金额较大的或累计金额较大的，除负赔偿责任外，予以免职。工资不足抵偿的，从保证金中扣除或追究其保证人的责任。9、3月、6月、9月、12月对不良品、报废品及不正常退换货品（主管签字）填写报表呈送物流经理审核、检查，上交公司总经理签字后方可处理或出仓，对代理产品每月第二周进行退换货处理。10、对仓库进出人员控制（除总经理、物流经理及公司指定财务检查人员外，都必须由仓库员陪同），任何人不得进入仓库，违者负赔偿连带责任。11、客户退换货：必须清理退换货，销售退单上必须有执行人复核签字。12、工作负责、细心、认真、规范，执行4小时复命制，追求高效率，处理好客户抱怨，提高物流服务水平。13、坚持实施5S品质管理活动，不断学习努力提高个人业务水平。14、服从并完成上级领导者分配的其他工作（六）仓库助理岗位要求：1、熟悉仓储管理、财务知识和产品知识。2、熟悉使用各种办公设备。120 绩效考核与薪资管理系统3、熟悉仓储流程。4、熟悉货物的搬放、整理、堆码。5、熟悉货物的标记与整理、拼装发运。6、掌握货物的核对验收知识技能。工作职责1、复核员根据产品数量等一一核对，并在相应的产品底部贴上出仓标签。2、客户退换货处理。3、仓库助理对所负责保管的商品的破损、短缺负赔偿责任。损失金额（进货价）0.1%以下予以罚款处理，达0.1%以上承担100%责任。（主要负产品的数量差错责任）4、确认识本职工作的目的，正确处理业务，并积极主动地在工作中改善工作方法。5、负责货物整理、拣选、配货、包装、复核和货物交接、验收、整理、堆码等。6、核对货物数量，若发现品质、数量、销售单不符，立即退回仓库重新处理，同时，检查货箱内是否按要求配有文宣资料和促销配送品。7、检查货物的包装、标志，对出库待运的货物进行包装、拼装、改装或加固包装。对经包装好的货物填写装箱清单。8、产品摆放科学、合理、整齐、安全，对产品运输过程中由于装货不良而发生的破损负责（按实际金额赔偿30-100%）；9、给客户的信封里放销售单、联络卡或仓库名片；10、封箱、打包（选用好箱子，每道封口必须用指定胶带，地址单填写清楚、整齐，并标明总共几件货，如共3件-1），由于地址单写错导致发错货，承担来回运费及向客户赔礼道歉、沟通并取得谅解。11、货物的运输方式、流向和收货地点将出库分类整理、分单集中，填写货物启运单。①对货物进行搬运、整理、堆码②签定货运质量，分析货物残损原因，划分运输事故责任。报请主管处理。③熟悉公司的促销活动政策，并核对文宣资料和配送品的数量、品种。12、工作细心、认真、规范，执行4小时复命制，追求高效率，处理好客户抱怨，提高物流服务水平。13、坚持实施5S品质管理活动，不断学习，努力提高个人业务水平。14、服从并完成上级领导分配的其他工作。第二十条物流配送服务中心的绩效测评与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证财务、物流中心整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运作能力与核心竞争实力。120 绩效考核与薪资管理系统2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与胜任力，建立适应公司发展战略的物流队伍。3、在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）考评内容及标准1、内容目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。岗位工作：岗位职责的履行完成情况。工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：A级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到客户的高度评价。B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现①严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。②经常在数量、质量上超出规定的标准。③得到客户的满意。C级：90-94分，可接受，称职（良好级）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②没有客户的不满意。D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有客户不满意。E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。120 绩效考核与薪资管理系统②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准③经常突击完成任务。④经常有客户投诉发生。（三）考核区分物流部员工绩效考核分月度考核、年度考核与专案考核。1、月度考核①业绩贡献70%，业绩能力15%，工作态度15%。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。2、年度考核①全年月度考核平均分数，占年终考核总分数的80%②年终综合考核占总年度考核分数的30%，年终综合考评小组由公司人力资源部、直接上级及一定数量的员工代表（不得低于2人）组成，负责组织对内务员工的考评工作。③下列人员原则上不得参加年度考核：到职（复职）未满半年者；中途离职者。3、专案考核①专案考核是员工晋升主管和部门经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%（四）、考评程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。2、实行自我考评与主管考评相结合。3、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。4、考评结果经人力资源部审核，总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。5、考评结束后，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通，达成一致。如有异议，员工可向人力资源部提出书面申诉，申诉时须提交相关说明材料。（五）、考评结果的应用1、每月1-2日进行月度工作绩效考核，考核结果与物流部员工等级考核挂钩，作为物流部员工每年2月等级晋升（下降）的主要评定依据。2、每年元月进行年度绩效考核。年度绩效考核以月度绩效考核结果和年终综合考核为主要评定依据。考评结果与年终奖金、评等定级、职务调整、工作调迁及淘汰挂钩。第二十一条物流部员工月度绩效考核评分标准（一）评等定级：A级100分及以上；B级95～99分；C级90～94分；D级85～89分；E级85分以下。（二）各考核项目评分标准：120 绩效考核与薪资管理系统1、关键业务目标70分设定5个绩效目标，依照重要性确定权重分。2、工作能力15分①职务技能：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。工作各方面均能掌握和运用得极为优秀，评3分。对工作了解全面充分，专业操作很熟练，评2.5分。对工作有相当程度了解，评2分。工作某些方面如能增进相应知识最好，评1.5分。其工作有关之事大部分都了解不够，评1分。②工作素质：不考虑工作量，仅看工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（是否准确清楚、完全及反复率）。工作一直保持超高水平，评3分。工作几乎永远保持准确、清楚；有错自行改正，评2.5分。大体满意，偶尔有小错误，评2分。经常犯错，工作不细心，评1.5分。工作懒散，可避免的错误频繁，评1分。③工作量和速度：不考虑工作品质，仅看工作量和速度，完成工作的数量、迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。速度超乎常人，工作数量比要求的多，评3分。超出平均量，评2.5分。符合要求，偶尔超过，评2分。低于平均量，评1.5分。工作慢，未能按时完工，评1分④勤勉：其贡献于工作的程度。一向可信、能将工作做好，评3分。大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒，评2.5分。通常能坚守其工作，偶尔会闲逛，评2分。时常忽视其工作，评1.5分。有机会就偷懒，时常喜欢闲聊，评1分。⑤发现、解决问题：在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出任何差错，评3分。120 绩效考核与薪资管理系统发现和解决问题及时，解决能力强，评2.5分。能及时发现问题，对一般问题作出决断，评2分。能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢，评1.5分。看不到问题，遇到问题束手无策，评1分。3、工作态度15分①遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评分评3分。当月个人有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。②出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者评0分。③工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好；1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。④工作责任性：3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。⑤团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。120 绩效考核与薪资管理系统2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。第六篇管理人员绩效考核薪资管理细则第一章总则第一条为给公司全体管理人员提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争舞台，全面调动和激发管理人员积极性，提高公司管理效率，特制定本制度。第二条本制度规定了公司部门经理级管理人员的分等级标准、考核制度及待遇。第三条本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。第四条本制度经由总经理签字生效，由人力资源部负责本制度的解释、执行和监督，财务部负责人员薪资的具体计算和发放。第二章品牌经理绩效考核薪资管理方案第五条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。（二）建立科学的价值评价和分配制度。（三）薪资收入与岗位责任和工作绩效密切结合起来；奖金提成与业绩目标达成率挂钩，底薪与绩效考核结果挂钩。（四）给品牌经理提供一个有利于个人能力最大限制发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第六条管理体系（一）品牌经理等级管理制（二）以品牌经理为中心的品牌团队负责制。120 绩效考核与薪资管理系统（三）品牌经理目标管理和绩效考核制。（四）品牌经理人员编制：每个品牌设立一个品牌经理，每个品牌经理管理的员工数不得超过5人。（五）品牌经理晋升品牌总监制第七条品牌经理等级标准及薪资待遇（一）等级标准：高级（品牌总监）、A级、B级、C级、预备级（二）品牌经理薪酬标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+通讯津贴+社保费+全勤奖+午餐补贴+业绩提成+年终分红（奖金）2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。①年终分红：完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润提成，具体见《品牌经理年终分红激励制度》。②没有完成年度销售业绩目标则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。具体详见《年终奖金核发办法》。（三）品牌经理底薪执行标准级别基本工资职务工资社保费全勤奖通讯津贴午餐补贴小计预备级10007002102001008元∕天2082418C级10007002103002008元∕天2082618B级100012002103002008元∕天2083118A级100017002103002008元∕天2083618（四）品牌经理底薪发放说明：1、基本工资：每月出满勤固定核发。2、职务津贴：根据对应等级核发。3、通讯津贴：须在每天上班时间开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。4、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。（五）品牌经理业绩提成发放说明：1、业绩提成：按服务业绩和开发业绩分段计算。①服务业绩提成点为2％。②开发业绩提成点为1％。120 绩效考核与薪资管理系统2、业绩提成根据当月销售业绩目标达成率核发。