it企业人口危机

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1、IT企业的人口危机IT企业的人口危机针对的并不是人员的生理年龄，而是心理年龄。一般而言，IT企业中的新员工刚进公司的半年之内最容易离职。不过，这对公司整体的经营不会造成过大的影响。更值得关注的已经在公司工作了4～5年的“老员工”，这一群体在大部分IT企业中都是公司的骨干。然而，即便不考虑这一群体的离职可能，随着自身原有专业知识的逐渐老化，拥有了更为“安全”的企业内部人际关系，这些员工也很容易如同婚姻一样，进入所谓的“四年之痒”——如果无法获得进一步的激励，很容易导致工作热情和投入的隐性下降。具体来说，IT企业的人口危机可能体现在以下几个方面：1、大量高级人才在“贮存”上十分困难

2、大多数IT企业都喜欢大量招揽各种高学历、实际经验丰富的人才。然而，一个高级人才如果在职业进入早期不能被得到足够的重视，或者由于具有同等程度的人员大量充斥了各个重要岗位，必然会慢慢不安于现状或因来自竞争压力而茫然不知所措。一方面，他们可能为了急于摆脱无法马上得到承认的“尴尬”而试图通过不断的转换岗位找到自己的适宜定位。这种心态的产生是由于他们忽视了“一个真正可以发挥能力的岗位往往需要经过较长期的经验积累与环境适应”。另一方面，不管企业发展得如何迅速，都不可能在短期内提供大量的管理性岗位，最多不得不在基层管理岗位上大量地封官晋职。一旦基层岗位设置过多，这些岗位也必然会失去其吸引力。

3、经过早期职业消沉期的人员通常最可能的演化结果是，一方面为了摆脱自身职业困境而不得不为自己留有一手，要么设计一条可能的退路。另一种可能结果是，开始学会如何地按照企业的固有文化——而非企业宣称的企业文化——在企业中更好地生存下去。比如多数人学会的是该如何地迎合领导，或是如何地突出自己的成绩，掩盖自身的弱点与错误。2、进入职业期的员工将出现权力和专业真空，以致对未来更为茫然就目前而言，大量的高学历人才通常更多集中在高校毕业生中，因此IT企业的员工年龄结构通常都较轻，整个企业的平均年龄常常不超过30岁，处于24～29岁的人员可能占了职工总数的60%。再过五年，这些人员经过一番淘汰，比例

4、可能仍会不低于50%。他们所面临的压力可能比新进入人员更大：①早期对各类人员大量封官晋职的弊端逐渐显露，他们中的大部分人已处于中高层管理岗位，进一步晋升的可能性日渐减小，而管理岗位间的横向流动又很容易因破坏了生活与工作的稳定性而导致厌倦情绪；②工资的提升速度越来越慢，大部分人甚至可能连续半年维持同一水平；③工作经验日渐丰富，但接受新鲜知识的能力与愿望逐渐下降，工作渐渐成了习惯或例行作业；④大部分IT企业的研发人员都有年轻、持续学习能力要求高的特点，比如软件开发人员几乎一毕业就能投入工作，但必须持续学习。因而研发人员可能面临知识老化及创造力下降的问题，面临来自新技术与拥有最新知识

5、及富有热情的年轻毕业生的压力，对自身的未来工作前景充满迷茫；⑤面临更多的家庭危机，尚未择偶的将面临择偶危机，成家生子的将面临因到外地做项目而两地分居的家庭危机，期望更为稳定的家庭生活将成为一种趋势。总之，由于来自各方面的压力，他们中的大多数人将逐渐完成个人兴趣的转换。一种是转移到家庭而非工作上，工作可能渐渐失去吸引力。另一种则是将知识提高、能力提高的兴趣转移到争权夺利或谋求维持权力地位上。在海里游了半天仍未能到岸的人，通常不会更努力地挥动手臂，先前的挑战的激情会逐渐丧失，更多的人会期望身边有一个救生圈。由于人口分布上的过度畸形，可能会使常见的中年危机提前3～5年。而他们中的大多

6、数人由于经验的积累可能已占据了相当多的企业中层领导岗位，这又必然会给后进者的提升带来相当大的困难。问题是他们的经验已相当丰富，大幅度的撤换不仅危险，容易打击士气，而且通常也不大可能。3、由于大量年龄相当、知识程度及志趣相当的人员结成的群体效应，使得集体辞职成为可能对研发人员来说，专业领域的进一步缩小固然使得再择业的可能性减小，但也意味着集体辞职的可能性会增大。考虑到国家经济的发展速度，各种各样的机会诱因非常之多。对于那些家庭已日益稳定，住房已有保证，原有的社交圈子的社会地位已进一步扩大，既年富力强，又难以在知识层面形成有效突破的人员来说，结成某个技术同盟，特别是依靠某种更实用的

7、技术而开创自己的事业，将成为一种富有吸引力的挑战。事实上，他们对产品的未来可能市场的把握也更为精准一些。这样的挑战，企业并不能提供，或不可能给予较大程度的满足。所以，一旦企业的发展速度放缓或出现暂时性的经营问题，企业人才流失的趋势就可能从早期进入人员转移到具有一定技术与经验的人员身上，而后者对企业的稳定将带来更大的危害。毕竟，再就业能力最强的人，总是技术能力更强的人，而且更为麻烦的是，他们常常会开创一些与企业产品构成竞争的企业。4、人口危机的另一方面是企业中可能出现较多的“单身贵族”造成这一