我区基层人事 制度改革初探

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5、项工作的顺利开展，激发广大干部职工的工作积极性，针对目前基层人事制度的现状和问题，车站办事处和东环办事处先后从实际出发，在人事制度改　　革领域进行了探索和尝试。它们通过用人机制方面的改革，打破了传统用人上的干部工人身份限制，实现了用人上的能上能下，激活了基层队伍的工作积极性，发挥了中层干部应有的支撑作用，有力地推动了基层各项工作的开展，为我区在人事制度改革方面积累了有益的经验。一、基层人员队伍的现状和人事制度存在的问题（一）选人用人上存在的“能进不能出”和“能上不能下”，制约了基层人员工作积极性和主动性。基层干部职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念，使得广大职工工作一无动力

6、，二无压力，三无活力。所以街道办事处职工工作积极性的发挥，更多地需要办事处领导的管理艺术，或者靠个人的自觉性和责任心，而缺乏一种来自机制上的激发力量。（二）缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。工资分配制度依身份而定，而不是绩效。街道人员队伍呈现出复杂性，从开支来源看，由区财政全额的和差额的，还有街道自身开支的，其中，全额人员154人，占63，差额8人，占3，自收自支74人，占34；从编制划分看，有在编的和不在编人员之分；从身份来看，有工人身份的，占36，也有干部身份的，占64；从人员来源来看，又从区机关和事业单位调来的，也有从企业调来的，也有学生一毕业即来的。他们的工资薪酬，依身份而定

7、，而不是以绩效为标准。这个问题在社区居委会变得非常敏感。因为社区工作人员工资待遇普遍很低，最高的车站办事处为300元/月（改革前），最低的南大街办事处社区居委会为260元/月。由于编制、身份不同，套用的工资标准不一，出现了虽然工作内容一样，但是待遇却也不一样的情况。另一方面，街道、社区都缺乏有效的考核，或者考核不能反映准确的情况，或者不能把考核结果与奖惩向挂钩，使得考核形同虚设，在社区则普遍没有考核。（三）中