①计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×当月业绩目标达成率。②未完成销售业绩目标的70％则无提成。③当月未完成基本销售任务（保本量）ⅹ万则失去当月任何业绩提成的资格。代理新品牌上市推广前六个月不适用此规定。第八条高级品牌经理（品牌总监）等级标准及薪资待遇（一）等级标准：A级、B级、C级（二）品牌总监薪酬标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+通讯津贴+社保费+全勤奖+午餐补贴+业绩提成+年终分红（奖金）2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。①年终分红：完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润提成，具体见《品牌经理年终分红激励制度》。②没有完成年度销售业绩目标则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。具体详见《年终奖金核发办法》。（三）品牌总监底薪执行标准级别基本工资职务工资社保费全勤奖通讯津贴午餐补贴小计C级120015002103003008元∕天2083718B级120019002103004008元∕天2084218A级120023002103005008元∕天2084718（四）品牌总监底薪发放说明：1、基本工资：每月出满勤固定核发。2、职务津贴：根据对应等级核发。3、通讯津贴：须在每天上班时间开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。4、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。（五）品牌总监业绩提成发放说明：1、业绩提成：按服务业绩和开发业绩分段计算。①服务业绩提成点为2％。120 绩效考核与薪资管理系统②开发业绩提成点为1％。2、业绩提成根据当月销售业绩目标达成率核发。①计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×当月业绩目标达成率。②未完成销售业绩目标的70％则无提成。③当月未完成基本销售任务（保本量）8万则失去当月任何业绩提成的资格。代理新品牌上市推广前六个月不适用此规定。第九条品牌经理（总监）销售业绩计算（一）品牌经理销售业绩分服务业绩和开发业绩，按负责品牌和市场区域计算。（二）品牌经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：①无利润的产品销售②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。④公司内部销售及兄弟公司之间的产品调拨销售（三）品牌经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。（四）品牌经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。（五）各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。（六）品牌经理拥有对加盟店资格、区域的审核权和最终决定权，对加盟店质量要严格把关，签定合约时按照规定执行（月进货量、返利等）。凡同档次的品牌共一个网点及同一区域重复开发加盟，其业绩为无效业绩，除不予计算奖金外，并予处罚500元。（七）品牌经理销售业绩提成根据当月销售目标达成率核发。未完成销售业绩目标的70％则无提成。但代理新品牌上市推广前六个月不适用此计算核发模式。（八）品牌经理的月基本销售任务为×万元，每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。（九）公司对品牌经理所分配的品牌资源结构为1＋X模式，即每个品牌团队在负责一个主打品牌的基础上，可分配若干个项目来进行推广。120 绩效考核与薪资管理系统（十）品牌经理每年销售业绩目标增长率设定标准：导入期品牌（年度业绩在100万）每年销售业绩目标至少增长30－50％，成长期品牌（年度销售业绩在120万）每年销售业绩目标至少增长15－20％，成熟期品牌（年度销售业绩在200万以上）每年销售业绩目标至少增长10－15％。第十条品牌经理年终分红激励制度（一）为发挥企业的潜力和实现品牌的中期和长期发展目标，对完成年度销售业绩目标的品牌经理推行年度品牌分红股份激励制度。（二）完成全年销售业绩目标的优秀经理人可享有所负责品牌的年度利润分红。第一年分红基本系数为3％，以后每年完成销售业绩目标其年终利润分红系数可增加1％，10％封顶。（三）年终利润分红根据年度利润目标达成率核发。计算公式：实发利润分红＝应发利润分红×年度利润目标达成率。未完成年度利润目标的70％则无分红。（四）未完成年度销售业绩目标的品牌经理不享有所负责品牌的年度利润分红，其下一年的分红系数仍以上年系数为准。（五）未完成年度销售业绩目标的品牌经理，根据年度绩效考核结果酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职位津贴）的年终奖金。（六）中途离职及在年底放假前淘汰的品牌经理则不享有年度利润分红及年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有年终分红。计算方法：实际年终分红额＝应发年终分红额÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。（七）年终分红中请假旷职的扣减标准：品牌经理于年度中曾经请假或旷职，其当年度的年终分红依下列标准计扣：病假1日扣减20元奖金。事假1日扣减30元奖金。婚假1日扣减10元奖金。丧假1日扣减20元奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减10元奖金。产假1日扣减10元奖金。旷职1日扣150元奖金，旷职半日扣80元奖金。（八）品牌经理年终分红每年需留存20％作为奖金预留保障费，效力公司满三年且离职三个月后，无任何未了事宜则无息全额返还。未完成三年工作期限而离职的，公司将发放部分奖金预留保障费，具体计算方式：实际应得的奖金＝奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第十一条预备级品牌经理（一）必备资格条件：①大专以上学历，营销管理相关专业，25-35岁，具有二年以上品牌运作及团队管理的成功经验；②内部选拔晋升者，须有专业的品牌运作技能和培养潜力，工作表现和业绩优秀，适合品牌现阶段发展，并通过公司专案考核合格。（二）预备级品牌经理试用期为1－2个月。按标准（预备级）计发月薪，不另发给其任何报酬，不享有其他福利待遇。（三）预备级品牌经理试用期满经考核合格后，转为正式管理人员，以C120 绩效考核与薪资管理系统级品牌经理标准入职，享受奖金提成和其它福利待遇。（四）对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期或破格定级，但必须经总经理批准。（五）新进品牌经理转正上岗后须缴纳教育培训费3000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满二年且离职一个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成二年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第十二条品牌经理休息日及请假制度（一）每星期日休息。休息时间随公司事务状况和本部责任工作任务完成情况而安排。（二）节假日或不定时间被公司临时安排工作，不予计算加班薪贴。（三）其它请休假依照公司规章进行。第十三条工作餐、差旅费及报销规定（一）工作餐补助：在公司上班可享有每天8元标准的工作餐。（二）差旅费：1、市内公交车票实报实销。品牌经理报销火车软座、硬卧车费、出租车、飞机经济舱票必须经公司批准后方可进行。2、差旅费必须经人力资源部根据品牌经理提交公司OA管理平台的日总结计划报表核实行程后签字，再上交财务部审核，最后呈送总经理核准签字后方可生效报销。（三）报销管制：1、差旅费必须持原车票实报实销，差旅费报销必须与提交公司OA管理平台的日总结计划报表行程一致，无理由重复路线或不符合报销要求不予报销。第十四条品牌经理任职要求（一）品牌经理素1、创新能力强：①洞察力；②预见力；③决断力；④推动力；⑤应变力；⑥辨才力。2、良好的综合能力：①信息获取能力；②知识综合能力；③利益整合能力；④组织协调能力；3、稳定成熟的心理素质：①敢于决断的气质；②竞争开放的性格；③坚韧不拔的意志；（二）品牌经理技能1、功能性技能：①人力资源管理；②员工任命；③培训；④绩效考核；⑤薪酬管理。2、商业技能（专业技能）：①深度掌握企业文化、企业背景、产品知识、技术特点等，用德、才、绩、信、情树立领导权威。②长远的网络推广、网络维护的观念和能力。120 绩效考核与薪资管理系统③品牌运作模式及盈利方式。3、领导技能：①一步到位的常规性决策及执行能力和果断睿智的非常规性决策能力。②全方位的动员能力。③灵活的指挥活动能力。④极强的组织能力和高效能。⑤有效的控制能力。⑥人事领导及用人的艺术性。⑦善于驾驭人：沟通、激励、批评。4、管理技能：①人员管理；②计划；③组织；④指挥；⑤控制。第十五条品牌经理职位说明书（一）岗位要求1、熟悉公司的发展史、规模、经营方针、规章制度以及在同行业中的地位.2、了解和掌握市场营销基本原理,掌握市场营销的技能技巧.3、具有丰富的市场营销操作实践经验及成功开拓市场的实践经验.4、掌握现代管理理论、方法及现代人力资源开发与管理知识。5、熟悉本部门职责、计划、工作重点与要点。6、熟悉公司经营策略和顾客需求知识，了解行业竞争手段、价格水平、客户状况。7、通晓公司产品对外销售的组合概念、广告艺术、促销策略和价格策略。8、具有现代广告媒体知识和大型活动组织知识.9、了解竞争者分析知识.掌握现代品牌管理知识。10、能制定业务计划,对部下实施监督,有较强的组织能力和指挥能力.（二）直接责任1、收集市场信息，汇总过去销售数据，进行市场分析和数据化决策，拟定年度销售计划、分解目标及预算，报批并督导实施。2、根据年度销售计划，调配力量、调整步骤、动员和利用所有资源，建立、拓展、完善和服务品牌网点，解决各种市场问题，提升品牌业绩和品牌知名度、美誉度及客户的满意度,并合理进行人员配备,形成一个科学的、有层次的人员结构，建设一支优秀的团队。120 绩效考核与薪资管理系统3、每季度制定滚动销售计划，每月合理设定团队业绩目标和工作目标，制定具体可行的工作计划，将目标分解到人并协助下属制定达成目标的行动方案、流程及执行方法培训指导，跟踪目标，指导、巡视、监督、检查下属工作，坚持PDCA循环工作原则，解决实际问题，能带领团队完成销售业绩（净销量）及工作目标。4、为部门团队成员提供方向、动力和工具，运用目标、培训、激励管理手段，科学、明确地布置工作，并做好下级的思想工作。加强团队建设，培养纪律和团队精神，推行教练领导管理和标杆管理。尤其注重管理过程，掌握下属员工的日程和信息的流动，持续不断地对下级进行教育训练，培养下级成长。5、组织建立客户档案和数据库,分类分级实行动态管理，定期访问客户，落实盯店管理，4小时内解决客户的投诉，专注客户服务细节的人性化和差异化，让客户感动。培养和扩大VIP客户占有率，构建和把握核心网络客户群，控制70%以上的产品营销动态。6、重视渠道建设，优化网点，贯彻“市场开发中心下沉、重点终端重点支持”的精耕细作策略，执行“项目促销、一店一策“的卖法原则和终端促销。策划、组织和主持大中型渠道培训会及终端推广会，根据市场需要进行现场指挥和总体指挥，随时注重塑造下级工作品质和维护、提升公司形象。7、按时按质按量地上交各类工作报表、日常管理报表及落实执行团队会议流程，定期销售工作汇报和参加公司销售业务会议，不折不扣地执行公司规定的各项工作标准流程及规章制度。8、加强公司职能部门的协作联系，做好部门之间的工作界定，协作职能部门完成人力资源与行政管理、物流作业与产品库存管理等相关工作及承担责任。9、做为公司的首席品牌代表，要经常地与厂家进行沟通，就新产品推广、技术培训、促销计划执行、厂家导师人员支持和管理、品管等品牌经营工作达成共识，使公司与厂家达到双赢的局面。10、合理进行授权，培养下属员工的责任心和解决问题的能力。11、制定下级的岗位描述并界定好下级工作，建立并维持公正有效的员工绩效考核体系，负责员工考核的实施与管理。12、了解市场情况及有关本部门工作的数字，进行市场分析和数据化决策，制定行之有效的销售策略。13、定期向总经理报告真实情况和岗位述职，及时对下级的争议做出裁决，并代表本部门投诉。（三）领导责任：1、品牌经理对所负责的品牌、所领导的下属，职责所涉及的范围，以及对其领导行为产生的最终结果负责。2、对品牌业绩和利润目标完成负责。3、对部门工作、品质及部门管理秩序负责。4、对所属人员整体精神面貌和纪律行为负责。5、对本部门给企业造成的影响负责。6、对本部门工作流程的正确执行负责。7、对管辖设备、财产完好和本部门费用负责。120 绩效考核与薪资管理系统8、对本部门所掌管的公司秘密的安全负责。（四）品牌经理的职权：1、与其责任相一致的权力：人事调动权、批准权、检查权、处分权、管理权、考评权、表彰权、指挥权、对外代理权等。2、有权带领品牌部人员建设和完善该负责区域的市场销售网络。3、有权制定负责区域的空白市场开发计划、网络客户的维护计划和市场网络分布的合理性调整计划。4、有权配合公司制定对网络客户的奖励政策和推广政策，包括返点奖励、宣传品的配送、促销活动的内容及组织执行等工作计划。所有工作计划中要对场地、人员、配套用品等相关费用的责任说明清楚。5、有负责品牌在公司运营运作的参与权，包括订货、调货、发货和对产品在公司库存数量的知情权。6、在工作范围内有使用品牌部的物品的权利，包括办公设施及产品等。7、有权对品牌部的人员（包括业务人员）的工作进行安排，以有效完成对市场的开发及维护工作。8、有权配合公司制定品牌部人员的奖励制度、休息制度等，使本部成员做到奖罚结合、劳逸结合，能够以更积极的工作态度，更饱满的热情投入到市场工作中去。9、对于负责区域内的窜货问题，有权进行调查，并据问题严重性选择处理方式。第十六条管理人员必须做的七件事1、了解企业，了解员工，了解客户你应该了解公司每一天都在做什么，你的员工在做什么，工作进行得如何，在实施目标的过程中遇到了哪些问题，现在是否已经找到了正确的解决方法等，然后通过员工了解每一个客户的详细情况。2、面对现实，面对真相，实事求是勇于面对自已的弱项和不足，面对“最坏的信息”，更无情地揭露和鞭挞团队工作的“伤痕”，赤裸地大白真相，承认面对的困难，然后去克服，直至达成目标。3、制定目标及其优先顺序每天、每月甚至每件事都制定目标，越具体、越明确、越清晰越好，让你的员工能够真正地知道、理解团队的目标，以及她的任务；然后选择三、四个目标，排定先后顺序，好让你的员工该先做什么，后做什么。运用80/20法则集中力量，最有效地利用资源。4、跟踪目标，解决问题你制定了目标之后，要建立一份详细的执行计划并把它捆绑到日程上，将目标转化成具体的行动及时间表上的细节。一份详细的目标执行计划应能回答如下的问题：“为了实现目标，应先采取什么步骤和行动”，“我们同时能做哪些事情？”“要完成目标我们还需要改变什么？”等。然后进行全程跟踪和检查，做多方面的考评和反省，当出现问题时，要找出原因并寻求解决的方法，刨根问底，毫不畏缩。5、论功行赏、奖优罚劣120 绩效考核与薪资管理系统如果你希望员工能充分发挥积极主动精神，就必须对达成目标的员工进行精神和物质的奖励；对完成指标的员予以指导和激励；对于绩效差的员工，要予以批评和惩罚；如果你的员工损害了客户对我们的信任，要毫不留情，立即淘汰。3、让员工成长你应该不遗余力地提升你的员工的能力和素质，通过首重发问艺术的传授经验、教育训练、现场指导及培养员工学习力等多种途径使你的员工迅速成长与进步。每月的工作总结（经验交流）会和目标及执行计划讨论会是你倾注80%精力的事。4、了解自我，建立情感强度和情感智力首先要有坚强的性格，有勇气面对现实，接受不同意见，对事物作出正确判断；有勇气采取必要的行动，善于处理绩效差的员工；有勇气坚定地捍卫自已的信念，直到最后的胜利；同时你又是一个天生激励者，每天充满的是激情、自信和积极情绪。第十七条品牌经理等级考核与管理（一）等级考核关键指标：销售业绩目标达成率；利润目标达成率；VIP客户占有率；员工销售目标达成率；客户服务满意度；销售费用控制率。（二）品牌经理考核期为六个月，即每6个月考核一次。根据工作能力、工作业绩、品德等可以逐级晋升或下降，甚至淘汰。考核时间为每年的7月、元月。凡考核期不满六个月的品牌经理不参与该轮等级考核，则计入下一轮考核。（三）品牌经理等级晋升考核标准1、完成销售业绩目标，绩效考核结果达成以下晋级标准：①A级：每轮考核期间，每月都完成公司下达的销售业绩目标，且每月绩效考核都是C级及以上。②B级：每轮考核期间，每月都完成公司下达的销售业绩目标，且每月绩效考核都是C级及以上。③C级：新进人员（储备经理）试用期满，经公司考核合格；从公司内部新提拔的管理人员通过公司专案考核合格。2、通过公司升级考核程序。（四）品牌经理等级晋升特殊考核规定：每年2月等级考核凡不符合前述【品牌经理等级晋升考核标准】者，可再实行年度考核：完成年度销售业绩目标，且年度绩效考核是C级及以上，也可晋级。（五）品牌经理等级降级考核标准1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于70%以下者，则下月直接降级。2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。120 绩效考核与薪资管理系统4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。5、公司其它降级规定。（六）品牌经理淘汰标准1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。完成半年销售业绩目标者除外。2、半年双六淘汰制：每轮考核期间（6个月），连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。第十八条品牌总监等级考核与管理（一）等级考核关键指标：销售业绩目标达成率；利润目标达成率；VIP客户占有率；员工销售目标达成率；客户服务满意度；销售费用控制率。（二）品牌总监考核期为一年，即每12个月考核一次。根据工作能力、工作业绩、品德等可以逐级晋升或下降，甚至淘汰。考核时间为每年的元月。凡考核期不满12个月的品牌总监不参与该轮等级考核，则计入下一轮考核。（三）品牌总监等级晋升考核标准1、绩效考核结果达成以下晋级标准：①A级：每年完成公司下达的年度销售业绩目标和利润目标，年度销售额达350万以上且年度考核是B级及以上。②B级：每年完成公司下达的年度销售业绩目标和利润目标，年度销售额达300万以上且年度考核是C级及以上；③C级：每年完成公司下达的年度销售业绩目标和利润目标，年度销售额达250万以上且年度考核是C级及以上；2、通过公司升级考核程序。（四）品牌总监等级降级考核标准1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于70%以下者，则下月直接降级。2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。120 绩效考核与薪资管理系统5、公司其它降级规定。（五）品牌总监淘汰标准1、半年末位淘汰制：每半年销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为品牌经理。完成销售业绩目标者除外。2、年度三六淘汰制：每年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为品牌经理。3、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为品牌经理。第十九条品牌经理的绩效考核与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证品牌事业部整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助品牌经理提高工作绩效与胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。3、在绩效管理的过程中，促进总经理与品牌经理之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）绩效考核内容及标准1、内容①业务目标：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。②工作目标：岗位职责的履行完成情况。③工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：A级：100分以上，出色、无可挑剔（特优级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到客户的高度评价。④团队业绩达成公司下达的目标的120%以上。B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）①工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现②严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。120 绩效考核与薪资管理系统③经常在数量、质量上超出规定的标准。④得到客户的满意。⑤团队100%完成公司下达的业绩目标。C级：90-94分，可接受，称职（良好级）①工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。②全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。③没有客户的不满意。④团队90％完成公司下达的业绩目标。D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有客户不满意。③部门业绩仅达成公司下达目标的80%以上。E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。③经常突出完成任务。④经常有客户投诉发生。⑤团队业绩低于公司下达目标的80%以下。（三）考核区分1、品牌经理绩效考核分月度考核、年度考核与专案考核。2、月度考核：①业绩贡献70%，业绩能力15%，工作态度15%。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考依据。3、年度考核①全年月度考核平均分数，占年度考核总分数的70%②品牌经理年终综合考评所评分数占年度考核总分数的30%。年终综合考评小组由公司总经理、人力资源部经理一定数量的员工代表（不得低于3人）组成，负责组织对品牌经理的考评工作。③下列人员原则上不得参加年度考核：到职（复职）未满半年者；中途离职者。4、专案考核120 绩效考核与薪资管理系统①专案考核是品牌经理晋升总监或副总经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%。（四）考评程序1、品牌经理的直接上级总经理（或授权人力资源部）为考核人，具体执行考评程序。2、品牌经理实行自我考评与直接上级考评相结合。3、对“工作能力”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。4、考评结果经总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。5、考评结束后，考评负责人必须与品牌经理单独进行考评沟通，达成一致。（五）考评结果的应用1、每月5-10日进行月度工作绩效考核。考核结果与品牌经理等级考核挂钩，作为每年7月、元月品牌经理等级晋升（下降）的评定依据之一。2、每年元月进行年度绩效考核。年度绩效考核以月度绩效考核结果和年终综合考核为主要评定依据。考评结果与品牌经理评等定级、职务升降级挂钩。第二十条品牌经理的绩效考核标准（一）评等定级：A级（特优）100分及以上；B级（优秀）95～99分；C级（良好）90～94分；D级（及格）85～89分；E级（差级）85分以下。（二）各考核项目评分标准：1、关键绩效目标①销售业绩目标达成率、利润目标达成率：达成目标120％以上评20－21分；达成目标100－119％评19～19.8分；完成目标90－99％以上评18～18、8分；达成目标80－89％评17～17.8分；达成目标70－79％评16～16、8分；达成目标60－69％评15－15、8分；低于60％评零分②VIP客户占有率：120 绩效考核与薪资管理系统达成30％以上评10～11分；达成25－29％以上评9、5～9、9分；达成20－24％以上评9～9、4分；达成15－19％以上评8、5～8、9分；达成10－14％以上评8～8、4分；达成5－9％以上评7、5～7、9分；低于5％评零分。③完成目标员工率：100％评10分；每未完成目标一人扣减1分。无完成目标员工评零分。④人均销售额：以第一名（10分）为标准，每低1个名次扣0、2分，依次类推。2、工作目标15分①月周总结计划制定：按时按质完成上交评3分，迟交一次扣1分，缺交一次评0分。②日总结计划：每天在OA管理平台按时按质提交评3分，迟交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。③员工绩效考核：按时按质按量完成下属绩效考核，评3分。未按时扣1分，未按质扣1分，未按量扣1分。④员工管理：每月无下属员工流动评3分。每流动一人扣1分。试用期员工除外。⑤网点开发：每月完成新网点开发2家评3分，1家评2分，未开发评1分。3、工作态度15分①遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评分评3分。当月个人有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。②出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者计0分。③工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常的工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好；120 绩效考核与薪资管理系统1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。④工作责任性：3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。⑤团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。第三章拓展经理绩效考核薪资管理方案第二十一条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。（二）建立科学的价值评价和分配制度。（三）给拓展经理提供一个有利于个人能力最大限制发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第二十二条管理体系（一）拓展经理等级管理制120 绩效考核与薪资管理系统（二）以拓展经理为中心的拓展团队负责制。（三）拓展经理目标管理和绩效考核制。（四）拓展经理人员编制：1名拓展经理，拓展经理管理的员工数不得超过5人。第二十三条拓展经理等级标准及薪资待遇（一）等级标准：A级、B级、C级、预备级（二）拓展经理薪酬标准1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+通讯津贴+社保费+全勤奖+午餐补贴+业绩提成+年终奖金2、业绩提成=开发业绩提成+服务业绩提成3、年终奖金：年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。（三）拓展经理底薪执行标准级别基本工资职务工资社保费全勤奖通讯津贴午餐补贴小计预备级10007002102001008元∕天2082418C级10007002103002008元∕天2082618B级100012002103002008元∕天2083118A级100017002103002008元∕天2083618（四）拓展经理底薪发放说明：1、基本工资：每月出满勤固定核发。2、职务津贴：根据对应等级核发。3、通讯津贴：须在每天上班时间开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。4、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。5、出差津贴：根据对应的等级标准和出差天数一并于每月10号核发。（五）拓展经理业绩提成发放说明：1、业绩提成：按服务业绩和开发业绩分段计算。①开发业绩提成点为2％。②服务业绩提成点为0.3％。2、开发业绩提成根据当月开发家数目标达成率核发。①计算公式：实发开发业绩提成＝应发开发业绩提成×当月开发家数目标达成率。②未完成开发家数目标的70％则无开发业绩提成。120 绩效考核与薪资管理系统3、服务业绩提成①仅当年度期间（08年1月1日－09年1月30日）所领导团队开发的新加盟店的补货业绩方可享有提成。②当月团队网点开发未完成目标的70％或开发业绩目标未达成70％，则无服务业绩提成。4、拓展团队月基本开发业绩任务（保本量）团队人员数（经理在内）×一万，拓展经理每月在完成月基本开发业绩任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本开发业绩任务则失去当月任何业绩提成的资格。第二十四条拓展经理业绩计算和网点开发规定（一）一个品牌一群客户，一个客户一个品牌是公司品牌经营的最佳结果。目标客户定位要和品牌定位相符，选好店选准店是网络质量的关键。首批进货必须达以上规定最低标准方可成为加盟店。销售代表开发的网点首批进货须达以上规定最低标准后，方可计为开发业绩和网点数参加级别考核和计算开发提成奖金。（二）品牌网络实行区域独家保护制，区域设定原则：以镇为单位发展加盟店，地区大中型城市及县（市）区城市以1公里商圈为单位设定。严禁同一区域同一品牌重复加盟和密集加盟，违者除不予计算业绩外并予处罚500元。（三）同档次的品牌(分中档、高档、公共品牌三类)不能加盟同一客户。违者除不计算业绩外，罚款500元。公共品牌线产品不受限制。高档品牌和中档品牌原则上可以相互搭配。凡符合高档品牌开发条件且现为我司中档品牌绩优加盟店,对高档品牌有加盟意向的，必须经原中档品牌负责经理同意签字确认和经公司审核批准后，方可进行洽谈和签约；否则除取消提成外，予以处罚500元。高档品牌加盟店欲加盟我司中档品牌也与此一样。若开发的是与公司初次合作的美容院同时要求加盟一个高档品牌和中档品牌的，经公司批准同意后可以进行。（四）拓展经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：无利润的产品销售；未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）；余款和欠款。（五）开发的新店以签约额的实际首批打款金额计算开发业绩（首批打款金额较大，经公司同意分批进货的可都视为开发业绩），凡第二次或以后补齐的加盟进货款则一律计入服务业绩核算。（六）拓展经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。（七）拓展经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。（八）各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。（九）拓展经理针对客户促销品、助销品等物料配送必须严格按公司统一规定执行。个别超出公司明文规定引起成本上升的，必须经公司同意方可进行，但该业绩提成奖金按50%发放。120 绩效考核与薪资管理系统（十）拓展团队的月基本开发业绩任务（保本量）为团队人员数（经理在内）×一万，每月在完成月基本开发业绩任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本开发业绩任务则失去当月任何业绩提成的资格。第二十五条预备级拓展经理（一）必备资格条件：①大专以上学历，营销管理相关专业，25-35岁，具有二年以上销售团队管理的成功经验；②内部选拔晋升者，须有一定的销售团队管理技能和培养潜力，工作表现和业绩优秀。（二）预备级拓展经理试用期为1－2个月。按预备级标准计发月薪，不另发给其任何报酬，不享有其他福利待遇。（三）预备级拓展经理试用期满经考核合格后，转为正式管理人员，以C级拓展经理标准入职，享受奖金提成和其它福利待遇。（四）对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期或破格定级，但必须经总经理批准。（五）新进拓展经理转正上岗后须缴纳教育培训费3000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满二年且离职二个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成二年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第二十六条拓展经理休息日及请假制度（一）每星期日休息。休息时间随公司事务状况和本部责任工作任务完成情况而安排。（二）节假日或不定时间被公司临时安排工作，不予计算加班薪贴。（三）其它请休假依照公司规章进行。第二十七条工作餐、差旅费及报销规定（一）工作餐补助：在公司上班可享有每天8元标准的工作餐。（二）差旅费：1、市内公交车票实报实销。拓展经理报销火车软座、硬卧车费、出租车、飞机经济舱票必须经公司批准后方可进行。2、差旅费必须经人力资源部根据拓展经理提交公司OA管理平台的日总结计划报表核实行程后签字，再上交财务部审核，最后呈送总经理核准签字后方可生效报销。（三）报销管制：1、差旅费必须持原车票实报实销，差旅费报销必须与提交公司OA管理平台的日总结计划报表行程一致，无理由重复路线或不符合报销要求不予报销。第二十八条拓展经理职位说明书120 绩效考核与薪资管理系统（一）岗位要求1、熟悉公司的发展史、规模、经营方针、规章制度以及在同行业中的地位。2、了解和掌握市场营销基本原理,掌握市场营销的技能技巧。3、具有丰富的市场营销操作实践经验及成功开拓市场的实践经验。4、掌握现代管理理论、方法及现代人力资源开发与管理知识。5、熟悉本部门职责、计划、工作重点与要点。6、熟悉公司经营策略和顾客需求知识，了解行业竞争手段、价格水平、客户状况。7、能制定业务计划,对部下实施监督,有较强的组织能力和指挥能力。（二）直接责任1、管好拓展团队建设，打造一支高效协作、充满激情与斗志的专业化拓展队伍。销售团队建设是销售主管重中之重的一项工作。建设销售团队的方法可以归纳为12个字:关爱下属，以身作则，树标立杆。2、管好市场规划，制订网点开发目标与开发策略并追踪执行情况。一个市场是否运作成功，市场规划、开发目标和开发策略是关键。衡量拓展经理有没有水平，可以看他能否制订合理的市场规划、开发目标和开发策略。拓展经理制定市场规划后，还应该督促和指导下属将市场规划、开发目标与开发策略执行到位。3、管好重点问题，抓关键，以点带面，实现销售管理和网点开发工作整体推进。4、管好薄弱环节，实现拓展团队开发业绩整体提升。如果销售团队成员的素质、能力参差不齐，作为销售团队的领头人，拓展经理应该主动分出一部分时间和精力，指导和帮助能力弱、业绩相对差的下属提高能力和业绩。一个木桶能装多少水取决于最短板，最短板有多高，水就能装多高。销售团队也是如此，将能力最弱、业绩最差的团队成员提升为能力强、业绩好的销售员，整个销售团队的业绩自然提升。5、建立开发客户数据系统，利用信息电话等多种传媒对目标客户进行一对一整合营销，管好重点目标客户，实现网点的快速开发。6、管好绩效考评，充分评价和激励下属对销售所做的贡献。销售激励政策好像无形的指挥棒，销售主管应该根据市场及公司产品的实际情况，遵循综合绩效考评、超冰点奖励、全方位激励等原则，结合销售目标与销售计划，制定可操作性的富有吸引力的销售绩效考评与激励方案，客观评价下属的销售业绩，充分激励下属，不让销售业绩突出的下属吃亏，真正做到能者多劳，多劳多得。7、制定和组织实施部门员工教育培训计划,开好月初月底月中销售例会和经验交流会,提高团队整体绩效能力。（三）领导责任1、对所负责市场网点开发目标的完成负责.2、对本部的开发业绩负责.3、对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责.120 绩效考核与薪资管理系统4、对本部工作流程的正确执行负责.5、对本部负责监督检查的规章制度的执行情况负责.6、对本部所掌管的企业秘密的安全负责.（四）主要权力1、有对本部所属员工及各项业务工作的管理权.2、有向上级报告权.3、有对直接下级岗位调配的建议权和任命的提名权.4、对所属下级的工作有监督、检查权.5、对所属下级有奖惩的建议权.6、对所属下级的业务水平、业绩有考核权.第二十九条管理人员必须做的七件事1、了解企业，了解员工，了解客户你应该了解公司每一天都在做什么，你的员工在做什么，工作进行得如何，在实施目标的过程中遇到了哪些问题，现在是否已经找到了正确的解决方法等，然后通过员工了解每一个客户的详细情况。2、面对现实，面对真相，实事求是勇于面对自已的弱项和不足，面对“最坏的信息”，更无情地揭露和鞭挞团队工作的“伤痕”和“龌龊的东西”，赤裸地大白真相，承认面对的困难，然后去克服，直至达成目标。3、制定目标及其优先顺序每天、每月甚至每件事都制定目标，越具体、越明确、越清晰越好，让你的员工能够真正地知道、理解团队的目标，以及她的任务；然后选择三、四个目标，排定先后顺序，好让你的员工该先做什么，后做什么。运用80/20法则集中力量，最有效地利用资源。4、跟踪目标，解决问题你制定了目标之后，要建立一份详细的执行计划并把它捆绑到日程上，将目标转化成具体的行动及时间表上的细节。一份详细的目标执行计划应能回答如下的问题：“为了实现目标，应先采取什么步骤和行动”，“我们同时能做哪些事情？”“要完成目标我们还需要改变什么？”等。然后进行全程跟踪和检查，做多方面的考评和反省，当出现问题时，要找出原因并寻求解决的方法，刨根问底，毫不畏缩。10、论功行赏、奖优罚劣如果你希望员工能充分发挥积极主动精神，就必须对达成目标的员工进行精神和物质的奖励；对完成指标的员予以指导和激励；对于绩效差的员工，要予以批评和惩罚；如果你的员工损害了客户对我们的信任，要毫不留情，立即淘汰。11、让员工成长120 绩效考核与薪资管理系统你应该不遗余力地提升你的员工的能力和素质，通过首重发问艺术的传授经验、教育训练、现场指导及培养员工学习力等多种途径使你的员工迅速成长与进步。每月的工作总结（经验交流）会和目标及执行计划讨论会是你倾注80%精力的事。11、了解自我，建立情感强度和情感智力首先要有坚强的性格，有勇气面对现实，接受不同意见，对事物作出正确判断；有勇气采取必要的行动，善于处理绩效差的员工；有勇气坚定地捍卫自已的信念，直到最后的胜利；同时你又是一个天生激励者，每天充满的是激情、自信和积极情绪。第三十条拓展经理等级考核与管理（一）等级考核关键指标：网点开发家数目标；开发业绩目标；网点开发质量合格率；网点的覆盖率。（二）拓展经理考核期为六个月，即每6个月考核一次。根据工作能力、工作业绩、品德等可以逐级晋升或下降，甚至淘汰。考核时间为每年的7月、元月。凡考核期不满六个月的拓展经理不参与该轮等级考核，则计入下一轮考核。（三）拓展经理等级晋升考核标准1、完成网点开发家数目标，绩效考核结果达成以下晋级标准：A级：每轮考核期间，每月都完成公司下达的新网点开发家数目标，且每月绩效考核都是C级及以上。B级：每轮考核期间，每月都完成公司下达的新网点开发家数目标，且每月绩效考核都是C级及以上。C级：新进人员试用期满，经公司考核合格；从公司内部新提拔的管理人员通过公司考察。2、通过公司升级考核程序。（四）拓展经理等级晋升特殊考核规定：每年2月等级考核凡不符合前述【拓展经理等级晋升考核标准】者，可再实行年度考核：完成年度新网点开发家数目标，且年度绩效考核都是C级及以上，也可晋级。（五）拓展经理等级降级考核标准1、每轮考核期间，连续或累计2个月新网点开发家数目标达成率低于70%以下者，则下月直接降级。2、每轮考核期间，当月新网点开发家数目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成新网点开发家数目标者，则下轮降级。4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。5、公司其它降级规定。（六）拓展经理淘汰标准1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度新网点开发家数目标达成率在公司所有经理人目标达成率排行末位者，请自动离职或降职为销售代表。完成开发家数目标者除外。120 绩效考核与薪资管理系统2、半年双六淘汰制：每轮考核期间，连续或累计2个月新网点开发家数目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表。3、年度考核淘汰制：全年考核期间，连续或累计5次未达成新网点开发家数目标者，请自动离职或降职为销售代表。4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表。第三十一条拓展经理的绩效考核与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证拓展部整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助拓展经理提高工作绩效与胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。3、在绩效管理的过程中，促进总经理与拓展经理之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）绩效考核内容及标准1、内容①业务目标：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。②工作目标：岗位职责的履行完成情况。③工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：A级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到客户的高度评价。④团队达成公司下达开发目标的120%以上。B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）①工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现②严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。③经常在数量、质量上超出规定的标准。④得到客户的满意。⑤团队100%完成公司下达的开发目标。120 绩效考核与薪资管理系统C级：90-94分，可接受，称职（良好级）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②没有客户的不满意。③团队90％完成公司下达的开发目标。D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有客户不满意。③团队仅达成公司下达开发目标的80%以上。E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。③经常突击完成任务。④经常有客户投诉发生。⑤团队低于公司下达开发目标的80%以下。（三）考核区分1、拓展经理绩效考核分月度考核、年终考核与专案考核。2、月度考核：①业绩贡献70%，业绩能力15%，工作态度15%。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。3、年度考核①全年月度考核平均分数，占年度考核总分数的70%②拓展经理年终综合考评所评分数占年度考核总分数的30%。年终综合考评小组由公司总经理、副总经理、人力资源部经理一定数量的员工代表（不得低于3人）组成，负责组织对拓展经理的考评工作。③下列人员原则上不得参加年度考核：到职（复职）未满半年者；中途离职者。4、专案考核①专案考核是拓展经理晋升总监或副总经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%（四）考评程序120 绩效考核与薪资管理系统1、拓展经理的直接上级总经理（或授权人力资源部）为考核人，具体执行考评程序。2、拓展经理实行自我考评与直接上级考评相结合。3、对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。4、考评结果经总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。5、考评结束后，考评负责人必须与拓展经理单独进行考评沟通，达成一致。（五）考评结果的应用1、每月5-10日进行月度工作绩效考核。考核结果与拓展经理等级考核挂钩，作为每年2月、8月拓展经理级别晋升（下降）的评定依据之一。2、每年元月进行年度工作绩效考核。年度绩效考核以月度考核结果和年终综合考核为主要评定依据。考评结果与拓展经理评等定级、职务调整挂钩。（六）拓展经理月度绩效考核标准。■评等定级：A级（特优）100分及以上；B级（优秀）95～99分；C级（良好）90～94分；D级（及格）85～89分；E级（差级）85分以下。■各考核项目评分标准：1、关键绩效目标①网点开发家数目标达成率、开发业绩目标达成率：达成目标120％以上评20－21分；达成目标100－119％评19～19.8分；完成目标90－99％以上评18～18、8分；达成目标80－89％评17～17.8分；达成目标70－79％评16～16、8分；达成目标60－69％评15－15、8分；低于60％评零分②重点品牌（演示会）开发家数目标完成率达成120％以上评10～11分；达成100－119％以上评9、5～9、9分；达成90－99％以上评9～9、4分；120 绩效考核与薪资管理系统达成80－89％以上评8、5～8、9分；达成70－79％以上评8～8、4分；达成60－69％以上评7、5～7、9分；低于60％评零分。③完成网点开发家数目标员工率：100％评10分；每未完成目标一人扣减1分。无完成目标员工评零分。④人均开发业绩额：以第一名（10分）为标准，每低1个名次扣0、2分，依次类推。2、工作目标15分①月周总结计划制定：按时按质完成上交评3分，迟交一次扣1分，缺交一次评0分。②日总结计划：每天在OA管理平台按时按质提交评3分，迟交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。③员工绩效考核：按时按质按量完成下属绩效考核，评3分。未按时扣1分，未按质扣1分，未按量扣1分。④员工管理：每月无下属员工流动评3分。每流动一人扣1分。试用期员工除外。⑤教育训练：每月亲自对下属员工进行集中式专业销售培训达6小时。每少一小时扣1分，扣完为止。3、工作态度15分①遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评分评3分。当月个人有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。②出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者计0分。③工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好；1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。④工作责任性：3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”120 绩效考核与薪资管理系统的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。⑤团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。第四章人力资源部经理绩效考核薪资管理方案第三十二条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。120 绩效考核与薪资管理系统（二）建立科学的价值评价和分配制度。（三）给人力资源部经理提供一个有利于个人能力最大限制发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第三十三条管理体系（一）人力资源部经理等级管理制（二）人力资源部经理月度考核制和年度考核制第三十四条人力资源部经理等级标准及薪资待遇（一）等级标准：预备级、C级、B级、A级、高级（总监）（二）薪酬标准：1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+通讯津贴+社保费+全勤奖+午餐补贴+绩效奖金+年终奖金2、年终奖金：年终奖金自年底由公司考核核定标准，经总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。（三）人力资源部经理底薪执行标准级别基本工资职务津贴社保费全勤奖通讯津贴午餐补贴小计预备级10007002102001008元∕天2082418C级10007002103002008元∕天2082618B级100012002103002008元∕天2083118A级100017002103002008元∕天2083618高级100022002103002008元∕天2084118（四）人力资源部经理底薪发放说明：1、基本工资、职务津贴根据对应级别核发。2、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退（含3分钟以内）累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。3、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。（五）人力资源部经理月绩效奖金发放说明：1、绩效奖金根据当月公司销售业绩目标完成率核发。2、计算公式：实发绩效奖金＝应发绩效奖金×当月公司目标达成率。3、公司当月未完成销售业绩目标的70％则无绩效奖金。4、公司当月未完成基本销售任务（保本量）40万则无绩效奖金。120 绩效考核与薪资管理系统（六）人力资源部经理年终奖金发放说明：1、每年底根据年度绩效考核成绩核发。①年度考核评定A级150％核发等级对应年终奖金基数；②年度考核评定B级120％核发等级对应年终奖金基数；③年度考核评定C级100％核发等级对应年终奖金基数；④年度考核评定D级80％核发等级对应年终奖金基数；⑤年度考核评定E级50％核发等级对应年终奖金基数；2、中途离职及在年底放假前被淘汰的人力资源部经理则不享有年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有效益年薪。计算方法：实发年终奖金＝应发年终奖金÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。3、年终奖金中请假旷职的扣减标准：人力资源部经理于年度中曾经请假或旷职，其当年度的年终奖金依下列标准计扣：病假1日扣减20元奖金。事假1日扣减30元奖金。婚假1日扣减10元奖金。丧假1日扣减20元奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减10元奖金。产假1日扣减10元奖金。旷职1日扣150元奖金，旷职半日扣80元奖金。（七）薪酬执行标准1、C级人力资源部经理：月底薪2618元。月绩效奖金基数为600元。年终奖金系数为3000元。2、B级人力资源部经理：月底薪3118元。月绩效奖金基数为800元。年终奖金系数为4000元。3、A级人力资源部经理：月底薪3618元。月绩效奖金基数为1000元。年终奖金系数为5000元。4、高级人力资源部经理：月底薪4118元。月绩效奖金基数为1200元。年终奖金系数为6000元。（八）预备级人力资源部经理1、必备资格条件：①大专以上学历，人力资源管理相关专业，25-40岁，具有二年以上人力资源管理的成功经验；②内部选拔晋升者，须有一定的人力资源管理技能和培养潜力，工作表现和业绩优秀，适合公司现阶段人力资源发展。2、预备级人力资源部经理试用期为1－2个月。按预备级标准计发月薪，不另发其他任何报酬，无其他福利待遇。3、预备级人力资源部经理试用期满经考核合格后，转为正式管理人员，以C级人力资源部经理标准入职，享受绩效奖金和其它福利待遇。4、对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期或破格定级，但必须经总经理批准。120 绩效考核与薪资管理系统5、新进人力资源部经理转正上岗后须缴纳教育培训费3000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满二年且离职一个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成二年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第三十五条人力资源部经理休息日及请假制度（一）每星期日休息。休息时间随公司事务状况和本部责任工作任务完成情况而安排。（二）节假日或不定时间被公司临时安排工作，不予计算加班薪贴。（三）其它请休假依照公司规章进行。第三十六条工作餐、差旅费及报销规定：参照品牌经理有关规定执行。第三十七条人力资源部经理工作职责（一）岗位要求1、大专以上学历，人力资源部等相关管理专业。2、二年以上人力资源管理经验，具备丰富的沟通能力和识人能力。3、精通人力资源管理系统的专业知识。4、熟悉公司行政总务等相关知识。5、深谙考核、激励等工作方法。6、熟悉本部门职责计划工作重点与要点。7、熟悉企业管理实务知识。8、掌握现代人力资源开发与管理知识。9、了解企业的社会意义和社会使命。10、了解公司各部门主要业务及企业传统。11、了解公司在业界的地位与现状及怎样提高在业界的地位的知识。12、能制定业务工作计划,对下属实施监督,有较强的组织能力和指挥能力。（二）直接责任1、每月制定具体清晰明确的团队目标，组织本部员工进行目标分析说明、激励及达成方法指导，建立详细的目标执行计划，并跟踪目标解决问题。2、组织制定公司人力资源管理规章并组织实施落实，拟定修改公司人员编制和制定任职资格描述岗位说明书，审查办理人员之聘任、到职、考核、奖惩、升迁、福利、离职等人力资源开发、培训与管理事项。3、计划、组织、检查、督促公司各项教育培训工作，每月定期组织对公司员工进行企业文化建设、各种态度技能培训和开展各种团队建设活动，增强员工凝聚力和学习力，提高员工对公司的向心力和满意度。4、根据公司的远景和目标，针对不同岗位制定不同的绩效考评内容和考评实施规范与要点，组织考评人员进行考评培训和实施，并发布考评结果，收集反馈信息。120 绩效考核与薪资管理系统5、组织制定修改完善和执行落实公司各项规章制度，并处理员工违法乱、违反公司规章制度泄漏企业机密等不良行为现象，做到管理规范化、科学化。6、代表公司对各部门的各种经营的过程和结果进行检查和反馈，有权处理一些公司运作中所发生的问题，负责检查和反馈结果的汇总、分析和上报，并追究其部门负责人的责任，监督处理方案的落实，重大问题处理上报总经核准后执行。①检查内容：对各部门的行政检查(常规检查、巡视检查、目标检查)，对本部门的工作职能检查，值班检查(代表总经理完成日常的检查及处理问题)，纪律检查等。②反馈内容：客户及员工对公司形象、服务、产品和制度政策所产生的反应(满意度,设诉,市场占有率,凝聚力等)。反馈方式有设置客户服务热线、汇总各类工作报表、对客户进行电话调查、定期与一线员工沟通等。7、负责公司客户服务管理及公司的日常接待、电话咨询、行政总务等后勤办公管理。8、组织建立健全的客户档案，受理各种客户投诉和内部投诉，推行四小时复命制，做到让客户和员工满意，并编制客户投诉案件统计表和客户投诉案件登记追踪表。9、重点加强对美容导师心态、专业技能的教育训练、辅导及激励，关心美导的生活，充分发挥美导的积极主动性和挖掘其工作潜力。10、制定好下属员工的岗位描述并界定好工作，建立维持公正有效的本部员工绩效考核体系，并负责本部员工绩产考核的实施、管理及定期听取下属员工述职，并对其作出工作评定。11、每月接受公司的绩效考核评定和定期向直接上级述职。12、完成团队领导人必须做的七件事，建立团队执行文化，提高团队执行力。13、参与对经营有重大影响的大型项目或课程的组织、监督与管理。（三）领导责任1、对负责的工作区域、领导的下属、职责所涉及的范围，以及对其领导行为产生的最终结果负责。2、对人力资源部工作计划的完成负责。3、对为公司开发的人才和人力合格成果负责。4、对公司现有员工整体素质和凝聚力负责。5、对公司正常的工作秩序和负责监督检查的规章制度的执行情况负责。6、对公司绩效考评工作质量负责。7、对人力资源部工作及品质负责。8、对人力资源部的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。9、对布置各项工作的合理性、高效性负责。10、对人力资源部给公司造成的影响负责。11、对人力资源部预算开支的合理支本配负责。120 绩效考核与薪资管理系统12、对人力资源部工作流程的正确执行负责。13、对所掌管的公司秘密的安全负责。14、对所辖范围的公司财产安全负责。（四）主要权力1、有对人力资源部所属员工和各项业务的指挥权和管理权。2、有向总经理报告权。3、代表公司对各部门的工作有监督,检查权及处理权。4、对违反公司规章制度的工作行为有批评,处理及处分权。5、有对完善制定的提案权。6、有对各部门经理的绩效考评权。7、有对各部门经理岗位调配的建议权和任用的提名权。8、有对公司的人力的选拔权和培训权。9、对下属员工的工作有监督、检查、奖惩、考核权。第三十八条人力资源部经理等级考核与管理（一）等级考核关键指标：员工招聘计划完成率；员工管理流失率；员工培训时间有效率；员工绩效考核的覆盖率和准确率；人力资源与行政费用成本控制率、客户投诉受理满意度。（二）人力资源部经理等级考核期为一年，根据工作能力、工作业绩、品德等可以逐级晋升或下降，甚至淘汰。考核时间为每年的7月。（三）人力资源部经理等级晋升考核标准1、年度绩效考核结果达成以下晋级标准：高级：年度绩效考核为B级及以上A级：年度绩效考核为B级及以上B级：年度绩效考核为C级及以上C级：新进人员（储备经理）试用期满，经公司考核合格；从公司内部新提拔的人员通过公司考察。2、通过公司升级考核程序。（四）人力资源部经理等级降级考核标准1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计3个月评为D级（含E级）者，则下月直接降级。2、年度绩效考核结果评为D级者，则下年度降级。3、公司其它考核规定。（五）人力资源部经理理淘汰标准1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计2个月评为E级者，请自动离职或降职为员工。120 绩效考核与薪资管理系统2、年度绩效考核评为E级者，请自动离职或降职为员工。3、发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为员工。4、年度绩效考核总分在管理者团队排名末尾者，请自动离职或降职为员工。第三十九条人力资源部经理的绩效考核与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证人力资源部整体目标的实现，提高在公司人力资源部管理中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助人力资源部经理提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。3、在绩效管理的过程中，促进总经理与人力资源部经理之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）绩效考核内容及标准1、内容①目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。②岗位工作：岗位职责的履行完成情况。③工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：A级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到同事的高度评价。④完成公司下达的各项关键绩效指标达120％以上B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现①严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。②经常在数量、质量上超出规定的标准。③得到同事的满意。④100％完成公司下达的各项关键绩效指标C级：90-94分，可接受，称职（良好级）120 绩效考核与薪资管理系统工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②没有同事的不满意。③90％完成公司下达的各项关键绩效指标D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有同事的不满意。③80％完成公司下达的各项关键绩效指标E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。③经常突击完成任务。④经常有同事投诉发生。⑤完成公司下达的各项关键绩效指标低于80％以下。（三）考核区分1、人力资源部经理绩效考核分月度考核、年度考核与专案考核。2、月度考核：①总经理考评占50％权重，其他部门经理考评占50％权重。每月指定2名以上经理人员进行考评。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。3、年度考核①全年月度考核平均分数，占年度考核总分数的70%②人力资源部经理年终综合考评分数占年度考核总分数的30%。年终综合考评小组由公司总经理、副总经理、部门经理一定数量的员工代表（不得低于3人）组成，负责组织对人力资源部经理的考评工作。③下列人员原则上不得参加年度考核：到职（复职）未满半年者；中途离职者。4、专案考核①专案考核是人力资源部经理晋升总监或副总经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%（四）考评程序1、人力资源部经理的直接上级总经理为考核人，具体执行考评程序。120 绩效考核与薪资管理系统2、人力资源部经理实行自我考评与直接上级考评、同事考评相结合。3、对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。4、考评结果经总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。5、考评结束后，考评负责人必须与人力资源部经理单独进行考评沟通，达成一致。（五）考评结果的应用1、每月5-10日进行月度绩效考核。考核结果与人力资源部经理级别考核和月绩效奖金挂钩。2、每年元月进行年度绩效考核。年度绩效考核以月度考核结果和年终综合绩效考核结果为主要评定依据。考评结果与人力资源部经理评等定级、职务调整挂钩。（六）人力资源部经理月度绩效考核标准。■评等定级：A级（特优）100分及以上；B级（优秀）95～99分；C级（良好）90～94分；D级（及格）85～89分；E级（差级）85分以下。■各考核项目评分标准：1、关键绩效目标关键绩效指标设定：①员工招聘：按计划完成率、试用合格率。②员工管理：流失率、大专以上学历员工所占比率。③员工培训：中层培训时间、员工培训时间、个人授课时间。④员工绩效考核：考核覆盖率、准确率以上绩效指标评分标准：达成目标120％以上评15－15、6分；达成目标100－119％评14、25～14.85分；完成目标90－99％以上评13、5～14、1分；达成目标80－89％评12、75～13.35分；达成目标70－79％评12～12、6分；达成目标60－69％评11、25－11、85分；低于60％评零分⑤人力资源与行政费用成本控制率：力资源管理成本、办公管理成本、后勤管理成本评分标准：达成目标120％以上评10－10、4分；达成目标100－119％评9、5～9.9分；完成目标90－99％以上评9～9、4分；达成目标80－89％评8、5～8.9分；达成目标70－79％评8～8、4分；达成目标60－69％评7、5－7、9分；低于60％评零分（二）工作目标15分1、月周总结计划制定：按时按质完成上交评3分，迟交一次扣1分，缺交一次评0分。120 绩效考核与薪资管理系统2、日总结计划提交：每天在OA管理平台按时按质按量提交评3分，迟交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。3、员工总结大会组织实施：员工综合评估“特优”评3.1分、“优秀”评3分、“良好”评2.5分、“及格”评2分，“差”评1分，未开评零分。4、完善和执行制度和流程：95%的员工都能说出公司的规章制度并能遵守，违反者对人力资源部的处理方式和结果接受，评3分。未执行制度流程或对违纪行为未按制度处罚，每次扣1分。凡当月颁布的制度没有得到有效实施则扣3分。5、客户投诉受理：所有投诉都是‘按照流程’、‘在4小时处理’、‘结果让客户满意（或接受）’三个要素受理，评3分。每未达成前3个要素标准之一每次扣1分。（三）、工作态度15分1、遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评3分。当月个人和团队成员有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。2、出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者计0分。3、工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常地工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。4、工作责任性：3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。120 绩效考核与薪资管理系统5、团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。120 绩效考核与薪资管理系统第五章物流部经理绩效考核、薪资管理方案第四十条基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。（二）建立科学的价值评价和分配制度。（三）底薪与物流绩效管理质量挂钩、奖金与绩效考核结果挂钩。（四）给物流经理提供一个有利于个人能力最大限制发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第四十一条管理体系（一）物流经理等级管理制（二）物流经理负责制（三）物流经理月度考核制和年度考核制第四十二条物流部经理等级标准及薪资待遇（一）等级标准：预备级、C级、B级、A级、高级（二）薪酬标准：1、薪酬总额=（级别）基本工资+职务津贴+通讯津贴+社保费+全勤奖+午餐补贴+绩效奖金+年终奖金3、年终奖金：年终奖金自年底由公司考核核定标准，经总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。（三）物流部经理底薪执行标准级别基本工资职务津贴社保费全勤奖通讯津贴午餐补贴小计预备级10007002102001008元∕天2082418C级10007002103002008元∕天2082618B级100012002103002008元∕天2083118A级100017002103002008元∕天2083618（四）物流部经理底薪发放说明：1、基本工资、职务津贴根据对应级别核发。2、全勤奖根据考勤制度核发：120 绩效考核与薪资管理系统一个月内迟到、早退（含3分钟以内）累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。3、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。（五）物流部经理月绩效奖金发放说明：1、绩效奖金根据当月公司销售业绩目标完成率核发。2、计算公式：实发绩效奖金＝应发绩效奖金×当月公司目标达成率。3、公司当月未完成销售业绩目标的70％则无绩效奖金。4、公司当月未完成基本销售任务（保本量）40万则无绩效奖金。（六）物流部经理年终奖金发放说明：1、每年底根据年度绩效考核成绩核发。①年度考核评定A级150％核发等级对应年终奖金基数；②年度考核评定B级120％核发等级对应年终奖金基数；③年度考核评定C级100％核发等级对应年终奖金基数；④年度考核评定D级80％核发等级对应年终奖金基数；⑤年度考核评定E级50％核发等级对应年终奖金基数；2、中途离职及在年底放假前被淘汰的物流部经理则不享有年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有效益年薪。计算方法：实发年终奖金＝应发年终奖金÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。3、年终奖金中请假旷职的扣减标准：物流部经理于年度中曾经请假或旷职，其当年度的年终奖金依下列标准计扣：病假1日扣减20元奖金。事假1日扣减30元奖金。婚假1日扣减10元奖金。丧假1日扣减20元奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减10元奖金。产假1日扣减10元奖金。旷职1日扣150元奖金，旷职半日扣80元奖金。（七）薪酬执行标准1、C级物流部经理：月底薪2618元。月绩效奖金基数为500元。年终奖金系数为2500元。2、B级物流部经理：月底薪3118元。月绩效奖金基数为700元。年终奖金系数为3000元。3、A级物流部经理：月底薪3618元。月绩效奖金基数为900元。年终奖金系数为4000元。（八）预备级物流部经理1、必备资格条件：①大专以上学历，物流管理相关专业，25-40岁，具有二年以上物流管理的成功经验；②内部选拔晋升者，须有一定的物流管理技能和培养潜力，工作表现和业绩优秀，适合公司现阶段物流发展。120 绩效考核与薪资管理系统2、预备级物流部经理试用期为1－2个月。按预备级标准计发月薪，不另发其他任何报酬，无其他福利待遇。3、预备级物流部经理试用期满经考核合格后，转为正式管理人员，以C级物流部经理标准入职，享受奖金提成和其它福利待遇。4、对于优秀人才或特别稀缺的人才，可根据试用期表现给予缩短试用期或破格定级，但必须经总经理批准。5、新进物流部经理转正上岗后须缴纳教育培训费3000元（或每月从薪金中扣除），效力公司满二年且离职一个月后，无任何未了事宜，此项费用将作为服务奖金给予本人在公司工作的奖励发放给其本人。未完成二年工作期限而离职的，公司将发放一部分服务奖金，具体计算方式：实际应得的服务奖金＝服务奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。第四十三条物流部经理休息日及请假制度（一）每星期日休息。休息时间随公司事务状况和本部责任工作任务完成情况而安排。（二）节假日或不定时间被公司临时安排工作，不予计算加班薪贴。（三）其它请休假依照公司规定进行。第四十四条工作餐、差旅费及报销规定。……内容呢?第四十五条物流经理工作职责（一）岗位要求1、熟悉公司发展史、规模、经营方针和规章制度以及在同行业中的地位。2、熟悉公司生产、开发、销售、经营、政策、计划和服务项目。3、了解掌握市场营销基本理论。4、掌握现代管理论知识和方法。5、熟悉本部门职责、计划和工作重点。6、掌握现代市场营销物流管理知识。7、熟悉人力开发管理技巧8、良好的沟通技能和业务谈判技能。9、掌握现代流通领域的新动向。10、熟悉物流作业流程及精通客户意见的调查处理方法。（二）直接责任1、对公司负责，对物流服务目标负责，对物流成本负责。2、组织、监督本部门库存管理、订货处理、仓库管理、运输等工作业务环节，按计划进行日常业务活动的标准化作业流程管理与指导，保证日常操作顺畅有效。120 绩效考核与薪资管理系统3、每月（季）制定具体、清晰、明确的部门团队目标，组织本部员工进行目标分解、分析、激励及达成方法沟通，建立详细的目标执行计划，并跟踪目标，解决问题。4、确定物流服务的标准，客观评价本部物流工作计划和任务执行情况。5、合理调配本部人员，形成一个科学的、有层次的人员结构。6、制定部门员工教育、培训计划，培养和训练员工，为公司发展储备人才。7、制定下级的岗位描述，合理安排部属人员工作，使工作高效、有序。8、及时与厂家物流部门及公司品牌、财务、销售部门进行必要的工作联系，使工作协调一致，经常交换信息，调节物流活动。9、准确提供库存商品的种类及能够维持的缺货率指标，确保对客户的产品供应。10、制定单次订货量或每月订货量的最小额度及截止时间政策，建立库存控制模型，控制库存。11、收集、管理物流信息，预测物流成果和物流费用。12、定期对客户进行物流服务调查，了解客户需求和意见。13、建立客户档案资料，编制客户投诉案件统计表和客户投诉案件登记追踪表。14、建立并维持公正有效的员工绩效考核体系，并负责员工考核的实施、管理及定期听取下属员工述职，并对其作出工作评定。15、完成团队领导人必须做的七件事，建立团队执行文化，提高团队执行力。16、每月接受公司的绩效考核评定和定期向直接上级述职。（三）领导责任1、对负责的工作区域、领导的下属、职责所涉及的范围，以及对其领导行为产生的最终结果负责。2、对物流部完成工作目标和控制成本负责。3、对部门工作及品质负责。4、对所属人员的纪律负责。5、对部门管理秩序负责。6、对所属人员整体精神面貌负责。7、对所管辖区的面貌负责。8、对本部门给企业造成的影响负责。9、对所管辖区的库存商品及设备财产的完好无缺负责。10、对本部门费用负责。11、对本部门的一切法律行为负责。12、对物流部工作流程负责。（四）主要权力1、有对物流所属员工及各项业务工作的管理权。120 绩效考核与薪资管理系统2、有向上级报告权3、有对下属员工岗位调配的建议权和任用的提名权4、对所属员工的工作有监督检查权。5、对所属员工的工作争议的裁决权。6、对所属员工的奖惩建议权。7、对所属下级的业务水平和业绩有考核权。8、对限额资金有支配权。（五）工作标准“三高一低”的标准（高物流效率、高客户服务水平、高物流质量、低物流成本）1、客户服务水平指标①客户服务是指供应订货和使客户保持满意而进行的有关各项活动的总和。它是一项综合性活动，是以成本效益方式在实物配送中提供有意义的“增加价值”的过程。所谓的“增加价值”是指提供某些额外的服务，使公司的产品和服务在竞争中比其竞争对手更具有优势，更好地满足客户要求。如包装箱上标明条形码；货物按使用顺序排放的；建立订货动态系统；客户服务主动动跟踪等。②评估客户服务水平方法一：行为模式法，即以问题调查表的形式，确定公司完成客户服务目的和目标的次数百分比。③评估方法二：客户投诉记录。即根据客户的投诉，来评价服务工作的相对准确程度。2、物流绩效指标①物流工作成果指标：货物流转额、产品进货指标、货物销售指标。②物流工作消耗指标：物流周转率、物流费用率、物流费用水平降低率。3、物流工作效率指标①员工的有效工作时间。②员工的有效工作进度（产出）4、物流工作质量指标①物流目标质量指标：服务水平指标、交货水平指标、缺货率、满足程度指标、交货期质量指标，商品完好率指标，缺损率、物流费用指标。②储存工作质量指：仓库吞吐能力实现率、仓库利用率、仓库面积利用率、商品完好率、库存商品缺损率、商品收发正确率、储存成本。第四十六条物流部经理等级考核与管理（一）等级考核关键指标：月存货周转率、月产品库存率、月缺货率、月盘点盈亏率、物流配送作业准确率、物流费用控制率。120 绩效考核与薪资管理系统（二）物流部经理等级考核期为一年，根据工作能力、工作业绩、品德等可以逐级晋升或下降，甚至淘汰。考核时间为每年的7月。（三）物流部经理等级晋升考核标准1、年度绩效考核结果达成以下晋级标准：A级：年度绩效考核为B级及以上B级：年度绩效考核为C级及以上C级：新进人员（储备经理）试用期满，经公司考核合格；从公司内部新提拔的人员通过公司考察。2、通过公司升级考核程序。（四）物流部经理等级降级考核标准1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计3个月评为D级（含E级）者，则下月直接降级。2、年度绩效考核结果评为D级者，则下年度降级。3、公司其它考核规定。（五）物流部经理淘汰标准1、每年考核期间，月度绩效考核连续或累计2个月评为E级者，请自动离职或降职为员工。2、年度绩效考核评为E级者，请自动离职或降职为员工。3、发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为员工。4、年度绩效考核总分在管理者团队排名末尾者，请自动离职或降职为员工。第四十七条物流经理的绩效考核与管理（一）基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证物流部整体目标的实现，提高在物流服务中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助物流经理提高工作绩效与胜任力，建立适应公司发展战略的物流管理队伍。3、在绩效管理的过程中，促进总经理与物流经理之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二）绩效考核内容及标准1、内容①目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。②岗位工作：岗位职责的履行完成情况。③工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、评分标准：120 绩效考核与薪资管理系统A级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①在规定的时间之前完成任务。②完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。③得到客户的高度评价。④120％完成公司下达的各项关键绩效指标B级：95-99分，满意、不负众望（优秀级）工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现①严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。②经常在数量、质量上超出规定的标准。③得到客户的满意。④100％完成公司下达的各项关键绩效指标C级：90-94分，可接受，称职（良好级）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。①全部达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②没有客户的不满意。③90％完成公司下达的各项关键绩效指标D级：85-89分，需改进和努力（及格级）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：①基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。②基本上没有客户不满意。③80％完成公司下达的各项关键绩效指标E级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现：①工作中出现大的失误。②在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。③经常突击完成任务。④经常有客户投诉发生。⑤完成公司下达的各项关键绩效指标80％以下（三）考核区分1、物流经理绩效考核分月度考核、年度考核与专案考核。120 绩效考核与薪资管理系统2、月度考核：①总经理考评占50％权重，其他部门经理考评占50％权重。每月指定2名（含）以上经理人员进行考评。②月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。3、年度考核①全年月度考核平均分数，占年度考核总分数的70%②物流经理年终综合考评分数占年度考核总分数的30%。年终综合考评小组由公司总经理、人力资源部经理及一定数量的员工代表（不得低于3人）组成，负责组织对物流经理的考评工作。③下列人员原则上不得参加年度考核：到职（复职）未满半年者；中途离职者。4、专案考核①专案考核是物流经理晋升总监或副总经理之考核。②月度考核平均分占专案考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%（四）考评程序1、物流经理的直接上级总经理（或授权人力资源部）为考核人，具体执行考评程序。2、物流经理实行自我考评与直接上级考评、同事考评相结合。3、对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。4、考评结果经总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。5、考评结束后，考评负责人必须与物流经理单独进行考评沟通，达成一致。（五）考评结果的应用1、每月5-10日进行月度绩效考核。考核结果与物流经理级别考核及绩效奖金挂钩，作为每年7月物流经理级别晋升（下降）的评定依据及月发放绩效奖金标准的依据之一。2、每年元月进行年度绩效考核。年度绩效考核以月度考核结果和年终综合考核结果为主要评定依据。考评结果与物流经理评等定级、职务调整挂钩。（六）物流经理月度绩效考核标准。■评等定级：A级（特优）100分及以上；B级（优秀）95～99分；C级（良好）90～94分；D级（及格）85～89分；E级（差级）85分以下。■各考核项目评分标准：120 绩效考核与薪资管理系统（一）关键绩效目标1、月存货周转率、月产品库存率以上绩效指标评分标准：达成目标120％以上评15－15、6分；达成目标100－119％评14、25～14.85分；完成目标90－99％以上评13、5～14、1分；达成目标80－89％评12、75～13.35分；达成目标70－79％评12～12、6分；达成目标60－69％评11、25－11、85分；低于60％评零分2、月缺货率、月盘点盈亏率、物流配送作业准确率、物流费用控制率以上绩效指标评分标准：达成目标120％以上评10－10、4分；达成目标100－119％评9、5～9.9分；完成目标90－99％以上评9～9、4分；达成目标80－89％评8、5～8.9分；达成目标70－79％评8～8、4分；达成目标60－69％评7、5－7、9分；低于60％评零分（二）工作目标15分1、月周总结计划制定：按时按质完成上交评3分，迟交一次扣1分，缺交一次评0分。2、日总结计划：每天在OA管理平台按时按质提交评3分，迟交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。3、员工绩效考核：按时按质按量完成下属绩效考核，评3分。未按时扣1分，未按质扣1分，未按量扣1分。4、员工管理：每月无下属员工流动评3分。每流动一人扣1分。试用期员工除外。5、客户服务：满意度达80％达评3分，满意度达70％评2分，满意度达60％评3分，低于60％以下评零分（三）、工作态度15分1、遵守规章制度：始终自觉遵守规章制度、企业文化，贯彻各种会议决议及执行各种会议决议；服从纪律，自律，能把纪律变成自己的习惯，并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象，服从公司、服从上司；令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复；达到此标准评3分。当月个人和团队成员有违纪行为处罚（含批评教育）记录，每次扣1分。2、出勤情况：上班出差满勤和按时出勤，从不请假或迟到早退；按时参加各类培训和会议，达到此标准评3分。每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位（出差办理私事）、串岗、怠工及旷工者计0分。3、工作主动性：3分--态度积极，交给的工作都能忠实地处理，在工作效率改进方面也时有建议；多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进。即别人告诉你一次，你就能去做好；2分--日常地工作绝不拖延，都能如期完成；但新事物需要监督。即别人告诉你二次，你才会做好120 绩效考核与薪资管理系统1分--工作完成有拖延，对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪；处理新事物容易出错，经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好（磨洋工）。4、工作责任性：3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任，从不找借口；始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作，能够从工作中学到比别人更多的经验，份内工作都能处理得很好。2分--交给的工作大致上接受，但常需督导始能完成。1分--把责任交给你，总不大高兴接受；敷衍无责任感，粗心大意，经常找借口推卸责任，做事情半途而废。5、团队精神和工作协调性：3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验，乐于主动帮助别人，善于交流，用行动表达对同事的理解及成就的赞赏，能接受批评；能容纳不同观点的人；对人或环境都能适应协调，与同事、上级及其他部门友好合作，从未有过没有意义的摩擦。2分－在达成目标时，能与其他部门及同事协调，但不是使对方心悦诚服的，能接受公司分工，基本上能完成工作；1分―以个人利益为中心，好大喜功，从不帮助别人，与上级与同事相处得不好；无团队精神；私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。120 绩效考核与薪资管理系统第七篇年终奖金发给办法第一条为将本公司年终奖金发放作业予以制度化,并达到公平、公正、公开之原则，以奖励员工对公司之贡献，特制定本办法第二条适用范围本公司员工年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。第三条年终奖金标准：（一）年终奖数额以个人职等底薪（基本工资+职务津贴）为单位计算，标准为0.5-3个月。（二）职等底薪单位计算以年终奖金发放时所任职等为准。第四条按实际工作月数比例计算的范围。员工在年度内中途到职者，按实际工作月数的比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。试用期不予计算。第五条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。（一）到职未满半年者。（二）年底辞职或遭解雇者。（三）其它原因中途离职者。注：以上情况除第三，不发年终奖金外，其第一、二项均酌予奖励。第六条发放日期：每年度员工的年终奖金于翌年1月30日或春节前一周内发给。第七条请假旷职的扣减标准：员工于年度中曾经请假或旷职者，其当年度年终奖金依下列标准计扣。120 绩效考核与薪资管理系统（一）病假1日扣减20元奖金。（二）事假1日扣减30元奖金。（三）婚假1日扣减10元奖金。（四）丧假1日扣减20元奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减10元奖金。（五）产假1日扣减10元奖金。（六）旷职1日扣150元奖金，旷职半日扣80元奖金。第八条年终奖金发放标准核定如下：(一)年终奖金发放标准以年度考核结果为核定依据。（二）年度考核分值：1、全年月度绩效考核平均分数占70%。2、年终综合考评占30％。（三）发放标准等次年度考核分年度奖励奖金标准核定等级A级100分以上总经理奖3个月（基本工资+职务津贴）出色、无可挑剔（出类拔萃级）B级95-100分未满年度优秀员工2个月（基本工资+职务津贴）满意、不负众望（优秀级）C级90-95分未满―――1.5个月（基本工资+职务津贴）称职、令人放心（良好级）D级85-90分未满―――1个月（基本工资+职务津贴）需要改进和努力（及格级）E级85分以下―――0.5个月（基本工资+职务津贴）不良（差级）第九条年终奖金核定条件（一）A级和B级年终奖金的核定条件：1、年度考核分在95分（含）以上；2、年度优秀员工和总经理奖获得者。（二）年度优秀员工评选名额为公司总人数的10－20％，名额分配实行部门和职等兼顾原则。具体评选办法另见规定。（三）凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为A级1、任职未满一年2、全年有迟到请假及旷工记录者。3、全年曾受任何一种惩戒及处分者。（四）凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为B级1、任职未满9个月者。120 绩效考核与薪资管理系统2、全年曾受任何一种惩戒及处分者3、迟到或早退共达5次以上者4、请假超过限定日数者5、有旷工记录者（五）凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为C级1、任职未满6个月者。2、迟到或早退共达10次以上者3、有旷工二日以上记录者第十条凡享有公司其他年度分红、特殊奖励或年终奖金另有规定的管理人员不再重复享有本办法的年终奖金。第十一条年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，统一发放。第八篇工资保密管理办法第一条本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为真正贡献大的员工争取高薪并避免优秀人员免遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取同情的精神。第三条各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下。（一）主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。（二）探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。（三）吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。（四）评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非予以停职处分。第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。第五条本办法呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。120 绩效考核与薪资管理系统公司规章制度借阅登记卡1序号借阅人借阅时间(小时、分)批准人归还时间（小时、分）归还人章程明确签字123456789101112131415120 绩效考核与薪资管理系统16171819202122232425注：1,本制度只准本公司员工借阅学习。违者主管处罚300元。2,本制度不准携带出公司，复印或转借给他人。违者处罚300元。3,本制度若遗失，除给责任人人力资源部经理处分外，予以处罚1000元公司规章制度借阅登记卡2序号借阅人借阅时间(小时、分)批准人归还时间（小时、分）归还人章程明确签字123456789101112131415120 绩效考核与薪资管理系统16171819202122232425注：1,本制度只准本公司员工借阅学习。违者主管处罚300元。2,本制度不准携带出公司，复印或转借给他人。违者处罚300元。3,本制度若遗失，除给责任人人力资源部经理处分外，予以处罚1000元公司规章制度借阅登记卡3序号借阅人借阅时间(小时、分)批准人归还时间（小时、分）归还人章程明确签字123456789101112131415120 绩效考核与薪资管理系统16171819202122232425注：1,本制度只准本公司员工借阅学习。违者主管处罚300元。2,本制度不准携带出公司，复印或转借给他人。违者处罚300元。3,本制度若遗失，除给责任人人力资源部经理处分外，予以处罚1000元公司规章制度借阅登记卡4序号借阅人借阅时间(小时、分)批准人归还时间（小时、分）归还人章程明确签字123456789101112131415120 绩效考核与薪资管理系统16171819202122232425注：1,本制度只准本公司员工借阅学习。违者主管处罚300元。2,本制度不准携带出公司，复印或转借给他人。违者处罚300元。3,本制度若遗失，除给责任人人力资源部经理处分外，予以处罚1000元120